【正文】 工離職傾向的影響因素的研究進展進行了綜合分析，在諸多的研究成果中，影響員工離職傾向主要因素有員工個人因素、企業(yè)因素、外部環(huán)境因素。員工離職會給企業(yè)帶來人力資本投資的損失和人力資源重新配置的成本。而在企業(yè)人力資源危機構成比例中，列前兩位的分別為員工離職率高（%）和核心員工突然離職（%），那么企業(yè)中都是什么樣的人要離開？員工想要離開的原因又是什么？企業(yè)要怎樣才能讓員工不離開？這些都是企業(yè)在進行“離職管理”時最想知道的。1. 員工離職傾向的類型根據(jù)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，有三類人、三個時期的員工他們是比較容易產(chǎn)生離職傾向的。北京職業(yè)心理研究所首席咨詢師智然先生分析說：人到中年者，他有了年齡恐慌，“再不跳我就沒有機會了”，所以他慌不擇路；中等收入者，或中產(chǎn)階級，“我有錢我不怕”，他想自己做一番事業(yè)，或者自己能控制自己，因此，當工作環(huán)境不如意時，他會跳槽；而中層干部，干不好就摔下來，干好了就上去了，“掛在半空是最危險的”。前新浪網(wǎng)副總裁周錨先生也發(fā)現(xiàn)：“在我到過所有的企業(yè)，最難面對的是中層，最難解決的問題還是中層?！眴T工進入企業(yè)后一般有3個離職高峰期，漢尼根企業(yè)管理顧問解釋說：試用期間，員工與企業(yè)還處于磨合期，對企業(yè)還沒有有歸屬感。在職兩年后的升遷危機，員工經(jīng)過一段時間的工作，對企業(yè)、對手頭的工作都已熟悉，渴望有更多的機會、更大的挑戰(zhàn)，因此希望能得到升遷。2. 員工產(chǎn)生離職傾向的原因現(xiàn)在的社會競爭日益激烈，員工面臨各方面的壓力也非常大，在很多情況下他們都會產(chǎn)生離職的傾向。當然要緩解員工離職傾向情緒并減少人才流失，就必須要找到人才流失的原因。只強調(diào)其中的任何一種因素都會導致對員工離職偏頗的理解。. 企業(yè)自身因素企業(yè)想要留住員工，得到員工的忠誠，尤其是核心員工。. 福利待遇首先說說薪酬待遇問題，這個估計是絕大部分員工最為關注的問題了。因為員工的薪酬決定了他的經(jīng)濟與社會地位，關系到他的生活質(zhì)量與活動空間，關系到他的一切一切。其實待遇可不僅僅是簡簡單單的薪酬問題，公司的福利、假期、年終獎金都直接的影響著員工對企業(yè)的忠誠度。. 工作環(huán)境現(xiàn)在企業(yè)的工作環(huán)境隨著市場競爭的日趨激烈，職場員工的壓力在逐漸的增大，突出的表現(xiàn)在工作時間的不斷增加與娛樂時間的不斷減少。我們不想讓工作成為自己的全部啊，可是沒有辦法，我們的任務太重、壓力太大了，根本就沒有時間去想別的，更不用說做別的事情，有時候做夢都是在處理工作上的麻煩，一個職場中的人士如是說。而這又使得員工把不滿的情緒帶到工作當中，影響了工作效率，提高了公司運營的隱形成本。. 激勵措施企業(yè)的激勵措施，無非兩種，一種是管理者與員工的溝通，一種是企業(yè)的激勵制度，但無論哪種，關鍵還是在管理者。這樣的管理者能夠收到員工的好感嗎？還有就是管理者平時的所作所為，一個小小的生日禮物，一會贊揚的微笑其實都能給員工帶來好的觀感，進而增加員工對企業(yè)的忠誠度。一些企業(yè)發(fā)現(xiàn)，在建立起激勵機制以后，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。獎金本來是激勵因素，可在實現(xiàn)過程中出現(xiàn)了偏差，使組織成員產(chǎn)生不滿情緒，導致抑制和消減了員工的努力程度。企業(yè)要想留住人才必須要有一個清晰明確的發(fā)展目標。而即使企業(yè)有清晰的遠景，如果不能使員工明白自己與企業(yè)的遠景的關系，自己在企業(yè)實現(xiàn)這遠景中將起到的作用，也無法給員工以滿足感。作為管理者，我們不應該只是單純的去發(fā)個工資，激勵兩下了事，還應積極向員工展示公司美好愿景，并與員工的成長有效連接，最終達成公司的共同愿景?，F(xiàn)在越來越多的企業(yè)意識到了關注員工發(fā)展的重要性，他們紛紛將“培訓員工發(fā)展員工”寫進公司理念，并付諸于實際行動，已經(jīng)取得了階段性的成果。員工為企業(yè)服務，而企業(yè)利用員工創(chuàng)利，這其實是個雙惠的局面，企業(yè)不應只看到自身的利潤，還應顧及創(chuàng)出這利潤的人。主要是因為企業(yè)的文化不統(tǒng)一，整個企業(yè)沒有一個統(tǒng)一的良好風氣。由此，開放的用人制度與工作氣氛對員工來說很重要；科學的管理制度與和諧的工作環(huán)境是員工愿意在企業(yè)長久工作的一個重要原因。當員工對其上司不滿時，其流動傾向就會增加。 職位設計職位設計已經(jīng)不容忽視，較好的職位設計可以給員工更大的工作滿足感。 管理模式國外有關研究發(fā)現(xiàn)，組織的管理模式與員工的離職有密切的關系。. 個人因素. 職位滿足程度滿足是由個人期望與現(xiàn)實之間的差距程度決定的，包括個人在價值觀上的差異和個人對組織因素的感覺。但值得注意的是，許多研究顯示，這表明單獨用整體的職位滿足感不能說明問題，員工對職位的滿足感還需更細致的劃分，充分考慮員工對工資的滿足、對晉升的滿足、對職位內(nèi)容的滿足、對工作中合作者的滿足、對上司的滿足和對工作條件的滿足六個相關的因素。. 人際關系因素工作中的人際關系工作中的人際關系對員工離職的影響十分突出，這已經(jīng)引起很多學者關注并致力于這方面的研究。得到晉升的員工的晉升滿意度以及對管理者的滿意度，和未被晉升的離職員工相比有顯著不同，研究者認為對管理者的滿意度影響了員工的離職。家庭中的人際關系員工家人的意見和支持，對員工的離職行為有一定影響。調(diào)查表明，人們把家庭和人際關系的地位看得很重，婚姻困境、一些親密關系破裂、以及管教孩子中的麻煩事，這些都是人際關系方面出現(xiàn)的問題的例子。從而使員工在工作時也對此耿耿于懷，不能安心工作。據(jù)統(tǒng)計，1983年至1993年間，美國郵政業(yè)務領域發(fā)生了12起槍擊事件，其中有34人死亡，20人受傷。一些單位的員工同時也因為工作壓力過大，曾出現(xiàn)辭職現(xiàn)象。就個人因素而言：員工每周工作時間一般為40個小時，在其他的120個小時的非工作時間里經(jīng)歷及所碰到的各種問題也不免影響其員工的工作。美國學者舒勒在他著名的關于工作壓力的文章中把壓力定義為一種動態(tài)的條件。工作壓力可以產(chǎn)生積極的影響，也可以導致消極的后果。工作本身的壓力表現(xiàn)為以下幾個方面： 工作性質(zhì)不適合個人的興趣與能力如果工作性質(zhì)不適合個人的興趣與能力，將給個人帶來壓力，成為心理上的負擔，分權的不當，大材小用或小材大用等,都將給員工帶來挫折，并形成工作壓力。 角色模糊角色模糊是指個人在組織中扮演著不明確的角色，給員工帶來的壓力。 工作崗位因素工作崗位因素指一些與個人所從事的工作有關的因素，包括個人工作的設計、工作條件、體力消耗程度等，個人工作與其他人的工作之間相互依賴性越強員工就越容易產(chǎn)生壓力。人們的需要產(chǎn)生動機，動機一旦產(chǎn)生便引導人們的行為指向目標，但這種指向目標的行為，由于受到社會、政治、經(jīng)濟的制約，并不是任何時候都能達到目標的，由于挫折的存在，將給人們的心理和工作等方面帶來壓力。從個人角度來說，感覺職位沒有體現(xiàn)自己的價值，發(fā)揮空間不大，職位升值空間不大,當個人價值觀與組織無法適應時，員工看不到企業(yè)的長遠發(fā)展前景，就看不到個人在企業(yè)中的發(fā)展前途，就可能導致員工工作不滿，為了自身的發(fā)展而產(chǎn)生離職傾向。在馬斯洛的需要層次論中最基本的需要層次：生理需要（即個人生存的需要，如吃喝穿住等），如果這一基本的需要層次都不能滿足員工的話，我想沒有一個員工會為你繼續(xù)工作下去，離職是他們第一個會想到的。在同一企業(yè)中年齡越大、任期越長的員工，其離職率越低。在一個組織中獲得的經(jīng)驗越豐富，資歷越深，會使得員工傾向于留在組織中而很少離職。在任何一個組織中，每一個成員與該組織間，總是有一套不成文的期望在起作用，其約束力并不亞于法律合同，它就是心理契約。與經(jīng)濟性契約不同的是，心理契約一般具有隱含的、個性化的、非正式的和知覺式的等特征。構建心理契約的過程，也是一個充分發(fā)揮組織成員的積極性、創(chuàng)造性與智能的過程，是保證員工生產(chǎn)出高水平的內(nèi)在激勵和承諾(主要表現(xiàn)為高能量、延長工作時間，愿意多干和對工作滿腔熱情等)的過程，也是構建組織成員的“生命共同體”的過程，是組織內(nèi)聚力的根基。但許多企業(yè)和員工經(jīng)常忽略他們之間達成的“心理契約”，尤其是企業(yè)一方，常常會因為各種各樣的原因，在員工進入企業(yè)以后會有意無意地違背當初對員工的隱含承諾，即違背雙方的心理契約。也正是因為沒有有形的文字契約可供雙方理論，員工的憤怒因而無法正常宣泄，心理上的反應和變化也就更為強烈。因為他們認為這樣的企業(yè)和這樣的老板已經(jīng)不再值得他們?yōu)榇烁冻鋈魏闻α?。?jù)上海一項調(diào)查顯示：%的人出現(xiàn)了工作倦怠現(xiàn)象，%的人患上了工作枯竭癥。目前，職業(yè)枯竭逐漸蔓延