員工離職傾向問題研究以餐飲業(yè)為例畢業(yè)論文-wenkub.com
2025-07-24 06:52 本頁面
【正文】 希望能夠借此對策減少員工的離職傾向、降低離職率，這樣就可以進一步創(chuàng)造餐飲業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和蓬勃發(fā)展的榮景。研究表明知識型員工對自身的能力評價較高這就使其更容易接受工作挑戰(zhàn)，而非知識型員工對自身的評價不高不易接受挑戰(zhàn)性高的工作任務；知識型員工較看重人際關系而非知識型員工更看重的為薪資。另外，在試用期對新員工進行崗前教育（如傳達企業(yè)文化、培養(yǎng)員工價值觀等）可行性最高、最為有效，是端正員工工作態(tài)度、領導增加組織承諾以便降低員工離職傾向的關鍵時期。因此，人力資源師在招聘的過程中不能一味挑選高學歷的應聘者，而應從實際出發(fā)招聘合適的人選，使員工的能力與崗位的需求相一致。那些著眼于員工、鼓勵員工靈活性的計劃會更有效果，并對員工產(chǎn)生巨大的影響”實行個人職業(yè)規(guī)劃的步驟分為：評價當前職務，確定目標，策劃行動，實施。因此，管理者建立權變薪酬體系是提高團隊和整個公司業(yè)績的有效途徑。管理者可以讓基層員工參加績效評估體系和相應薪酬制度的制定和修改，以體現(xiàn)薪酬制定的公平、公開原則。即隨著員工的勞動時間的增長其休息時間也應該逐漸增多。對于員工休息時間的配置應以員工疲勞積累的規(guī)律和具體的工作為依據(jù)。管理者仍可通過內(nèi)在激勵的方式來留用人才。(四)餐飲業(yè)員工離職傾向的管理對策1．建立完善的激勵機制管理者通過改變工作環(huán)境的屬性來建立激勵機制，領導大力倡導員工多為團隊考慮問題，使員工有充足的時間實現(xiàn)交流互動。從工作因素方面分析。其次，年輕的員工希望謀求更優(yōu)的發(fā)展機會，提升自身的綜合素質。但由于領導的管理方式存在缺陷即管理者制定的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不夠完善，職業(yè)經(jīng)理人的能力沒有充分發(fā)揮出來，組織內(nèi)部缺乏發(fā)展空間使得管理型員工的自我實現(xiàn)需求沒有得到充分的滿足。這種身心俱疲的工作狀態(tài)使員工容易出現(xiàn)離職傾向。另外，由于社會上的個別人對餐飲業(yè)服務員的誤解和歧視，員工時常受無理顧客的刁難，這使員工的自尊心嚴重受挫。本人共訪談30位，男性11位，女性19位。這里主要包括三個層次：（1）社會層次：①勞動力市場活躍狀況②經(jīng)濟要素（2）組織層次：①組織要素：組織變革、組織特性、組織公正②工作因素：工作態(tài)度、工作性質、人際關系（3）個人層次：①人口統(tǒng)計因素：性別、年齡、閱歷、收入、教育背景②心理與家庭因素（1）社會層次：①勞動力市場活躍狀況②經(jīng)濟要素（2）組織層次：①組織要素：組織變革、組織特性、組織公正②工作因素：工作態(tài)度、工作性質、人際關系（3）個人層次：①人口統(tǒng)計因素：性別、年齡、閱歷、收入、教育背景②心理與家庭因素離 職圖5. 馬淑婕三層次模型2．王玉芹闡述的離職模型王玉芹離職模型從員工個人和外在環(huán)境闡述了影響離職傾向的因素。另外，從管理理論的發(fā)展程度來看，國內(nèi)的人員流失理論較國外的豐富的管理理論相比仍處于初級階段。員工自身所處的職位薪酬水平越高、員工與領導的關系與融洽、交流方式越和諧，通過正規(guī)渠道交流信息越完善、員工越傾向于留在組織中。另外，此員工流出模型的假設條件為：首先，員工能夠勝任現(xiàn)有的工作；其次，雇員認知的外部可供選擇的企業(yè)數(shù)目取決于企業(yè)的知名度、地位、效益，從職工個人角度講取決于員工的偏好、個人特質、洞察力和分辨事物的能力；再次，參與者的個人性格包括：員工的性別、年齡、個人能力和地位等。雇員對工作的滿意感取決于：員工的自我滿足程度即在工作中是否能實現(xiàn)其自身價值，是否能妥善處理和把握工作中人際關系，是否能勝任工作。此模型由兩部分模型組成。不同于經(jīng)濟學家，他們更為重視員工的需求心理的變化，從微觀的角度分析影響員工離職傾向的主要因素，并進一步分析員工的離職念頭及其心理變化狀態(tài)。自愿離職的離職傾向為本文研究的中心。查閱文獻、國內(nèi)外理論及離職模型回顧 對員工進行訪談、研究并發(fā)現(xiàn)問題 分析問題并找出原因并總結以餐飲業(yè)為基礎拓展到其他行業(yè)，提出管理離職傾向的對策圖1. 文章結構二、離職傾向概論(一)離職廣義的離職為：勞動者在職位間、地域間、行業(yè)間的轉移。根據(jù)自身的切身體驗，通過對個別餐飲業(yè)員工離職現(xiàn)狀的訪談來研究分析員工的離職傾向的主要影響因素問題，并根據(jù)訪談結果進行分類總結，針對問題提出對策。所以，從這方面而言，研究討論員工離職傾向問題是必不可少的。(二)研究目的餐飲業(yè)員工薪酬較低、工作時間長、工作時間不固定、得不到社會的尊重等因素使員工的離職率較其它行業(yè)高。適度的人員流動維持組織內(nèi)部新陳代謝及活力，防止組織內(nèi)部老化。優(yōu)秀且對組織忠誠度高的員工有助于提高餐飲企業(yè)的競爭水平。[關鍵詞] 離職傾向；餐飲業(yè)；對策目 錄一、序言 1(一)研究背景與動機 1(二)研究目的 1(三)研究思路及不足 1二、離職傾向概論 2(一)離職 2(二)離職兩種類型 2 2 2(三)離職傾向定義 2三、國內(nèi)外對離職傾向的研究動態(tài) 3(一)國外學者對員工離職傾向因素的研究 31. March和Simon模型 32．Price模型 4
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