【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 立長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。企業(yè)核心員工長(zhǎng)時(shí)間得不到提拔升遷，多年在原地踏步，因而離職就成為了他們的唯一選擇。其次，由于企業(yè)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)層的領(lǐng)導(dǎo)水平不高，領(lǐng)導(dǎo)方式存在簡(jiǎn)單粗暴等問(wèn)題，也會(huì)影響到企業(yè)核心員工的工作積極性，導(dǎo)致他們的流失。再次，就是企業(yè)自身發(fā)展前景的不明朗。企業(yè)應(yīng)該有清晰、明確的長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，使核心員工感受到安全感。有些企業(yè)往往沒(méi)有一個(gè)持續(xù)的、完整的人力資源管理體系，不注重核心員工的培養(yǎng)，核心員工也會(huì)因?yàn)榭床坏狡髽I(yè)的美好未來(lái)，最終也會(huì)跳槽走人，引起流失。缺乏良好的企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)的一種精神動(dòng)力和可持續(xù)發(fā)展資源，是社會(huì)主義先進(jìn)文化的主要組成部分。但在現(xiàn)實(shí)生活中，許多企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，向心力不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念的錯(cuò)位，員工的凝聚力較差，核心員工離開(kāi)一個(gè)企業(yè)，最主要的原因并非一定是對(duì)待遇不滿(mǎn)意，而是感覺(jué)自己難以融入這個(gè)企業(yè)。企業(yè)的文化不協(xié)調(diào)，沒(méi)有一個(gè)良好的風(fēng)氣，沒(méi)有和諧的工作氛圍。溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的問(wèn)題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息不能很好地共享，不能使核心員工明白自己與企業(yè)遠(yuǎn)景息息相關(guān)的關(guān)系，自己在企業(yè)實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)景中將起到的作用，也無(wú)法給員工以滿(mǎn)足感，難以留住人才，最終導(dǎo)致核心員的流失。（二）企業(yè)核心員工流失風(fēng)險(xiǎn)的幾個(gè)表現(xiàn)導(dǎo)致企業(yè)人才經(jīng)營(yíng)成本的增加企業(yè)核心員工流失成本成為企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)黑洞，它正在不斷吞噬著企業(yè)的利潤(rùn)，削弱企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，影響員工的士氣和企業(yè)的生產(chǎn)率。企業(yè)的知識(shí)型員工流失成本包括下列幾方面：一是人才交替成本的流失：由重新招聘、考察和培訓(xùn)周期內(nèi)的生產(chǎn)力下降導(dǎo)致的損失；二是“專(zhuān)用資產(chǎn)”的流失：?jiǎn)T工在某個(gè)科技企業(yè)獲得的技術(shù)和人文知識(shí)、客戶(hù)關(guān)系信息、配合默契構(gòu)成的生產(chǎn)力，就是蓄積在員工身上的該科技企業(yè)的專(zhuān)用資產(chǎn)；三是人才風(fēng)險(xiǎn)成本的增加：科技企業(yè)在培訓(xùn)、使用不熟悉的職工過(guò)程中要冒一定風(fēng)險(xiǎn)；四是企業(yè)為自身信譽(yù)降低所支付的成本：被解聘的員工常常會(huì)散布不利于企業(yè)的言論，解聘的員工越多所付出的代價(jià)越大。給予競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提供一定的機(jī)會(huì)掌握核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的核心員工的離職可能導(dǎo)致企業(yè)賴(lài)以生存的核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的泄露。如果這些離職的員工掌握了一定的商業(yè)機(jī)密或企業(yè)的特有的技能，一旦他跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里，企業(yè)的損失將不可估量，輕則使對(duì)方掌握某個(gè)項(xiàng)目的實(shí)施、某種技能的模仿抄襲等，重則會(huì)使企業(yè)難以翻身。如果這些員工沒(méi)到對(duì)手那里，那么對(duì)手也會(huì)暗自慶幸，對(duì)方又少了個(gè)得力助手，力量在無(wú)形中減弱了。還有一種比較糟糕的情況，就是流失的員工另起爐灶，把原先所在公司的一些模式和項(xiàng)目全都?xì)w到自己的名下?？赡軐?dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺當(dāng)今的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底是知識(shí)技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，大多數(shù)核心員工都占據(jù)企業(yè)的重要職位，并具有一定的技能，一旦他們跳槽離職，將給企業(yè)的正常運(yùn)作帶來(lái)一定的困難。因?yàn)槠髽I(yè)很難以馬上找到適合的人選替代，即使找到了，熟悉手上的工作也要一段時(shí)間，這樣離職成本、替換成本、培訓(xùn)成本就增加了。更糟糕的是，如果出現(xiàn)了核心員工的集體跳槽，那么企業(yè)將成為一個(gè)沒(méi)有血肉的空殼，假如不及時(shí)補(bǔ)充，面對(duì)的必然是致以企業(yè)的死亡。6有損于原有企業(yè)的形象與聲望一個(gè)科技企業(yè)發(fā)生人才流失現(xiàn)象，不管人才是什么樣的原因離開(kāi)企業(yè)的，很快就可能被媒體報(bào)道，或者引起人們議論，負(fù)面影響不斷擴(kuò)大。一個(gè)不斷流失人才的企業(yè)，在人們不清楚其原因的情況下，將會(huì)產(chǎn)生多種猜忌和各種傳言，這些都將對(duì)精心塑造的企業(yè)形象帶來(lái)?yè)p害。就流失員工自身來(lái)講，一個(gè)員工主動(dòng)離開(kāi)一個(gè)企業(yè)，或多或少地對(duì)企業(yè)存在一定程度的不滿(mǎn)，也不可能盡心盡力地維護(hù)原公司的利益。尤其是在對(duì)外的交往中，他們可能自覺(jué)或不自覺(jué)地?fù)p害原企業(yè)的聲望。5．頻繁跳槽對(duì)自身也有很大影響如果知識(shí)型員工頻繁換崗，即使很有工作才能，但企業(yè)也會(huì)對(duì)他的忠誠(chéng)度表示懷疑。因?yàn)檫@牽涉到員工的職業(yè)道德問(wèn)題，由于知識(shí)型員工掌握著公司大量的技術(shù)資料和重要信息，如果其職業(yè)道德素質(zhì)較差，則會(huì)對(duì)原有公司會(huì)造成很大的危害。即使這樣的員工被新企業(yè)錄用，也不敢把他放在關(guān)鍵職位，因?yàn)榕缕湎乱徊街氐父厕H會(huì)轉(zhuǎn)到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里去了。（三）企業(yè)核心員工流失的主要特點(diǎn)據(jù)國(guó)家有關(guān)部門(mén)調(diào)查數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，我國(guó)不少企業(yè)或多或少存在人才流失的現(xiàn)象，目前企業(yè)中的中高層次人才及科技人員在企業(yè)的工作年齡普遍較短，一般為23年，最長(zhǎng)的也不過(guò)5年，流失人員中大部分有一定的專(zhuān)長(zhǎng)的企業(yè)中堅(jiān)力量。目前我國(guó)企業(yè)人才流失呈現(xiàn)出以下特點(diǎn)：有一定社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)、年齡較輕的人才易流失；有一定特長(zhǎng)的專(zhuān)業(yè)人才特別是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才易流失；部分熱門(mén)專(zhuān)業(yè)及緊俏專(zhuān)業(yè)人才易流失；高學(xué)歷高層次人才易流失；經(jīng)營(yíng)型、復(fù)合型人才易流失。流失人才的去向主要是同行業(yè)企業(yè)甚至是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，尤其是關(guān)鍵技術(shù)型的人才是企業(yè)快速發(fā)展的重要因素，一旦流失，造成的后果不但是企業(yè)生產(chǎn)能力的下降和經(jīng)濟(jì)的損失，更嚴(yán)重的是可能造成企業(yè)高新技術(shù)或者商業(yè)機(jī)密的泄露，這極大的影響了企業(yè)的順利發(fā)展[2]。人才流失過(guò)多對(duì)企業(yè)的發(fā)展是一個(gè)嚴(yán)重的威脅，輕者會(huì)對(duì)企業(yè)造成一定的負(fù)面影響，重者會(huì)直接葬送企業(yè)的發(fā)展前程，具體來(lái)說(shuō)：首先會(huì)加重企業(yè)的人力重置成本（如招聘、培訓(xùn)費(fèi)用），影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量的提高；其次會(huì)在在不同程度上帶走了企業(yè)的客戶(hù)資源和商業(yè)、技術(shù)秘密，使企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)處于劣勢(shì)；再次會(huì)對(duì)企業(yè)的商譽(yù)形成負(fù)面的沖擊力，影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度，最終影響或削弱企業(yè)的市場(chǎng)占有率和競(jìng)爭(zhēng)力。二、企業(yè)核心員工流失風(fēng)險(xiǎn)的防范措施科技是第一生產(chǎn)力，人才是第一資源，企業(yè)要求得生存發(fā)展，首要的是堅(jiān)持以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，轉(zhuǎn)變觀念，正確看待和分析核心員工流失現(xiàn)象，落實(shí)措施，堅(jiān)持“以人為本，量才錄用”的人才戰(zhàn)略，建立起一套開(kāi)放式的使用人才、留住人才的機(jī)制。（一）正確看待核心員工流失現(xiàn)象面對(duì)核心員工流失率或主動(dòng)離職意向逐年遞增的現(xiàn)象，許多組織采取“筑壩式”抵制態(tài)度。運(yùn)用各種強(qiáng)制性手段阻礙人才外流，結(jié)果卻不盡如人意。其實(shí)，人才流動(dòng)是我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不斷健全完善的體現(xiàn)，是很普遍的現(xiàn)象，正常的員工流動(dòng)直接促進(jìn)人才市場(chǎng)的活躍和組織間信息的傳遞，可以加快組織內(nèi)成員的新陳代謝，提高員工的工作效率?！敖K身員工”的概念在這個(gè)信息化時(shí)代已不復(fù)存在。老員工流失的同時(shí)也敞開(kāi)了組織招聘新人才的大門(mén)，為企業(yè)注入新鮮血液，帶來(lái)先進(jìn)的管理思想和管理技術(shù)。而且從員工自身職業(yè)生涯發(fā)展角7度來(lái)看，如果離開(kāi)組織可以給員工提供更廣闊的發(fā)展空間，有助于員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的同時(shí)能為社會(huì)創(chuàng)造更多的財(cái)富，組織就應(yīng)該為離職員工大開(kāi)方便之門(mén)