【文章內(nèi)容簡介】 才，激勵(lì)核心人才。因此企業(yè)應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況有計(jì)劃的培養(yǎng)和保留企業(yè)的核心員工。當(dāng)員工進(jìn)入一個(gè)企業(yè)后會(huì)很迷茫，他們不知道企業(yè)的文化，不知道企業(yè)的體質(zhì)，不明確自己的職責(zé)，不知道自己的未來該怎么發(fā)展，這些很多的未知都讓他們的心很難安下來。因此，企業(yè)就應(yīng)該幫助員工規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，這樣會(huì)給員工營造一種企業(yè)和他們共同成長的組織氛圍，核心員工也更清楚自己的發(fā)展道路，這樣他們就會(huì)將個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)緊緊的連在一起，從而對自己的工作充滿信心和希望，這樣有助于留住核心員工，降低流失率。另一方面，企業(yè)聘用員工時(shí)既要承認(rèn)員工的價(jià)值，也要為他們提供表演的“舞臺(tái)”。自己根據(jù)自身的興趣愛好、特長以及公司的需要來制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，可以向企業(yè)爭取自我發(fā)展的機(jī)會(huì)和空間，不斷更新自身的知識和技能。企業(yè)也應(yīng)該為每一個(gè)員工提供充分發(fā)揮自己才能的空間和機(jī)會(huì)，這樣才能使核心員工與企業(yè)結(jié)成長期合作的伙伴關(guān)系。美國通用電氣公司CEO杰克韋爾奇曾經(jīng)說：“企業(yè)也許不能提供核心員工終身雇用的保障，卻應(yīng)盡力發(fā)展核心員工技能，使核心員工獲得終身可被雇用的能力。”因此，培訓(xùn)和教育應(yīng)該成為組織吸引核心員工、留住核心員工，提高企業(yè)凝聚力的新舉措。如果企業(yè)能為核心員工提供完善的培訓(xùn)體系，那么這也是能夠留住核心員工的一大法寶。員工個(gè)人也應(yīng)該積極的參與培訓(xùn)，完善的培訓(xùn)體系不僅有利于核心員工自身的發(fā)展和成長，更有利于企業(yè)的發(fā)展。而企業(yè)應(yīng)將培訓(xùn)結(jié)果與個(gè)人考核，升遷緊密的結(jié)合，促進(jìn)他們不斷提高自身的能力來更好的留住核心員工。另外，豐富的工作內(nèi)容有利于保持核心員工對工作的新鮮感，并且能提高核心員工的創(chuàng)造力。比如說:企業(yè)可以采用輪崗制來增加工作內(nèi)容的豐富性。使用輪崗制不但可以使公司的某些資源不會(huì)集中于某一核心員工的手中，而且會(huì)減少核心員工一旦流失給公司帶來的巨大損失。崗位輪換制會(huì)使核心員工對職位產(chǎn)生新鮮感，使員工始終處于學(xué)習(xí)階段，有利于公司的發(fā)展。合理的薪酬是留住核心員工的最基本的因素，一套科學(xué)公正的績效評估及薪酬體系不但可以起到留住核心員工的作用，而且有利于公司健康平穩(wěn)的發(fā)展。員工的績效水平應(yīng)在薪酬上得到相應(yīng)的體現(xiàn)，即應(yīng)該建立有競爭力的薪酬體系，薪酬的設(shè)定要體現(xiàn)出核心員工所做的貢獻(xiàn)，同時(shí)還應(yīng)該考慮市場上對應(yīng)崗位的薪酬平均水平，但是核心員工是一個(gè)企業(yè)不可缺少的重要資源和核心競爭力，在某種程度上甚至可以決定企業(yè)的生死存亡，所以在制定合理薪水的時(shí)候，應(yīng)配套相應(yīng)科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，通過合理的績效考核，來激發(fā)其工作熱情和企業(yè)的歸屬感，從而穩(wěn)定其在企業(yè)的工作。在中國員工家庭觀念比較重，所以企業(yè)在核心員工管理中，需要多一點(diǎn)溝通和關(guān)懷，了解核心員工對家庭因素的需求，使核心員工工作與家庭的人性化管理將有利于企業(yè)留住核心員工。我們可以借鑒外國公司的一些管理措施，讓企業(yè)更加關(guān)心核心員工的家人，在情感上來感化核心員工。人們普遍認(rèn)為工作環(huán)境是激勵(lì)員工的因素之一。雖然它有時(shí)能產(chǎn)生實(shí)際的激勵(lì)作用，但它卻是一個(gè)潛在的可以讓員工失去工作的因素，有了令人滿意的工作環(huán)境，員工才有可能被其他因素所激勵(lì)，如領(lǐng)導(dǎo)力或工作團(tuán)隊(duì)等。如果員工對這一因素感到不滿，那么他們會(huì)因此而分心，就會(huì)影響他們的工作努力度和工作效果。所以要盡可能確保為員工安全的工作條件并營造健康的工作環(huán)境。企業(yè)文化對內(nèi)是一種精神的凝聚，對外是一種保障性的宣言。在企業(yè)文化和企業(yè)目標(biāo)的感染和號召下，企業(yè)員工就有了高度的責(zé)任感和統(tǒng)一性。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以使員工保持高度的忠誠型，使核心員工積極地為完成公司的發(fā)展目標(biāo)而奮力拼搏。所以建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，呈現(xiàn)清晰的企業(yè)愿景，用企業(yè)的向心力和凝聚力留住核心員工。結(jié) 論在市場競爭日益加劇的21世紀(jì)，企業(yè)的成功越來越依賴于核心競爭力，而企業(yè)的核心競爭力與核心員工密切相關(guān)，因此，如何提高企業(yè)的人力資源管理水平，留住并激勵(lì)核心員工，使其更有效地為企業(yè)服務(wù)已成為企業(yè)人力資源管理的首要任務(wù)。本文正是站在企業(yè)人力資源管理的角度，結(jié)合國內(nèi)外學(xué)者的相關(guān)研究資料和企業(yè)界的管理實(shí)踐，圍繞著企業(yè)核心員工流失這個(gè)主題，立足于已有的研究成果，通過對核心員工的內(nèi)涵及特征、核心員工流失的影響和流失原因進(jìn)行分析，提出相對應(yīng)留住核心員工的對策。但是留住企業(yè)的核心員工是一個(gè)系統(tǒng)工程，沒有現(xiàn)成的管理方法可以直接應(yīng)用。隨著時(shí)代的進(jìn)步，企業(yè)的外部環(huán)境也在不斷地發(fā)生變化，每個(gè)企業(yè)必須結(jié)合自身的特征、企業(yè)發(fā)展的需要，采取相應(yīng)的策略來留駐核心員工。本文在對核心員工流失原因的分析、管理對策和管理流程的提出上，是從文獻(xiàn)綜合以及作者個(gè)人觀點(diǎn)上做出的結(jié)論，缺乏必要的管理實(shí)踐的驗(yàn)證，需要在今后的研究中做進(jìn)一步的努力。參考文獻(xiàn)【1】 【M】.北京：北京大學(xué)出版社，2005【2】 謝晉宇，王英，—原因、后果與控制【M】.北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，1999：21～93【3】 【M】.北京：中國紡織出版社，2005【4】 【M】.北京：企業(yè)管理出版社，2003：213～227【5】 陳紅，【M】.北京：北京大學(xué)出版社，2004【6】 【M】.北京：北京大學(xué)出版社，2003：197～225【7】 【D】.武漢：武漢大學(xué)，2005【8】 【D】.大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)，2007【9】 —BASES公司為例【D】.上海：上海交通大學(xué)，2008【10】 【D】.大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)，2005【11】 【J】.《中國經(jīng)貿(mào)》，2009，6【12】 【J】.上海大學(xué)學(xué)報(bào)，2003，10（2）: 65～66【13】 （美）喬治伯蘭德，（美）斯科特【M】.大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2003【14】 （美）費(fèi)迪南德：高績效管理的成功秘訣【M】.?？冢汉Ｄ铣霭嫔?，2001【15】 （美）威廉：戰(zhàn)略方法【M】.北京：中信出版社，2004【16】 （美）杰爾【M】.北京：清華大學(xué)出版社，2007【17】 （英）大衛(wèi)【M】.汕頭：汕頭大學(xué)出版社，2004【18】 組織變革、心理所有權(quán)與員工主動(dòng)離職研究——兼論Lee；【19】 張勉,[J].統(tǒng)計(jì)研究，2011,8.【20】 王忠民,陳繼祥,[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2007,22(11).【21】 曾明，知識型員工流動(dòng)的影響因素分析[J]。市場論壇。2004年12期【22】 劉永安,王芳。.影響員工離職意向的因素研究[J],06致 謝本文是在鄧晰隆老師的悉心指導(dǎo)和熱情關(guān)心下完成的，我要向他表示深深的謝意!鄧?yán)蠋熢诜泵Φ墓ぷ髦?，還一遍遍逐字逐句的認(rèn)真修改我的論文并對其中的不足之處給予詳細(xì)的說明。鄧?yán)蠋焽?yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度、淵博的知識和高度的責(zé)任心感染了我，這種影響是深遠(yuǎn)的，在這里我再一次對她表示我最真摯的感謝和敬意。不積跬步何以至千里，本論文能夠順利的完成，也歸功于任課老師的認(rèn)真負(fù)責(zé)，使我能夠很好的掌握和運(yùn)用專業(yè)知識，并在論文中得以體現(xiàn)。正是有了他們的悉心幫助和支持，才使我的畢業(yè)論文工作順利完成，在此向蘭州理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院的全體老師表示由衷的謝意，感謝學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)和老師對我學(xué)業(yè)與人生的關(guān)心、指導(dǎo)栽培。還有向這兩年來一起學(xué)習(xí)、互相幫助的團(tuán)體中的所有同學(xué)們一并表示感謝!求知之路還很長，我將懷著感恩的心，繼續(xù)前行。賈寧剛 2012年11月16日畢業(yè)論文外文資料翻譯學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院專 業(yè)機(jī)械設(shè)計(jì)制造及其自動(dòng)化姓 名賈寧剛外文出處六維論文網(wǎng)附 件 指導(dǎo)教師評語：簽名： 年 月 日附件1 外文資料翻譯譯文人才流失Kerstin Cuhls Fraunhofer 學(xué)院為系統(tǒng)和創(chuàng)新研究(ISI), Breslauer Str 。48, 76139 卡爾斯魯厄, 德國 Harold A. Linstone, TSFC 的總編輯, 要求我評論德國人才外流。他讀了一篇文章在紐約時(shí)代周刊(2007 2月6 日2005 年) 并且似乎相對地吃驚, 政府?dāng)?shù)據(jù)顯示, 144,800 德國人移居了, 并且將有更多人離開。特別是, 醫(yī)生、工程師, 和建筑師離開, 這是根據(jù)柏林學(xué)院的為人口和發(fā)展而得出的數(shù)據(jù)。 這并不什么新的討論話題, 現(xiàn)在也似乎全世界都在傳播著這樣的話題。但人們通常被認(rèn)為, 人才外流是發(fā)展中國家或國家在轉(zhuǎn)折時(shí)期存在的典型的問題，正因?yàn)檫@樣的想法，人才外流問題在德國也首先被忽略了。但人才流失的問題值得被注意, 它的挑戰(zhàn)性更大, 因?yàn)樵诮裉熘R密集的經(jīng)濟(jì),需要的是優(yōu)秀的人才, 而知識更是必須的。同時(shí), 這個(gè)問題也被政府所了解, 但他們只能給出一小部份答復(fù)。但什么是人才外流呢?人才從德國移出是有許多原因的。這個(gè)問題可以從許多個(gè)不同的角度來看，并且我不是一名研究這個(gè)領(lǐng)域?qū)＜?，所以無法對這個(gè)問題有自己深刻的見解。然而，從futurist39。s 觀點(diǎn)來看, 發(fā)展科學(xué)、技術(shù)、社會(huì)和經(jīng)濟(jì)是解決這個(gè)問題的關(guān)鍵。就我們現(xiàn)在所知道的也是當(dāng)前正需要改善的狀況，主要是專家、科學(xué)家, 醫(yī)生, 工程師等人才的流失,在這方面國家應(yīng)該承擔(dān)起相應(yīng)的責(zé)任，但有時(shí)這種狀況也可能出現(xiàn)在除專家以外的各個(gè)領(lǐng)域。 大多數(shù)人離開良好教育的他們將為毫無前途可言而悲痛。幾乎所有電視節(jié)目，其中主要包括私有提供者提供電視節(jié)目, 通常都有播放或描述怎么德國人如何開始在外國的新生活的新聞紀(jì)錄片甚至還有肥皂劇 (例如再見德國, VOX) 。據(jù)這些節(jié)目描述他們離開德國是為了促進(jìn)他們的事業(yè)和生活, 而不僅僅是需要在別處工作而收入的增加。讓我們開始為這樣的現(xiàn)狀做一些定義和統(tǒng)計(jì) 1. 一些統(tǒng)計(jì) 人才外流 不同的學(xué)者有不同的定義, 比如由Docquier 和Marfouk 所提出的工作年齡個(gè)體的比例(年齡在25以上)如果一個(gè)人出生與工作的地方不同的話，那么他至少受過三重教育。遷移的事件時(shí)常發(fā)生了并且它以不同的形式出現(xiàn)。 因?yàn)閷＜? 和知識型人才的離開,人才外流問題必須采取一些形式和手段來進(jìn)行處理, 再加上其它流失形式將更加全面反映這一問題。(比如難民, 驅(qū)逐出境, 為生存奮斗、戰(zhàn)爭, 環(huán)境問題等) 。一些學(xué)者將人才外流的原因定義為來源于國家的損失,還有其他學(xué)者認(rèn)為人才流失有更加廣的原因。在許多情況下, 人們移居似乎是因?yàn)樗麄兲幱谝粋€(gè)危險(xiǎn)的物質(zhì)環(huán)境中, 或社會(huì)結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀無法滿足他們的物質(zhì)方面的需求和經(jīng)濟(jì)方面愿望和期盼, 又或者他們對生活的想法在當(dāng)前的政治思想體系中無法得到他人的體會(huì)和理解。我們通常認(rèn)為遷移包括有永久性遷移、非永久性遷移以及這兩者的循環(huán) 。最后留下的那部分人是通勤者或德國前Gastarbeiter (預(yù)計(jì)將返回自己家鄉(xiāng)的“外來工人) 。 在此，我們談?wù)摰氖且恍┍环Q為創(chuàng)新遷移的人才流失是特殊個(gè)案, 即,為尋找新出路而遷移外流的一種特殊情況。人才外流的作用還沒有數(shù)據(jù)可以確切說明， 以便把最近以來的事情收集的證據(jù)， 因?yàn)闆]人能估計(jì)人才外流的費(fèi)用和它為國家提供的反饋?zhàn)饔玫拇笮?所以需要收集證據(jù)很繁多 。這個(gè)問題一些人也有爭議,他們認(rèn)為：人才流失對于人才發(fā)出國也有正面作用, 比如在刺激人們獲取更多教育等方面有正面信號, 也可能因此促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和提高人力資本 有時(shí)人才外流的發(fā)出國甚至懷疑人才外流 是正確的現(xiàn)象。但我們?nèi)绾握嬲厝タ创@些現(xiàn)象呢? 問題是, 我們沒有對離開國家或聯(lián)邦政府的人所做出的相關(guān)統(tǒng)計(jì)(在德國只是通過一些手段從聯(lián)邦政府對其他方面的統(tǒng)計(jì)中獲取), 我們只能得到一些數(shù)字而已。而這些流失的人才的背景是什么? 他們將在其他地區(qū)停留多久？他們將去哪里？為什么去？ 在德國, 由于經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)與貧窮地區(qū)有所差別所以這為人才外流的發(fā)生提供了可能?；蛘呤侨藗冏约簞?dòng)身在“內(nèi)部 進(jìn)行遷移的嗎? 他們的人完全停留在這里但他們的心思卻是不在此的。這一點(diǎn)聽起來有些可笑, 但不是如果這樣的話，您在德國就不會(huì)看到許多關(guān)于失業(yè)者和職業(yè)婦女的辯論了。德國仍然有著大約4 百萬人失業(yè)的高失業(yè)率。由于更好的經(jīng)濟(jì)透視，這個(gè)數(shù)字當(dāng)前正在減少, 但經(jīng)濟(jì)更新是不穩(wěn)定的, 也是可能改變。而且大多失業(yè)者都沒有接受良好教育的，或受到諸如專業(yè)錯(cuò)誤等的錯(cuò)誤教育，或是真正意義上的長期失業(yè)者, 沒人是愿意投資在他們的再教育上。 盡管這樣的失業(yè), 從某種程度上看，發(fā)生在那些缺乏良好教育的人員身上。但那意味德國人的失業(yè)問題是一種結(jié)構(gòu)性失業(yè)。而用長遠(yuǎn)眼光來看,在自然科學(xué)類, 工程師, 和醫(yī)學(xué)人員方面的缺口將增加。而在經(jīng)濟(jì)學(xué)家或政治學(xué)家一些具體領(lǐng)域的人才也已經(jīng)是十分匱乏了。這方面的人員短缺在將來將會(huì)增加因?yàn)榈聡?dāng)時(shí)進(jìn)行嚴(yán)厲人口統(tǒng)計(jì)而產(chǎn)生了變動(dòng): 更多人口的是60 以上的老人, 孩子的數(shù)量很少。這是當(dāng)前由德國家庭政策會(huì)再查出, 特別值得注意的是, 根據(jù)現(xiàn)狀，在國家受過高度教育的人再也不想要孩子。并且如果他們這樣做, 那么在他們的生活的晚年時(shí)期將再對人口統(tǒng)計(jì)的變動(dòng)做出貢獻(xiàn) 。人口統(tǒng)計(jì)學(xué)總是隨時(shí)間變動(dòng), 但這個(gè)個(gè)案意味著一個(gè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)移，并且因此家庭政策將設(shè)法通過在為兒童的照顧提供更好經(jīng)費(fèi)方面起作用, 通過所謂的父母金錢 (Elterngeld)在支付的工資有限，的時(shí)候允許母親或父親請事假但要保證有人代替他們在工作場所進(jìn)行工作, 等等。然而, 這項(xiàng)政策的沖擊往往將需要一段時(shí)間。人們期望的唯一的生育高峰是那個(gè)在世界杯足球賽以后(這些嬰孩是出生在2007 年3月左右, 在這篇文章發(fā)表之前。) 關(guān)于, 當(dāng)前的在紐約時(shí)代周刊文章上被提及那些建筑師的問題,這不被認(rèn)為是問題, 雖然仍然有足夠的建筑師，從長遠(yuǎn)看，建筑行業(yè)也許將面臨人才短缺。 與這個(gè)背景相反,關(guān)于2005 年從德國遷出人口的正式數(shù)據(jù)(最新可利用) 表明, 一共628,399 個(gè)人離開了國家, 144,815 是德國人, 其它483,583 是外國人回來到他們的祖國?？梢姡絹碓缴偻鈦砣说降聡鴣砹? (在2005 年, 一共707,352 個(gè)人, 其中包括128,051 德國人, 579,301 是其它國家的人), 在過去幾年內(nèi)第一次統(tǒng)計(jì)表明, 平衡被破壞出現(xiàn)負(fù)增長 (78,953) 。那么我們看看2004 年數(shù)據(jù), 離開國家的546,966人中有: 15