【文章內容簡介】 作效率。 事物總是有其兩面性的存在，我們要立足于矛盾的主要方向，揚長避短。 ***員工流失原因分析作為一個正常運營的公司，如此高的員工離職率，顯然是不合理的，極大地增加了企業(yè)的運營成本，要想從根本上解決問題，就要客觀、全面的去分析原因，才能對癥下藥，找出解決辦法。 所處行業(yè)原因中國的房地產市場是當今世界上最大的房地產市場。改革開放以來，特別是1998年進一步深化城鎮(zhèn)住房制度改革以來，伴隨著城鎮(zhèn)化的快速發(fā)展，中國的房地產業(yè)得到了快速發(fā)展。僅2006年至2010年五年間，；，；，。2010年，為遏制一些城市房價過快上漲的勢頭，國務院三次部署調控工作。特別是當年4月《國務院關于堅決遏制部分城市房價過快上漲的通知》印發(fā)后，房地產市場出現(xiàn)了積極的變化，房價同比漲幅持續(xù)回落，環(huán)比漲幅回落后在低位波動，投資投機性購房需求得到一定抑制，住房用地供應明顯增加，商品房供應有所增加，保障性安居工程進展順利。二手房地產銷售行業(yè)作為房產行業(yè)的存量房市場，其行業(yè)好壞與政府的政策有著非常緊密的聯(lián)系。***員工流失率如此之高，與其所處行業(yè)有著不小的關系。自2010年年底開始，國家貨幣政策緊縮，對住房調控力度尤其加大，限購令接二連三，限購范圍日漸擴大，對房地產一級市場和二級市場造成了很大沖擊。這些都極大的影響了企業(yè)的發(fā)展，市場的不景氣、開展業(yè)務的困難度成為了***新入職員工流失的一大原因。 企業(yè)自身原因然而，市場只是一方面，更主要的原因在于企業(yè)自身的人力資源管理制度的不完善。（1）薪酬制度方面薪酬是企業(yè)必須付出的人力資本，也是吸引和留住優(yōu)秀員工的手段。合理的薪酬體系能夠吸引、保留和激勵企業(yè)所需要的人力資源，能激發(fā)起員工良好的工作動機，鼓勵他們創(chuàng)造優(yōu)秀績效，調動工作積極性，使員工愿意為本企業(yè)的發(fā)展付出努力。***的薪資制度非常簡單，新入職員工前兩個月的底薪為500元，業(yè)績提成35%，兩個月后自動成為正式員工，無底薪，業(yè)績提成50%。與同行業(yè)的其他公司相比（底薪1200，業(yè)績提成50%60%），存在不小差距。（2）福利制度完善的福利制度對于吸引和保留員工是非常重要的，可以增加員工對于公司的忠誠度。而***房產鑒于員工的流失率太高，基本沒有任何員工福利，形成惡性循環(huán)，進一步導致員工的高流失率。（3）培訓制度完善的培訓制度，不僅能使新進員工更好、更快的熟悉工作，還能增強員工的自信心以及對即將開始的工作的熱情與期待。在***房產，沒有形成系統(tǒng)的培訓文件，門店經理也沒有很好的培訓意識，完全是想到哪交到哪，以致好多員工入職一月后，仍然對自己所要做的工作一直半解。（4）企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)在經營管理過程中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富的總和，對企業(yè)成員有感召力和凝聚力，能把眾多人的興趣、目的、需要以及由此產生的行為統(tǒng)一起來，是企業(yè)長期文化建設的反映。企業(yè)文化的核心是企業(yè)成員的思想觀，它決定著企業(yè)成員的思維方式和行動方式。***房產只有一句很少人知道的口號，沒有系統(tǒng)的企業(yè)文化，公司高層根本沒有意識到企業(yè)文化的重要性，認為業(yè)績才是一切，市場的艱難、運營成本的上升，不得不節(jié)省開支：在工作環(huán)境的硬件設施上做文章——不準開空調、不再提供礦泉水等等，導致員工心里滿腹牢騷。 員工個人原因造成***房產如此高員工流失率的原因，除了行業(yè)因素及企業(yè)管理因素外，員工個人原因也占不小比重。（1）對工作的滿意度滿足是由個人所看重的東西與現(xiàn)實所提供的東西之間的差距的程度所決定的。這樣定義的滿足包括個人在價值觀上的差異和個人對企業(yè)變量的感覺。因此，當員工感覺到不滿足的時候，個人的行為反應就可能是退出；而當員工感覺到滿足的時候，其反應就可能是留下。①對發(fā)展機會的滿足發(fā)展機會是多個影響因素中與工作滿意度相關最大的因素，其主要表現(xiàn)為晉升機會、展示自我才能的機會等。員工職業(yè)發(fā)展的途徑通常是從低級的崗位或職務向高級和崗位或職務升遷，從簡單工作向復雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實現(xiàn)其職業(yè)計劃目標，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他公司去。在***中里，稍高層次的崗位都是由所謂的“開國元老”擔任，其他人很難獲得晉升機會。②對社會關系的滿足如果公司內部的集體活動太少，同事間溝通不夠，有些主管經理對待下屬的方式缺乏關注、幫助和鼓勵，由于工作的關系不能和親朋好友聯(lián)絡感情等等。這些都會使員工產生離去的想法。而***恰恰如此，極少舉行員工之間的聚會活動，通常都是幾個關系比較好的員工私下聚會。③工作壓力美國學者舒勒(Chuler)在關于工作壓力的文章中把工作壓力定義為一種動態(tài)條件，在這種條件下，個人面臨著一種機會、一種限制或者說一種要求，他必須進行他希望進行的工作，但是他還不知道進行這一工作或解決這一個問題的方法，而他又知道這無論如何都將導致重要的結果。適當?shù)墓ぷ鲏毫τ欣谔岣叻e極性，過度的工作壓力將產生消極的負面影響。在***，每個員工每月都會有自己的業(yè)績任務，完不成就會罰款。員工每天投入大量精力在工作上，仍被要求自覺、無償加班到8點。如此大的工作壓力，導致相當一部分員工選擇離開。（2）對在企業(yè)內部工作角色收益的預期對于在企業(yè)內部改變工作角色收益的預期取決于員工對內部流動的意愿和公司內部流動的機會。在***，雖然有些員工擁有內部流動的意愿，但是由于公司內部流動的機會并不多，因此員工對在企業(yè)內部改變工作的預期就會逐漸減弱。當其中工作現(xiàn)狀感到不滿時，加上對在公司內部改變工作角色的預期又低，就會改變現(xiàn)狀的期望寄托在對公司外部的預期上。所以如果可以適當?shù)卦黾釉趦炔苛鲃拥臋C會，就會提高員工對于在L公司內部改變工作的預期。而有效的內部流動可以留住員工，降低員工流失。（3）對在企業(yè)外部改變工作角色收益的預期不同的員工對于企業(yè)外面的機會的感覺是不同的，有的員工能夠比較充分地獲得各種各樣的信息，有的員工則缺乏這方面的才能。但是當周圍發(fā)生了員工流失以后，留住崗位上的員工就會感覺到還有其他的選擇機會存在。特別是當流失的員工得到了更好的發(fā)展機遇或因流出而獲得更多的收益時，或者是流出的員工在組織中人際交流的網絡上占有舉足輕重的地位時，也許從未考慮過尋找新的工作的員工也會開始尋找新的工作、企業(yè)。此時，員工對企業(yè)外部的改變工作角色的預期就會大幅提高。3 鄭州***房產員工流失問題的對策研究由于有效的控制員工流失涉及企業(yè)人力資源管理的每一個環(huán)節(jié)，要減少員工流失，實際上需要從其中每一個環(huán)節(jié)進行有效的控制。員工流失是企業(yè)人力資源管理質量的最直接反映。企業(yè)員工流失率高是企業(yè)員工不滿的客觀反映，是企業(yè)缺乏穩(wěn)定性的表現(xiàn)。因此，要想留住人才，必須立足于企業(yè)內部的科學管理，應重新審視企業(yè)的管理理念及管理制度，營造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，才能從根本上解決問題。針對這種人員流失現(xiàn)狀，***需從以下三個方面采取措施來改善這一狀況：3．1 從行業(yè)角度：把握行業(yè)脈搏，做到“與時俱進”***作為一個房地產二級市場的參與者，要想生存下去，就要牢牢把握住整個行業(yè)的脈搏，做到“與時俱進”，隨著市場的變化而調整公司的戰(zhàn)略決策，才不至于被市場淘汰。(1)二手房市場政策的分析。要想對二手房市場政策有清楚、準確的認識，就必須做好國內宏觀經濟環(huán)境的把握，可以從GDP指數(shù)、CPI指數(shù)以及國內固定資產投資等方面來解讀，了解國內宏觀經濟環(huán)境，有助于把握政府政策動向，及早做出調整。(2)本企業(yè)所在省、市房地產開發(fā)與銷售情況。二手房作為房地產市場的二級市場，即所謂的存量房市場，其行業(yè)趨勢的發(fā)展與其上級市場即增量房市場有著密不可分的聯(lián)系。只有當房地產開發(fā)與銷售達到一個相對平衡的狀態(tài)，才是合理的，對二級市場的發(fā)展才是有益的。因此，無論是***還是其他企業(yè)，只有在明確發(fā)展方向與發(fā)展前景的情況下才能良好的運作，產生效益，才能對員工產生吸引力，才能防止員工的流失。3．2 對企業(yè)自身來說：控制各個環(huán)節(jié)，做好員工激勵 有效的招聘招聘是人力資源管理的第一步。好的招募工作可使更多的人對公司有所了解，并決定他們是否愿意為之工作。通過招聘的種種方法，企業(yè)擴大了知名度；有效的招聘、選拔使得企業(yè)能得到一些優(yōu)秀人員，提高整個企業(yè)的績效水平；有效的招聘、選拔既是企業(yè)得到了人員，同時也為人員的保持打下了基礎，有助于減少因人員流動過于頻繁而帶來的損失。因此做好招聘工作在源頭上便可以有效地控制員工流失率，因為招聘的目的是尋找適合本企業(yè)發(fā)展的人才。在***，招聘工作都是由各門店經理負責面試決定。以往，由于***的員工流失率太大，總部又要求員工人數(shù)，所以所謂的面試基本上是來者不拒，導致所招員工素質良莠不齊，有些甚至還不明白自己要做什么樣的工作，就被通知來上班了，結果，工作沒幾天，就離職了，形成了一種惡性循環(huán)，還進一步增加了人力資源管理的成本。因此，建議***今后招聘時應具體考慮應聘者以下幾點條件：（1）基本素質。應聘者的語言能力、專業(yè)操作能力、溝通能力、團隊合作精神等崗位的基本要求。（2）專業(yè)背景。主要是專業(yè)知識以及過去的工作經驗和工作