【文章內(nèi)容簡介】 作效率。 事物總是有其兩面性的存在，我們要立足于矛盾的主要方向，揚(yáng)長避短。 ***員工流失原因分析作為一個(gè)正常運(yùn)營的公司，如此高的員工離職率，顯然是不合理的，極大地增加了企業(yè)的運(yùn)營成本，要想從根本上解決問題，就要客觀、全面的去分析原因，才能對癥下藥，找出解決辦法。 所處行業(yè)原因中國的房地產(chǎn)市場是當(dāng)今世界上最大的房地產(chǎn)市場。改革開放以來，特別是1998年進(jìn)一步深化城鎮(zhèn)住房制度改革以來，伴隨著城鎮(zhèn)化的快速發(fā)展，中國的房地產(chǎn)業(yè)得到了快速發(fā)展。僅2006年至2010年五年間，；，；，。2010年，為遏制一些城市房價(jià)過快上漲的勢頭，國務(wù)院三次部署調(diào)控工作。特別是當(dāng)年4月《國務(wù)院關(guān)于堅(jiān)決遏制部分城市房價(jià)過快上漲的通知》印發(fā)后，房地產(chǎn)市場出現(xiàn)了積極的變化，房價(jià)同比漲幅持續(xù)回落，環(huán)比漲幅回落后在低位波動(dòng)，投資投機(jī)性購房需求得到一定抑制，住房用地供應(yīng)明顯增加，商品房供應(yīng)有所增加，保障性安居工程進(jìn)展順利。二手房地產(chǎn)銷售行業(yè)作為房產(chǎn)行業(yè)的存量房市場，其行業(yè)好壞與政府的政策有著非常緊密的聯(lián)系。***員工流失率如此之高，與其所處行業(yè)有著不小的關(guān)系。自2010年年底開始，國家貨幣政策緊縮，對住房調(diào)控力度尤其加大，限購令接二連三，限購范圍日漸擴(kuò)大，對房地產(chǎn)一級市場和二級市場造成了很大沖擊。這些都極大的影響了企業(yè)的發(fā)展，市場的不景氣、開展業(yè)務(wù)的困難度成為了***新入職員工流失的一大原因。 企業(yè)自身原因然而，市場只是一方面，更主要的原因在于企業(yè)自身的人力資源管理制度的不完善。（1）薪酬制度方面薪酬是企業(yè)必須付出的人力資本，也是吸引和留住優(yōu)秀員工的手段。合理的薪酬體系能夠吸引、保留和激勵(lì)企業(yè)所需要的人力資源，能激發(fā)起員工良好的工作動(dòng)機(jī)，鼓勵(lì)他們創(chuàng)造優(yōu)秀績效，調(diào)動(dòng)工作積極性，使員工愿意為本企業(yè)的發(fā)展付出努力。***的薪資制度非常簡單，新入職員工前兩個(gè)月的底薪為500元，業(yè)績提成35%，兩個(gè)月后自動(dòng)成為正式員工，無底薪，業(yè)績提成50%。與同行業(yè)的其他公司相比（底薪1200，業(yè)績提成50%60%），存在不小差距。（2）福利制度完善的福利制度對于吸引和保留員工是非常重要的，可以增加員工對于公司的忠誠度。而***房產(chǎn)鑒于員工的流失率太高，基本沒有任何員工福利，形成惡性循環(huán)，進(jìn)一步導(dǎo)致員工的高流失率。（3）培訓(xùn)制度完善的培訓(xùn)制度，不僅能使新進(jìn)員工更好、更快的熟悉工作，還能增強(qiáng)員工的自信心以及對即將開始的工作的熱情與期待。在***房產(chǎn)，沒有形成系統(tǒng)的培訓(xùn)文件，門店經(jīng)理也沒有很好的培訓(xùn)意識，完全是想到哪交到哪，以致好多員工入職一月后，仍然對自己所要做的工作一直半解。（4）企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)在經(jīng)營管理過程中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財(cái)富的總和，對企業(yè)成員有感召力和凝聚力，能把眾多人的興趣、目的、需要以及由此產(chǎn)生的行為統(tǒng)一起來，是企業(yè)長期文化建設(shè)的反映。企業(yè)文化的核心是企業(yè)成員的思想觀，它決定著企業(yè)成員的思維方式和行動(dòng)方式。***房產(chǎn)只有一句很少人知道的口號，沒有系統(tǒng)的企業(yè)文化，公司高層根本沒有意識到企業(yè)文化的重要性，認(rèn)為業(yè)績才是一切，市場的艱難、運(yùn)營成本的上升，不得不節(jié)省開支：在工作環(huán)境的硬件設(shè)施上做文章——不準(zhǔn)開空調(diào)、不再提供礦泉水等等，導(dǎo)致員工心里滿腹牢騷。 員工個(gè)人原因造成***房產(chǎn)如此高員工流失率的原因，除了行業(yè)因素及企業(yè)管理因素外，員工個(gè)人原因也占不小比重。（1）對工作的滿意度滿足是由個(gè)人所看重的東西與現(xiàn)實(shí)所提供的東西之間的差距的程度所決定的。這樣定義的滿足包括個(gè)人在價(jià)值觀上的差異和個(gè)人對企業(yè)變量的感覺。因此，當(dāng)員工感覺到不滿足的時(shí)候，個(gè)人的行為反應(yīng)就可能是退出；而當(dāng)員工感覺到滿足的時(shí)候，其反應(yīng)就可能是留下。①對發(fā)展機(jī)會的滿足發(fā)展機(jī)會是多個(gè)影響因素中與工作滿意度相關(guān)最大的因素，其主要表現(xiàn)為晉升機(jī)會、展示自我才能的機(jī)會等。員工職業(yè)發(fā)展的途徑通常是從低級的崗位或職務(wù)向高級和崗位或職務(wù)升遷，從簡單工作向復(fù)雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他公司去。在***中里，稍高層次的崗位都是由所謂的“開國元老”擔(dān)任，其他人很難獲得晉升機(jī)會。②對社會關(guān)系的滿足如果公司內(nèi)部的集體活動(dòng)太少，同事間溝通不夠，有些主管經(jīng)理對待下屬的方式缺乏關(guān)注、幫助和鼓勵(lì)，由于工作的關(guān)系不能和親朋好友聯(lián)絡(luò)感情等等。這些都會使員工產(chǎn)生離去的想法。而***恰恰如此，極少舉行員工之間的聚會活動(dòng)，通常都是幾個(gè)關(guān)系比較好的員工私下聚會。③工作壓力美國學(xué)者舒勒(Chuler)在關(guān)于工作壓力的文章中把工作壓力定義為一種動(dòng)態(tài)條件，在這種條件下，個(gè)人面臨著一種機(jī)會、一種限制或者說一種要求，他必須進(jìn)行他希望進(jìn)行的工作，但是他還不知道進(jìn)行這一工作或解決這一個(gè)問題的方法，而他又知道這無論如何都將導(dǎo)致重要的結(jié)果。適當(dāng)?shù)墓ぷ鲏毫τ欣谔岣叻e極性，過度的工作壓力將產(chǎn)生消極的負(fù)面影響。在***，每個(gè)員工每月都會有自己的業(yè)績?nèi)蝿?wù)，完不成就會罰款。員工每天投入大量精力在工作上，仍被要求自覺、無償加班到8點(diǎn)。如此大的工作壓力，導(dǎo)致相當(dāng)一部分員工選擇離開。（2）對在企業(yè)內(nèi)部工作角色收益的預(yù)期對于在企業(yè)內(nèi)部改變工作角色收益的預(yù)期取決于員工對內(nèi)部流動(dòng)的意愿和公司內(nèi)部流動(dòng)的機(jī)會。在***，雖然有些員工擁有內(nèi)部流動(dòng)的意愿，但是由于公司內(nèi)部流動(dòng)的機(jī)會并不多，因此員工對在企業(yè)內(nèi)部改變工作的預(yù)期就會逐漸減弱。當(dāng)其中工作現(xiàn)狀感到不滿時(shí)，加上對在公司內(nèi)部改變工作角色的預(yù)期又低，就會改變現(xiàn)狀的期望寄托在對公司外部的預(yù)期上。所以如果可以適當(dāng)?shù)卦黾釉趦?nèi)部流動(dòng)的機(jī)會，就會提高員工對于在L公司內(nèi)部改變工作的預(yù)期。而有效的內(nèi)部流動(dòng)可以留住員工，降低員工流失。（3）對在企業(yè)外部改變工作角色收益的預(yù)期不同的員工對于企業(yè)外面的機(jī)會的感覺是不同的，有的員工能夠比較充分地獲得各種各樣的信息，有的員工則缺乏這方面的才能。但是當(dāng)周圍發(fā)生了員工流失以后，留住崗位上的員工就會感覺到還有其他的選擇機(jī)會存在。特別是當(dāng)流失的員工得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或因流出而獲得更多的收益時(shí)，或者是流出的員工在組織中人際交流的網(wǎng)絡(luò)上占有舉足輕重的地位時(shí)，也許從未考慮過尋找新的工作的員工也會開始尋找新的工作、企業(yè)。此時(shí)，員工對企業(yè)外部的改變工作角色的預(yù)期就會大幅提高。3 鄭州***房產(chǎn)員工流失問題的對策研究由于有效的控制員工流失涉及企業(yè)人力資源管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)，要減少員工流失，實(shí)際上需要從其中每一個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行有效的控制。員工流失是企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的最直接反映。企業(yè)員工流失率高是企業(yè)員工不滿的客觀反映，是企業(yè)缺乏穩(wěn)定性的表現(xiàn)。因此，要想留住人才，必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學(xué)管理，應(yīng)重新審視企業(yè)的管理理念及管理制度，營造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，才能從根本上解決問題。針對這種人員流失現(xiàn)狀，***需從以下三個(gè)方面采取措施來改善這一狀況：3．1 從行業(yè)角度：把握行業(yè)脈搏，做到“與時(shí)俱進(jìn)”***作為一個(gè)房地產(chǎn)二級市場的參與者，要想生存下去，就要牢牢把握住整個(gè)行業(yè)的脈搏，做到“與時(shí)俱進(jìn)”，隨著市場的變化而調(diào)整公司的戰(zhàn)略決策，才不至于被市場淘汰。(1)二手房市場政策的分析。要想對二手房市場政策有清楚、準(zhǔn)確的認(rèn)識，就必須做好國內(nèi)宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的把握，可以從GDP指數(shù)、CPI指數(shù)以及國內(nèi)固定資產(chǎn)投資等方面來解讀，了解國內(nèi)宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境，有助于把握政府政策動(dòng)向，及早做出調(diào)整。(2)本企業(yè)所在省、市房地產(chǎn)開發(fā)與銷售情況。二手房作為房地產(chǎn)市場的二級市場，即所謂的存量房市場，其行業(yè)趨勢的發(fā)展與其上級市場即增量房市場有著密不可分的聯(lián)系。只有當(dāng)房地產(chǎn)開發(fā)與銷售達(dá)到一個(gè)相對平衡的狀態(tài)，才是合理的，對二級市場的發(fā)展才是有益的。因此，無論是***還是其他企業(yè)，只有在明確發(fā)展方向與發(fā)展前景的情況下才能良好的運(yùn)作，產(chǎn)生效益，才能對員工產(chǎn)生吸引力，才能防止員工的流失。3．2 對企業(yè)自身來說：控制各個(gè)環(huán)節(jié)，做好員工激勵(lì) 有效的招聘招聘是人力資源管理的第一步。好的招募工作可使更多的人對公司有所了解，并決定他們是否愿意為之工作。通過招聘的種種方法，企業(yè)擴(kuò)大了知名度；有效的招聘、選拔使得企業(yè)能得到一些優(yōu)秀人員，提高整個(gè)企業(yè)的績效水平；有效的招聘、選拔既是企業(yè)得到了人員，同時(shí)也為人員的保持打下了基礎(chǔ)，有助于減少因人員流動(dòng)過于頻繁而帶來的損失。因此做好招聘工作在源頭上便可以有效地控制員工流失率，因?yàn)檎衅傅哪康氖菍ふ疫m合本企業(yè)發(fā)展的人才。在***，招聘工作都是由各門店經(jīng)理負(fù)責(zé)面試決定。以往，由于***的員工流失率太大，總部又要求員工人數(shù)，所以所謂的面試基本上是來者不拒，導(dǎo)致所招員工素質(zhì)良莠不齊，有些甚至還不明白自己要做什么樣的工作，就被通知來上班了，結(jié)果，工作沒幾天，就離職了，形成了一種惡性循環(huán)，還進(jìn)一步增加了人力資源管理的成本。因此，建議***今后招聘時(shí)應(yīng)具體考慮應(yīng)聘者以下幾點(diǎn)條件：（1）基本素質(zhì)。應(yīng)聘者的語言能力、專業(yè)操作能力、溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作精神等崗位的基本要求。（2）專業(yè)背景。主要是專業(yè)知識以及過去的工作經(jīng)驗(yàn)和工作