【文章內(nèi)容簡介】 之間互挖墻腳的現(xiàn)象不斷增多，而核心員工流失的現(xiàn)象也將日趨嚴重。許多企業(yè)不惜用高薪、高福利、高職位、出國培訓等優(yōu)厚待遇吸引競爭對手的核心員工。使得留住核心員工的難度大大增強。因此，核心員工流動率提高是一個不可逆轉(zhuǎn)的趨勢。?????? 白彥，賀偉．民營企業(yè)人才流失原因與對策探析[J]商場現(xiàn)代化， 2022(1). 專業(yè)資料整理分享 完美 WORD 格式編輯 組織內(nèi)部因素組織是核心員工賴以生存的載體，一旦組織中的某些因素不適宜，極易導致核心員工的離職。一、薪酬架構(gòu)設(shè)置不完善根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，核心員工的需求層次比較高，但這并不意味著他們就沒有低層次的需要。從某種意義上來講，人類的生理需求和安全需求是基礎(chǔ)，首先要予以滿足。在我國大多數(shù)企業(yè)中，企業(yè)薪酬水平低于員工的期望值。員工對薪酬的期望值一般是從自己的工作能力、所受的教育、努力的程度和工作業(yè)績出發(fā)估量的。隨著一個人在企業(yè)中個人能力的不斷提升和工作業(yè)績的不斷增長，員工對工資的期望也相應(yīng)提高了，當實際得到的薪酬遠低于期望值時，他們就會感到不滿意。入世后，外資企業(yè)涌入，核心員工會將自己的薪酬水平與外資同行業(yè)、同地區(qū)、類似崗位的人員相比較，如果薪酬水平低于外部市場的平均水平，員工的不滿情緒就會油然而生。據(jù)一項調(diào)查顯示，在所有跳槽者中，有 52．5％ 的人是由于原單位的工資低而跳槽的。大部分民營企業(yè)，還在實行原始的家族式管理，在工資、福利、待遇等方面，家族成員總比外人要高，在企業(yè)的諸多方面實行家族企業(yè)特有的雙重標準。薪酬分配不公，企業(yè)不是以貢獻大小或績效高低為依據(jù)。這種不公平，必然會對那些核心員工的心理造成傷害，使他們感到自己的能力未被認可，自己的付出未能得到相應(yīng)的回報。由此，他們最終揚長而去也就在情理之中了。二、企業(yè)的發(fā)展前景黯淡一部分民營企業(yè)的經(jīng)營者自身對公司的發(fā)展前景認識不清，或即使自己清楚也沒有清晰地描繪給企業(yè)的員工，甚至根本就沒有明確的長遠發(fā)展規(guī)劃。經(jīng)營目標的短期化傾向明顯，缺乏長遠的戰(zhàn)略目標，企業(yè)像游擊隊，在市場上獲得一個機會，迅速獲利后就轉(zhuǎn)移目標，這種短期行為使員工感到本企業(yè)沒有發(fā)展前途，沒有安全感。企業(yè)的核心員工,對企業(yè)的發(fā)展前景十分關(guān)注。他們把自己的前途融于企業(yè)前途之中,認為水漲船高,當企業(yè)有了發(fā)展,自己的前途也會有較大的發(fā)展。如果企業(yè)前景暗淡,看不到前進的方向,經(jīng)營戰(zhàn)略、管理模式以及崗位的配置不利于自身的專業(yè)發(fā)展和進步提高，他們就會對企業(yè)失去信心，選擇離職去尋找有利于專業(yè)發(fā)展的企業(yè)。[1]三、企業(yè)文化建設(shè)不完善企業(yè)文化對人才流失的影響是滲透性的、復(fù)雜性的，又是不可忽略的。一個企業(yè)是否具有良好的企業(yè)文化，在一定程度上反映了該企業(yè)的影響力和凝聚力。民營企業(yè)文化建設(shè)滯后，尚未形成一種關(guān)愛、和諧、積極向上的工作氛圍。很多企業(yè)的文化其實只是一種口號、一個目標或是一個希望。因此，國內(nèi)的一些企業(yè)經(jīng)常有一種誤解，以為標語喊出來就是文化了，企業(yè)文化的建設(shè)中常出現(xiàn)重形式輕內(nèi)容，理念與行為相背離，過分追求統(tǒng)一，等級觀念嚴重及教條僵化等現(xiàn)象。他人的優(yōu)良于己無關(guān)，為企業(yè)做出巨大貢獻的核心員工得不到應(yīng)有的尊重，人們生活在一種壓抑的環(huán)境中，造成了員工的心情抑[1] 陳德智．創(chuàng)業(yè)管理[M] ．北京：清華大學出版社，2022. 專業(yè)資料整理分享 完美 WORD 格式編輯 郁，精神不振，身心疲憊。企業(yè)文化自然得不到廣大員工的認可，企業(yè)也就缺乏足夠的向心力和凝聚力，激發(fā)不起員工更大的工作熱情，進而導致企業(yè)核心員工的流失?2?四、不重視對核心員工的培訓和開發(fā)企業(yè)在不同的發(fā)展過程中，員工的需要是各不相同的。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的不同需要，設(shè)計能夠滿足員工心理需要的激勵方案。而事實上，企業(yè)較多地采用獎金等物質(zhì)激勵手段，卻忽視了培訓、晉級、人文關(guān)懷等手段的應(yīng)用。目前很多民營企業(yè)在人才培訓與開發(fā)上存在不同程度的短視癥，這些企業(yè)沒有相應(yīng)的人才教育、培訓機制，認為培訓是“為他人做嫁衣”對自己掏錢為員工培訓往往不大情愿，而一旦員工的流動率比較大時，更是強化了這種想法。員工的離職同時帶走了企業(yè)為其付出的培訓投資，甚至成就了企業(yè)的競爭對手。這種現(xiàn)象的存在，使得企業(yè)所有者對員工培訓持消極的態(tài)度。而核心員工往往又因為民營企業(yè)培訓與開發(fā)機會的缺乏，產(chǎn)生離職的念頭。而很多跨國公司和大型國有企業(yè)則非常重視員工的培訓與開發(fā)．所以，就吸引民營企業(yè)的核心員工流入。五、管理者的因素員工對上司的滿意程度與員工流動存在著很強的相關(guān)度。當員工對其上司不滿時,其流動傾向就會增加。具體表現(xiàn)比如:管理者能力不足或品德欠佳,就會難以令員工信服,則員工大多不愿久留。如果管理者不講究工作方法,對于工作績效不佳的員工不加以指導,卻只在其犯錯誤的時候加以指責或者批評,批評員工不是就事論事,而涉及到員工的性格及其他問題,就會引起員工的反感情緒。在大多數(shù)民營企業(yè)中，管理層職位大多由家族成員把持，外聘人員無用武之地，存在嚴重的人才信任危機，許多民營企業(yè)的老板不放權(quán)、怕放權(quán)。許多優(yōu)秀人才要么有職無權(quán)，要么職權(quán)皆無，事無巨細全由老板定奪，對人才不能放手使用，導致核心員工失去工作熱情與積極性。更有甚者，對人才百般猜疑和種種刁難。由電腦軟件起家的巨人集團，短短的幾年內(nèi)產(chǎn)值達到了 8個億，經(jīng)營范圍涉及電腦軟件、房地產(chǎn)和生物工程，但是一夜之間巨人集團卻四面楚歌、迅速敗亡，這與企業(yè)老板的獨裁有直接的關(guān)系。由于老板一人決策，常常讓人感受到他們高高在上，盛氣凌人，使人們有被“奴役”的感覺，當員工壓力過大,將工作當作一種負擔時,則會考慮離開企業(yè)。 員工個人因素一、壓力太大核心員工不僅要面對多變的經(jīng)營環(huán)境和激烈的市場競爭，還要承受來自上司的壓力、同事和部屬的挑戰(zhàn)、公司經(jīng)營策略變化等帶來的壓力。2022 年，北京易普斯企業(yè)咨詢服務(wù)中心聯(lián)合《財富》中文版