【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 ，個(gè)人價(jià)值取向與酒店經(jīng)營(yíng)理念和發(fā)展戰(zhàn)略一致。（三）加強(qiáng)酒店企業(yè)文化宣傳，讓員工深入了解酒店如果過說把酒店比作一個(gè)人，文化就是他的靈魂。沒有靈魂的人只有軀體，沒有文化的企業(yè)沒有靈魂。一個(gè)能長(zhǎng)期有活力的酒店，是需要靠一種企業(yè)文化的精神去延續(xù)的。俗話說：沒有文化的企業(yè)是短命的企業(yè)！酒店應(yīng)該創(chuàng)造一種能使全體員工忠心認(rèn)同的共有核心價(jià)值觀念，一個(gè)能使優(yōu)秀員工奮發(fā)向上的心理環(huán)境，一個(gè)能夠確保酒店經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不斷提高、健康和諧的工作環(huán)境和自主創(chuàng)新、具有團(tuán)隊(duì)精神的企業(yè)文化氛圍。通過營(yíng)造一個(gè)號(hào)的工作氛圍使員工在心理上產(chǎn)生集體歸屬感，培養(yǎng)對(duì)內(nèi)的凝聚力，用情感的紐帶將員工與酒店接連在一起，在員工隊(duì)伍中形成一股強(qiáng)大的凝聚力，這樣他們就不會(huì)輕易離開。既然文化對(duì)企業(yè)如此重要，那我們就應(yīng)該將企業(yè)文化這種精神通過培訓(xùn)，通過日常的點(diǎn)滴灌入員工內(nèi)心。（四）健全激勵(lì)機(jī)制酒店員工除必須具備完成工作任務(wù)的能力外，是否具有出色完成本職工作的愿望和動(dòng)力。為激發(fā)廣大員工的積極性和進(jìn)取心，促使員工自覺地發(fā)揮聰明才智，挖掘其潛力，就需要進(jìn)行激勵(lì)管理。作為酒店人力資源管理部門，在其日常工作過程中，應(yīng)當(dāng)盡可能地利用和創(chuàng)造各種條件，結(jié)合自己酒店的情況和特點(diǎn)，采取恰當(dāng)?shù)募?lì)手段和方法，來提高員工的工作積極性，增強(qiáng)員工的群體意識(shí)，使員工隊(duì)伍保持高昂的士氣，齊心協(xié)力地為實(shí)現(xiàn)整個(gè)酒店的目標(biāo)而努力。在酒店管理中，員工激勵(lì)的方法是多種多樣的，一般傳統(tǒng)上將激勵(lì)方法分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)?，F(xiàn)在更多采取的是以滿足人的高級(jí)需要為主的，通過工作本身進(jìn)行激勵(lì)的目標(biāo)激勵(lì)、過程激勵(lì)和參與激勵(lì)方式。（五）領(lǐng)導(dǎo)層的管理水平管理者要讓自己的員工敢于面對(duì)自己說真話，和自己在同一陣線去解決問題。這關(guān)鍵看管理者的基本素養(yǎng)能不能讓員工認(rèn)同，看管理者能不能給他們創(chuàng)造一個(gè)積極發(fā)言的環(huán)境。放低姿態(tài)，拉近和員工心靈的距離在和員工溝通時(shí)，不要總是有意制造一種比員工高一等的優(yōu)越感，要搞清楚上下屬之間雖職級(jí)不同，但人格始終平等。一旦你表現(xiàn)出那種唯我獨(dú)尊的姿態(tài)被員工感覺到，那原本和你走的挺近的員工也會(huì)慢慢地和你拉開距離，隔閡便隨著距離而產(chǎn)生。適可而止，不要給員工太多的壓力在布置任務(wù)時(shí)，管理者應(yīng)當(dāng)多考慮和員工的能力匹配（特別的新入職員工），不要過多安排超越其能力的工作。如管理者需要培養(yǎng)階梯型人才，為了鍛煉他而布置難度過高的任務(wù)時(shí)，要適時(shí)給員工提供一些幫助，切不可布置了任務(wù)后，不管不問，只要求最終的結(jié)果，在沒有得到與自己預(yù)期的結(jié)果一致時(shí)，就橫加指責(zé)。多些表?yè)P(yáng)，不要經(jīng)常當(dāng)面指責(zé)員工員工工作得到提升或?yàn)榫频曜龀鼋ㄔO(shè)性貢獻(xiàn)時(shí)，要公開表?yè)P(yáng)，讓員工有成就感，讓其他員工形成價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和努力的方向。一旦員工犯錯(cuò)還是私下批評(píng)為好，即讓員工了解自己的過失，又保全員工的自尊心，員工會(huì)產(chǎn)生感激和心靈貼近的感覺。管理者不要總是用自己的標(biāo)準(zhǔn)隨意評(píng)定員工作為一個(gè)部門的管理者，就應(yīng)該有一定的管理素養(yǎng)，在聽到員工意見與自己相違背時(shí)，不要當(dāng)眾生氣怒罵，甚至不要耿耿于懷，有時(shí)還屢屢提及。次數(shù)多了，讓不少下屬羞憤交加。管理者在聽取員工意見時(shí)，無論員工的意見和建議好與壞，都要積極聆聽。好的意見和建議，不僅要認(rèn)真聽取，還應(yīng)給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，以提高員工的積極性。布置任務(wù)，充分聆聽員工的意見管理者在管理的過程中，可能會(huì)根據(jù)自己的情緒來對(duì)待自己的員工，當(dāng)遇到不順時(shí)，動(dòng)不動(dòng)就批評(píng)員工，一點(diǎn)不顧情面。漸漸的員工與管理者在溝通感到很拘謹(jǐn)，怕出問題，根本不愿意和管理者溝通，但也不愿意得罪管理者，甚至還曲意恭維，其實(shí)心早已離開了自己的領(lǐng)導(dǎo)。面對(duì)過失，勇于替下屬擔(dān)當(dāng)責(zé)任當(dāng)下屬做錯(cuò)事情被怪罪時(shí)，有的管理者不僅和下屬一同承擔(dān)責(zé)任，反而會(huì)一味推卸甚至責(zé)罵，把下屬搞得很難堪。管理者不要忘記，不管是自己的決策問題還是下屬的工作能力不夠所造成的問題，作為管理者都需要擔(dān)責(zé)，（六）確立以人為本的管理思想酒店應(yīng)當(dāng)實(shí)施以人為本的管理，最重要的是必須懂得如何尊重員工。員工是需要得到酒店管理人員關(guān)懷、理解和尊重。充分尊重他們的勞動(dòng)，維護(hù)他們的權(quán)益，為他們的工作創(chuàng)造良好的工作氛圍。這樣做，既能增強(qiáng)他們的自信心，激發(fā)他們的工作熱情，又能夠提高他們對(duì)酒店的滿意度和忠誠(chéng)度，從而能夠大大降低員工的流動(dòng)率。第四篇：知識(shí)型員工流失原因分析及對(duì)策知識(shí)型員工流失原因分析及對(duì)策【摘要】市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)已不再是物質(zhì)資源的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源的重要性日益凸現(xiàn)。如何留住雇員，留住對(duì)企業(yè)發(fā)展有重要促進(jìn)作用的知識(shí)型人才已成為人力資源管理者的一個(gè)重要課題。本文分析了知識(shí)型員工流失的原因，并就其原因提出了控制流失的措施，對(duì)不可避免的流失提出了降低損失的幾條建議。哪個(gè)企業(yè)能夠針對(duì)知識(shí)性員工的特性及其流失原因采取適當(dāng)?shù)拇胧┝糇≈R(shí)性員工，讓員工與企業(yè)共同發(fā)展，這個(gè)企業(yè)就能夠在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。一、引言隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，知識(shí)成為企業(yè)資源要素中最重要的要素之一，而知識(shí)的創(chuàng)造、利用與增值，最終都要靠知識(shí)的載體——知識(shí)型員工來實(shí)現(xiàn)。知識(shí)型員工在企業(yè)尤其是高科技企業(yè)中所占的比例越來越大，并發(fā)揮著日益重要的作用。知識(shí)型員工指的是“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)和信息工作的人”。因此，他們?cè)趥鹘y(tǒng)上聽從命令或按規(guī)定程序進(jìn)行操作的員工不同，總的來說，知識(shí)型員工具有自主性、個(gè)性化、多樣化和創(chuàng)新精神等特點(diǎn)。首先，他們受到過專門的教育，具有專門的知識(shí)和技能，在工作上具有較強(qiáng)的自主性。他們了解自身具有的知識(shí)對(duì)企業(yè)的價(jià)值，因此他們更多地忠誠(chéng)于自己的專業(yè)，而可能較低地忠誠(chéng)于所在的企業(yè)；第二，他們追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，追求終身就業(yè)能力，因此他們有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)意愿，需要經(jīng)常更新知識(shí)，需要企業(yè)提供較多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)；第三，他們的成就欲望較強(qiáng)，要求工作中更大的自主權(quán)和決定權(quán)；第四，他們掌握本行業(yè)的信息，在大范圍內(nèi)自由選擇企業(yè)，如果原企業(yè)不能滿足其需求，他們就可能會(huì)另謀出路。應(yīng)充分意識(shí)到，員工流失是一些企業(yè)中的普遍現(xiàn)象。無論是什么樣的企業(yè)，不管在什么行業(yè)，不管規(guī)模如何，其所有制如何，不管什么時(shí)候，員工流失現(xiàn)象都隨時(shí)隨地發(fā)生。據(jù)由零點(diǎn)調(diào)查、清華大學(xué)公共管理學(xué)院等共同完成的“企業(yè)危機(jī)管理現(xiàn)狀”課題研究表明，％的國(guó)有企業(yè)存在著人力資源危機(jī)，％，％。這項(xiàng)調(diào)查訪問了北京和上海兩市400家資產(chǎn)規(guī)模在500萬(wàn)元以上的企業(yè)，中高層管理人才的流失是國(guó)有企業(yè)人力資源危機(jī)的重要表現(xiàn)形式。經(jīng)歷過或者正在經(jīng)歷著“中高層管理人才意外離職所導(dǎo)致的危機(jī)”的國(guó)有企業(yè)比例高達(dá)42％，％ ％。本文所說的人才流失主要針對(duì)我國(guó)企業(yè)研究人才流失的問題，可以讓人力資源管理者學(xué)會(huì)分析企業(yè)員工流失的原因，借鑒國(guó)內(nèi)外成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)照企業(yè)本身存在的不足采取相應(yīng)對(duì)策，留住對(duì)企業(yè)發(fā)展有重要意義的核心員工，這就要求管理者首先要弄清楚員工流失的原因。二、知識(shí)型員工流失的原因分析（一）、知識(shí)型員工的個(gè)人因素知識(shí)型員工重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，重視自身知識(shí)的獲取與提高，他們渴望獲得教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，因此他們希望學(xué)到更多新的知識(shí)，通過企業(yè)間流動(dòng)，學(xué)到更多的知識(shí)，以實(shí)現(xiàn)自身增值。這種個(gè)性特征使知識(shí)型員工本身就有較高的流動(dòng)意愿，不希望終生在一個(gè)組織工作。據(jù)哈佛企業(yè)管理顧問公司的離職原因調(diào)查顯示，“想嘗試新工作以培養(yǎng)其他方面的特長(zhǎng)”被列于眾多原因之首。（1）教育在交通、通訊技術(shù)越來越發(fā)達(dá)的今天，我們發(fā)現(xiàn)受教育程度越高的人，對(duì)各種信息的把握能力也越大，同時(shí)他們所屬的勞動(dòng)力市場(chǎng)的范圍也越來越大，具有博士學(xué)位的人，常?？梢栽谌蚍秶鷥?nèi)選擇工作地點(diǎn)，碩士畢業(yè)生常?？梢栽谌珖?guó)范圍內(nèi)選擇職業(yè)。而且隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會(huì)對(duì)一些具有高教育水平的人才的需求會(huì)越來越大，所有這些趨勢(shì)都說明，高教育水平可能成為影響21世紀(jì)知識(shí)型人才流動(dòng)的重要因素。（2）個(gè)性特征個(gè)性在心理學(xué)是指一個(gè)人的行為特征與方式，這些特征和方式?jīng)Q定了他對(duì)環(huán)境的特有反應(yīng)。離開企業(yè)的員工大多都有比較鮮明的個(gè)性特征，如希望有成就感、獨(dú)立意識(shí)強(qiáng)、有很強(qiáng)的自信心及自主精神。個(gè)人的個(gè)性特征也決定了他的職業(yè)興趣，如果個(gè)人的職業(yè)興趣與他所進(jìn)入的企業(yè)職位要求很接近，那么他流出企業(yè)的可能性就較小，相反，流出的可能性就會(huì)較大。（3）職位滿足程度滿足是個(gè)人所看重的東西與顯示所提供的東西之間的差別。當(dāng)滿足用于定義雇員對(duì)企業(yè)的感覺時(shí)，包括對(duì)工資的滿足、對(duì)晉升的滿足、對(duì)工作內(nèi)容和工作條件的滿足、對(duì)上司同事的滿足，當(dāng)這些需求得不到滿足時(shí)，員工就會(huì)傾向于流出。（二）、企業(yè)因素知識(shí)型員工可能更多地忠誠(chéng)于他們自身而非他們所在的組織，他們不斷追求對(duì)知識(shí)的探索，追求事業(yè)的發(fā)展。而企業(yè)要求他們能夠創(chuàng)造價(jià)值，這就產(chǎn)生了企業(yè)與知識(shí)型員工在目標(biāo)方面的不同，如果企業(yè)不能有效地統(tǒng)一兩者的目標(biāo)，使知識(shí)型員工在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)，那么就可能導(dǎo)致知識(shí)型員工的跳槽。從企業(yè)實(shí)踐來看，造成知識(shí)型員工流失的與企業(yè)相關(guān)的因素主要有：（1）企業(yè)規(guī)模的影響從理論上講，企業(yè)規(guī)模越大，往往伴隨著的流失率也越低。這是因?yàn)椋菏紫龋?guī)模較大的企業(yè)，其內(nèi)部的流動(dòng)機(jī)會(huì)較多。規(guī)模較大企業(yè)中人事甄選及人力資源管理的程序較復(fù)雜，不利于人才的流動(dòng)；再者，規(guī)模較大的企業(yè)中競(jìng)爭(zhēng)性的工資補(bǔ)償體系及人事部門對(duì)員工流失問題有比較深入的了解，導(dǎo)致員工不愿意流出或者不容易流失；另外，企業(yè)規(guī)模越大，企業(yè)內(nèi)部福利也較高；還有，大企業(yè)中企業(yè)文化特點(diǎn)比較鮮明，導(dǎo)致員工有比小企業(yè)更多的心理優(yōu)越感而不愿意離開大企業(yè)。但是事情也會(huì)出現(xiàn)不同的局面。在規(guī)模較大的企業(yè)中，由于雇員之間缺乏相互交流的機(jī)會(huì)，企業(yè)成員之間缺乏凝聚力、缺少人情味以及較復(fù)雜的人際關(guān)系也會(huì)造成雇員的高流動(dòng)率。（2）不合理的薪酬績(jī)效體系的影響雇員流失率與企業(yè)的相對(duì)工資水平有很密切的關(guān)系。美國(guó)學(xué)者阿姆克尼科特和阿利在對(duì)制造業(yè)雇員辭職率的較詳細(xì)的分析中發(fā)現(xiàn)，決定雇員自愿離開企業(yè)的所有因素中，最為重要的就是相對(duì)工資水平。大多數(shù)的辭職者是為了謀到比原來更高的薪水而尋找新的工作的。對(duì)流動(dòng)者來說，他們能獲得的凈的正收益是他們流動(dòng)的最重要原因。（3）職位的工作內(nèi)容在當(dāng)代社會(huì)，人們對(duì)于職位設(shè)計(jì)的興趣越來越濃。因?yàn)槿藗儼l(fā)現(xiàn)，不同的個(gè)人對(duì)職位的行為和態(tài)度有很不相同，一些職位的工作能夠給雇員更大的滿足感，因此能夠讓他們較長(zhǎng)時(shí)間留在工作崗位上。這方面的因素包括：職位的單調(diào)性、工作任務(wù)的重復(fù)性、工作任務(wù)的挑戰(zhàn)性、職位的自主權(quán)和責(zé)任等。職位的單調(diào)性和工作任務(wù)的重復(fù)性與雇員流失之間存在正相關(guān)；而工作任務(wù)的挑戰(zhàn)性、職位的自主權(quán)和責(zé)任與雇員流失之間存在負(fù)相關(guān)。有一家企業(yè)，為了提高管理水平，特別高薪聘請(qǐng)了一位十分有管理經(jīng)驗(yàn)的人才擔(dān)任辦公室主任，該員工到職后發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)里無論大事小事都要經(jīng)過層層領(lǐng)導(dǎo)開會(huì)、研究討論。他這個(gè)辦公室主任實(shí)際上只是個(gè)辦事員，一句話——有職無權(quán)，既無用人權(quán)，也無財(cái)權(quán)。他本來滿腔熱情地想要發(fā)揮余熱，為企業(yè)的振興出一把力，沒想到這里的環(huán)境給他的感覺，就是四個(gè)字：“水土不服”。盡管他拿的工資，比他以前高得多，但還是在上任短短兩個(gè)月后便辭職了。這是一個(gè)外聘的高級(jí)管理人員，不能得到充分授權(quán)，即得不到尊重的典型案例。因此，企業(yè)在使用知識(shí)型員工及高管人才時(shí)，一定要注意本人的綜合素質(zhì)及能力與職位標(biāo)準(zhǔn)需求是否適應(yīng)吻合。（三）、外部環(huán)境的影響（1）用工制度對(duì)員工流失的影響用工制度是影響雇員流失的重要宏觀因素。完全自由的用工制度往往伴隨著較高的員工流失率，不完全自由的用工制度有較低的員工流失率，完全不自由的用工制度會(huì)導(dǎo)致更低的員工流失率。完全自由的雇用與被雇用的用工制度下，雇主與雇員為追求各自利益最大化，以契約作為規(guī)范各自行為的法律依據(jù)。雇主有雇用和解雇雇員的自由，雇員有選擇雇主或辭職的自由。勞動(dòng)力的供求渠道非常暢通，勞動(dòng)者選擇雇主和雇主選擇勞動(dòng)力的渠道也很多，效率也很高。對(duì)企業(yè)來說，企業(yè)對(duì)辭退員工所承擔(dān)的社會(huì)成本較低，重新雇傭也很方便；對(duì)員工來說，辭職后重新就業(yè)不會(huì)受到歧視，其辭職的社會(huì)成本就很低，雇員一旦發(fā)現(xiàn)有更適合自身發(fā)展的企業(yè)