【正文】 業(yè)領(lǐng)取貨幣性報(bào)酬的人中斷作為企業(yè)成員的關(guān)系的過(guò)程。 員工流失的分類員工流失按員工流出企業(yè)的意愿來(lái)劃分，分為自愿流失、自然流失和非自愿流失。員工自愿流失不僅是現(xiàn)代人力資源管理的難題，也是本文研究的重點(diǎn)?，F(xiàn)代人力資源管理學(xué)者人認(rèn)為：不要把人才當(dāng)作一個(gè)水庫(kù)來(lái)看守，而應(yīng)該把人才當(dāng)成一條河流來(lái)管理；不要期待它不流動(dòng)，而應(yīng)該設(shè)法管理它的流速和方向。 員工流失成本員工流失后企業(yè)更替新員工則是要花費(fèi)成本的。尋找和招收新員工的成本損失包括：征聘廣告費(fèi)用、外出招聘費(fèi)用、代辦招募費(fèi)用、新員工入門培訓(xùn)費(fèi)用以及由尋找和獲得替代者所花費(fèi)的管理成本。解雇或員工主動(dòng)流失成本包括：物質(zhì)損失成本、搬遷費(fèi)用及有關(guān)的管理費(fèi)用。員工流失還包括一些其他成本：由于流出員工中斷與外部聯(lián)系而損失的成本、由于流出者職位暫時(shí)空缺而造成的成本損失以及流出前損失的效率成本。而員工流動(dòng)的有關(guān)理論分析國(guó)內(nèi)外學(xué)者作了不少研究，涉及人力資源管理學(xué)，企業(yè)管理理論，組織行為學(xué)等。由此他提出了如下的個(gè)人與環(huán)境關(guān)系的公式：B=f(P，e) （B一個(gè)人的績(jī)效；P——個(gè)人的能力和條件； e——所處的環(huán)境。如果一個(gè)人處于一個(gè)不利的環(huán)境之中，如：專業(yè)不對(duì)，人際關(guān)系惡劣，工資待遇不公平，領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)專斷，不尊重知識(shí)和人才等，則很難發(fā)揮其聰明才智，也很難取得應(yīng)有的成績(jī)。（2）卡茲的組織壽命學(xué)說(shuō)美國(guó)學(xué)者卡茲(Katz)是在對(duì)科研組織壽命的研究中，發(fā)現(xiàn)組織壽命的長(zhǎng)短與組織內(nèi)信息溝通情況有關(guān)，與獲得成果的情況有關(guān)。2 鄭州***房產(chǎn)員工流失原因分析 公司背景介紹鄭州***房地產(chǎn)營(yíng)銷策劃有限公司創(chuàng)辦于2009年，是一家極具代表性的民營(yíng)企業(yè)，從事二手房產(chǎn)買賣與咨詢等。其創(chuàng)始人兼總經(jīng)理原為中國(guó)移動(dòng)武漢分公司運(yùn)營(yíng)部副總，公司整體實(shí)力在金水區(qū)屬于中上水準(zhǔn)，但在2010年底，公司人員流失現(xiàn)象進(jìn)一步加劇，最嚴(yán)重時(shí)，一個(gè)本有十幾名員工的門店，竟只剩下經(jīng)理與店務(wù)兩人，導(dǎo)致公司整體業(yè)績(jī)持續(xù)下滑。總部由總經(jīng)理即投資人負(fù)責(zé)，制定公司的發(fā)展計(jì)劃、決定公司的各項(xiàng)重大決策，各門店自負(fù)盈虧，但財(cái)務(wù)需報(bào)總部審批，由經(jīng)理負(fù)責(zé)日常管理。(2)***員工年齡結(jié)構(gòu)按年齡層次可將***員工分為四個(gè)部分：1825周歲：31人，2530周歲：3人，3035周歲：3人，3540周歲：1人。從***人員結(jié)構(gòu)不難看出，員工整體學(xué)歷不高，隊(duì)伍偏向于年輕化，多數(shù)為剛畢業(yè)或畢業(yè)2年以內(nèi)的學(xué)生。員工入職時(shí)間越短，離職率越高。離職員工中，僅有1名經(jīng)理和一名客服人員，%；總整體上看，員工流失在時(shí)間上沒(méi)有明顯特征，與學(xué)歷無(wú)關(guān)，與入職時(shí)間和所處職務(wù)存在較大關(guān)系，以應(yīng)屆畢業(yè)生最多。 員工流失所帶來(lái)的影響根據(jù)員工流動(dòng)理論，在企業(yè)中保持適當(dāng)?shù)膯T工流動(dòng)率是合理的也是必要的。但如果員工流失率超過(guò)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，將會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大損失。①人力資源管理成本損失；②對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生的影響；③對(duì)員工士氣的打擊；④對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工凝聚力的干擾；⑤政策性機(jī)會(huì)成本的損失。由于流失者和其替代者的素質(zhì)不同，公司由于員工流失形成的成本顯然是不同的。由于公司中有許多由不可調(diào)和的矛盾沖突而引發(fā)的流失，這種員工流失對(duì)流出者本人及公司都不失為一種解決沖突的良策；③減少其他形式的消極行為。 事物總是有其兩面性的存在，我們要立足于矛盾的主要方向，揚(yáng)長(zhǎng)避短。 所處行業(yè)原因中國(guó)的房地產(chǎn)市場(chǎng)是當(dāng)今世界上最大的房地產(chǎn)市場(chǎng)。僅2006年至2010年五年間，；，；。特別是當(dāng)年4月《國(guó)務(wù)院關(guān)于堅(jiān)決遏制部分城市房?jī)r(jià)過(guò)快上漲的通知》印發(fā)后，房地產(chǎn)市場(chǎng)出現(xiàn)了積極的變化，房?jī)r(jià)同比漲幅持續(xù)回落，環(huán)比漲幅回落后在低位波動(dòng)，投資投機(jī)性購(gòu)房需求得到一定抑制，住房用地供應(yīng)明顯增加，商品房供應(yīng)有所增加，保障性安居工程進(jìn)展順利。***員工流失率如此之高，與其所處行業(yè)有著不小的關(guān)系。這些都極大的影響了企業(yè)的發(fā)展，市場(chǎng)的不景氣、開(kāi)展業(yè)務(wù)的困難度成為了***新入職員工流失的一大原因。（1）薪酬制度方面薪酬是企業(yè)必須付出的人力資本，也是吸引和留住優(yōu)秀員工的手段。***的薪資制度非常簡(jiǎn)單，新入職員工前兩個(gè)月的底薪為500元，業(yè)績(jī)提成35%，兩個(gè)月后自動(dòng)成為正式員工，無(wú)底薪，業(yè)績(jī)提成50%。（2）福利制度完善的福利制度對(duì)于吸引和保留員工是非常重要的，可以增加員工對(duì)于公司的忠誠(chéng)度。（3）培訓(xùn)制度完善的培訓(xùn)制度，不僅能使新進(jìn)員工更好、更快的熟悉工作，還能增強(qiáng)員工的自信心以及對(duì)即將開(kāi)始的工作的熱情與期待。（4）企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財(cái)富的總和，對(duì)企業(yè)成員有感召力和凝聚力，能把眾多人的興趣、目的、需要以及由此產(chǎn)生的行為統(tǒng)一起來(lái)，是企業(yè)長(zhǎng)期文化建設(shè)的反映。***房產(chǎn)只有一句很少人知道的口號(hào)，沒(méi)有系統(tǒng)的企業(yè)文化，公司高層根本沒(méi)有意識(shí)到企業(yè)文化的重要性，認(rèn)為業(yè)績(jī)才是一切，市場(chǎng)的艱難、運(yùn)營(yíng)成本的上升，不得不節(jié)省開(kāi)支：在工作環(huán)境的硬件設(shè)施上做文章——不準(zhǔn)開(kāi)空調(diào)、不再提供礦泉水等等，導(dǎo)致員工心里滿腹牢騷。（1）對(duì)工作的滿意度滿足是由個(gè)人所看重的東西與現(xiàn)實(shí)所提供的東西之間的差距的程度所決定的。因此，當(dāng)員工感覺(jué)到不滿足的時(shí)候，個(gè)人的行為反應(yīng)就可能是退出；而當(dāng)員工感覺(jué)到滿足的時(shí)候，其反應(yīng)就可能是留下。員工職業(yè)發(fā)展的途徑通常是從低級(jí)的崗位或職務(wù)向高級(jí)和崗位或職務(wù)升遷，從簡(jiǎn)單工作向復(fù)雜工作過(guò)渡，或從不喜愛(ài)的工作崗位到喜愛(ài)的崗位等。在***中里，稍高層次的崗位都是由所謂的“開(kāi)國(guó)元老”擔(dān)任，其他人很難獲得晉升機(jī)會(huì)。這些都會(huì)使員工產(chǎn)生離去的想法。③工作壓力美國(guó)學(xué)者舒勒(Chuler)在關(guān)于工作壓力的文章中把工作壓力定義為一種動(dòng)態(tài)條件，在這種條件下，個(gè)人面臨著一種機(jī)會(huì)、一種限制或者說(shuō)一種要求，他必須進(jìn)行他希望進(jìn)行的工作，但是他還不知道進(jìn)行這一工作或解決這一個(gè)問(wèn)題的方法，而他又知道這無(wú)論如何都將導(dǎo)致重要的結(jié)果。在***，每個(gè)員工每月都會(huì)有自己的業(yè)績(jī)?nèi)蝿?wù)，完不成就會(huì)罰款。如此大的工作壓力，導(dǎo)致相當(dāng)一部分員工選擇離開(kāi)。在***，雖然有些員工擁有內(nèi)部流動(dòng)的意愿，但是由于公司內(nèi)部流動(dòng)的機(jī)會(huì)并不多，因此員工對(duì)在企業(yè)內(nèi)部改變工作的預(yù)期就會(huì)逐漸減弱。所以如果可以適當(dāng)?shù)卦黾釉趦?nèi)部流動(dòng)的機(jī)會(huì)，就會(huì)提高員工對(duì)于在L公司內(nèi)部改變工作的預(yù)期。（3）對(duì)在企業(yè)外部改變工作角色收益的預(yù)期不同的員工對(duì)于企業(yè)外面的機(jī)會(huì)的感覺(jué)是不同的，有的員工能夠比較充分地獲得各種各樣的信息，有的員工則缺乏這方面的才能。特別是當(dāng)流失的員工得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或因流出而獲得更多的收益時(shí)，或者是流出的員工在組織中人際交流的網(wǎng)絡(luò)上占有舉足輕重的地位時(shí)，也許從未考慮過(guò)尋找新的工作的員工也會(huì)開(kāi)始尋找新的工作、企業(yè)。3 鄭州***房產(chǎn)員工流失問(wèn)題的對(duì)策研究由于有效的控制員工流失涉及企業(yè)人力資源管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)，要減少員工流失，實(shí)際上需要從其中每一個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行有效的控制。企業(yè)員工流失率高是企業(yè)員工不滿的客觀反映，是企業(yè)缺乏穩(wěn)定性的表現(xiàn)。針對(duì)這種人員流失現(xiàn)狀，***需從以下三個(gè)方面采取措施來(lái)改善這一狀況：3．1 從行業(yè)角度：把握行業(yè)脈搏，做到“與時(shí)俱進(jìn)”***作為一個(gè)房地產(chǎn)二級(jí)市場(chǎng)的參與者，要想生存下去，就要牢牢把握住整個(gè)行業(yè)的脈搏，做到“與時(shí)俱進(jìn)”，隨著市場(chǎng)的變化而調(diào)整公司的戰(zhàn)略決策，才不至于被市場(chǎng)淘汰。要想對(duì)二手房市場(chǎng)政策有清楚、準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，就必須做好國(guó)內(nèi)宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的把握，可以從GDP指數(shù)、CPI指數(shù)以及國(guó)內(nèi)固定資產(chǎn)投資等方面來(lái)解讀，了解國(guó)內(nèi)宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境，有助于把握政府政策動(dòng)向，及早做出調(diào)整。二手房作為房地產(chǎn)市場(chǎng)的二級(jí)市場(chǎng)，即所謂的存量房市場(chǎng)，其行業(yè)趨勢(shì)的發(fā)展與其上級(jí)市場(chǎng)即增量房市場(chǎng)有著密不可分的聯(lián)系。因此，無(wú)論是***還是其他企業(yè)，只有在明確發(fā)展方向與發(fā)展前景的情況下才能良好的運(yùn)作，產(chǎn)生效益，才能對(duì)員工產(chǎn)生吸引力，才能防止員工的流失。好的招募工作可使更多的人對(duì)公司有所了解，并決定他們是否愿意為之工作。因此做好招聘工作在源頭上便可以有效地控制員工流失率，因?yàn)檎衅傅哪康氖菍ふ疫m合本企業(yè)發(fā)展的人才。以往，由于***的員工流失率太大，總部又要求員工人數(shù)，所以所謂的面試基本上是來(lái)者不拒，導(dǎo)致所招員工素質(zhì)良莠不齊，有些甚至還不明白自己要做什么樣的工作，就被通知來(lái)上班了，結(jié)果，工作沒(méi)幾天，就離職了，形成了一種惡性循環(huán)，還進(jìn)一步增加了人力資源管理的成本。應(yīng)聘者的語(yǔ)言能力、專業(yè)操作能力、溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作精神等崗位的基本要求。主要是專業(yè)知識(shí)以及過(guò)去的工作經(jīng)驗(yàn)和工作業(yè)績(jī)。因任職時(shí)間與流動(dòng)率相關(guān)，應(yīng)聘者在過(guò)去工作中的任職是未來(lái)工作流動(dòng)率的最有力的預(yù)測(cè)指標(biāo)。主要考察應(yīng)聘者談話時(shí)有沒(méi)有抱著積極的態(tài)度，有沒(méi)有成就感、有沒(méi)有抱負(fù)和內(nèi)在的動(dòng)力。考慮到招聘部門的現(xiàn)有員工的人才結(jié)構(gòu)群，因此還會(huì)考慮應(yīng)聘者的年齡、性別等，使招聘部門能得到最佳的人才結(jié)構(gòu)群。在這個(gè)階段，應(yīng)聘者進(jìn)入企業(yè)，對(duì)企業(yè)開(kāi)始進(jìn)行深入了解，企業(yè)存在的弊病和種種劣勢(shì)就表現(xiàn)出來(lái)，理想與現(xiàn)實(shí)之間在慢慢拉開(kāi)距離，導(dǎo)致認(rèn)同度下滑，退卻的念頭也開(kāi)始萌發(fā)，從應(yīng)聘者的心理歷程劃分，入職期可以從報(bào)到至試用前期，大部分使用員工在入職期間就離開(kāi)的原因主要有以下幾類：公司所處的地