畢業(yè)論文：淺談中小企業(yè)知識型員工流失原因及管理對策分析-在線瀏覽
2025-01-19 16:16本頁面
【正文】 參考文獻 13 淺談中小企業(yè)知識型員工流失原因及管理對策分析 人才問題是 企業(yè) 的核心問題，人才競爭將成為中小 企業(yè) 競爭的首要主題和核心內(nèi)容之一，而在人才競爭中想要獲得持久的競爭優(yōu)勢，必須要依靠構筑核心人力資源。在 我國中小企業(yè)中這少數(shù)人就是指 知識型員工。中小企業(yè)知識型人才流失已經(jīng)成為危及其生存發(fā)展的一大難題。 知識型員工的定義及特點 “知識型員工”是 美國 學者彼得”其實當時他指的是某個經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理。 現(xiàn)代 企業(yè)之間的競爭，知識的創(chuàng) 造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識的載體 —— 知識型員工來實現(xiàn)。 較高的個人素質 今天的知識型員工一般都具有較高的個人素質，擁有較高的學歷和其他方面的能力素養(yǎng)，不再是僅僅出賣勞動力的“機械”，不僅對于專業(yè)知識，而且對于經(jīng)濟、管理等都有較多的認識，掌握著最新的技術。與流水線上的操作工人被動地適應設備運轉相反，知識型員工更傾向于擁有一個自主的工作環(huán)境，不僅不愿意受制于物，而更強調(diào)工作中的自我引導。 知識型員工的工作主要是創(chuàng)造性活動，依靠大腦而非肌肉，勞動過程往往是無形的，而且可能發(fā)生在每時每刻和任何場所。因此，對勞動過程的監(jiān)控既不可能，也沒有意義 。 知識型員工 高度重視成就 ， 有明確的奮斗目標， 他們往往更在意自身價值的實現(xiàn)， 并期望得到 組織和社會的認可，他們的工作目的不僅限于獲得物質需求，更傾向于心里需求和精神上的滿足和追求， 因此，他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，渴望展現(xiàn)自我價值。而知識型員工的離開勢必對企業(yè)造成嚴重的影響： 知識型管理人才直接接觸企業(yè)的最高機密 , 如果中小企業(yè)管理人才流失嚴重 ,那將會危機企業(yè)的生存與發(fā)展。 影響企業(yè)的工作效率 知識型員工一般都是企業(yè)的管理人 員 , 知識型員工的離職可能導致企業(yè)關鍵崗位的空缺 , 而此關鍵崗位又無法在較短時間內(nèi)找到可替代之人 , 這勢必會影響企業(yè)的整體運作。尋找和招收新員工的成本損失包括 : 征聘廣告費用、外出招聘費用、代辦招募費用、新員工入門培訓費用以及由于尋找和獲得替代者所花費的管理成本。解雇或員工主動流失包括 : 物質損失成本、搬遷費用及有關的管理費用。 知識型員工流失原因分析 知識型員工的個人因素。他們追求終身就業(yè)能力而非終身就業(yè)飯碗，為了更新知識，他們渴望獲得教育和培訓機會，因此他們希望到更多更優(yōu)秀的企業(yè)學習新的知識，通過流動實現(xiàn)增值。這就產(chǎn)生了企業(yè)與知識型員工在目標方面的不同。 受資源、規(guī)模的限制，人力資源管理工作滯后 。首先，表現(xiàn)在公司缺乏完整的人才管理規(guī)劃，用人沒有相應的人才儲備計劃。另外，有些中小企業(yè)把人才看作企業(yè)的成本和賺錢的工具，隨意延長工作時間，這必然造成人才流失。 企業(yè)的人才觀念落后，隨意選拔與配置人才。員工即使再努力工作，也難以獲得企業(yè)的認可。知識型員工的自主性又比較強，在員工中成為帶頭變革的人加速了離開的頻率。 一方面，企業(yè)往往視人力資源為人力成本，人力就是企業(yè)獲取利益的工具；但當企業(yè)遇到困難，人才暫時不能為企業(yè)帶來利潤時，人力就成為企業(yè)的負擔。再者，企業(yè)管理人員的素質不高也會引起員工的流失。 很多中小企業(yè)往往習慣于用高的薪酬來吸引人才，但同時又不能制定出一個合理的薪酬系統(tǒng) ，缺乏科學合理的績效考核機制。 中小企業(yè)保障制度不完善 。另外，勞動合同內(nèi)容過于簡單粗糙，很不規(guī)范，員工很難感到安全 感及歸屬感，知識型員工的自我保護維權的知識已經(jīng)很充足，但是又無力憑一己之力而改變?nèi)?，在任憑自己權益受到侵犯和離開之間毅然選擇了離開。中小 企業(yè)的職務設置很 不合 理，有些職務工作 量大，企業(yè)員工經(jīng)常無法完成工作，導致加班頻繁，影響了正常的生活 ，最終選擇跳槽；有些職務工作量小，上班有許多空閑時間，許多員工覺得這樣的生活狀態(tài)不是自己追求的，并且學不到東西，所以選擇離職。 中小企業(yè)缺乏對長期生存發(fā)展的規(guī)劃中 。企業(yè)管理混亂，精神煥散，整個一團糟，員工呆在公司的心情 不舒暢，員工沒有凝聚力，部門之間的協(xié)調(diào)性也不好，做起工作來也十分被動。 中小企業(yè)沒有剩余的資金提供員工再教育、再培訓以及發(fā)展的機會。 知識型員工在組織中得不到充分的尊重、信任和認可 。 而企業(yè)利潤目標的壓力導致缺乏足夠的時間溝通。而得不到理解，久而久之上升到得不到充分的尊重、信任。 中小企業(yè)組織機構設置不合理，管理制度不健全 。雖然有很多企業(yè)根據(jù)市場發(fā)展的需要將原來的“ 人事部”改為“人力資源部”，但還得兼任許多與人力資源管理關系不大的其他一
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