影響企業(yè)員工流失的組織因素與對策分析畢業(yè)論文-在線瀏覽
2024-08-04 17:43本頁面
【正文】 手續(xù)，而又被迫又要重新招人。這讓我們不得不關(guān)注由傳統(tǒng)的就業(yè)觀念誤區(qū)給我們酒店業(yè)發(fā)展帶來的困擾。從而導(dǎo)致許多員工，甚至不少高素質(zhì)的酒店人才不堪重負(fù)，最終離開酒店行業(yè)。我曾在和即將離開酒店的員工進行離職員工面談時了解到，他們之所以離開的原因是因為身心過于疲憊，每天的工作都反復(fù)重復(fù)，每到上班就處于麻木狀態(tài)。酒店管理專業(yè)的大專院校畢業(yè)生進入酒店后，流失率高。另一方面，從員工角度，一般來說，飯店把新招聘的員工都安排在最基礎(chǔ)的崗位。如果在有名氣的、規(guī)模大的酒店實習(xí)出來后，那么意味著這個學(xué)生以后工作的起點要比在一般的酒店要高，而且學(xué)校的知名度也同時打響，大大的提升了學(xué)校在招生方面的形象；在飯店方面，企業(yè)對大學(xué)生缺乏必要的溝通，因而只追求高學(xué)歷的引入，忽視對他們崗位的規(guī)劃和設(shè)計。以瀟湘壹號大酒店為例，在近一年中，為了擁有一只高素質(zhì)的員工隊伍，我們曾與當(dāng)?shù)叵嚓P(guān)旅游院校聯(lián)系并招募符合條件的大學(xué)生就職。然而，一年時間過去了，培訓(xùn)部已經(jīng)先后培訓(xùn)了18屆員工，每一屆都有幾十人參加培訓(xùn)。服務(wù)行業(yè)中，招聘人數(shù)最多的是業(yè)務(wù)員和酒店業(yè)，許多從外地來的員工選擇進入酒店工作，也有很多原來已經(jīng)在酒店里工作很長一段時間的中高層管理人員和工程技術(shù)人員，一旦發(fā)現(xiàn)有利于自己空間的單位和薪水高的單位，他們就會選擇跳槽，雖然薪水對他們來說不是跳槽的主要因素，但是有時候也是衡量員工價值的重要尺碼，他們看到的是對自己發(fā)展有利的空間。具體來講主要表現(xiàn)在他們的工作時間較長，心態(tài)成熟穩(wěn)定，相對就業(yè)機會較多。對于瀟湘壹號大酒店而言，這一點就體現(xiàn)的尤為明顯，隨著長沙這座城市的發(fā)展，吸引了越來越多的國內(nèi)外游客、商人進入成都；需要入住的人也就越來越多，修建的飯店也隨之增加，特別是“運達喜來登、芙蓉國豪庭、豪布斯卡”等外資酒店集團的進入；憑借著它的品牌和高額的薪酬和福利，就像一塊磁鐵吸引著本地酒店企業(yè)中高級管理人員和工程技術(shù)人員們，在選擇面前不得不被吸引過去。5. 酒店缺少對年輕員工的正確引導(dǎo)近來，大多數(shù)酒店企業(yè)，特別是五星級酒店企業(yè)。首先，這個年齡段的青年大多都是剛從學(xué)校畢業(yè)出來，懷著遠(yuǎn)大理想來找工作。對于當(dāng)代年輕人每個人都有不同的抱負(fù)，當(dāng)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實與夢想相差甚遠(yuǎn)時，他們第一時間就會選擇離開，而酒店也并沒有在積極的方面去引導(dǎo)他們，任由他們隨意發(fā)展,再由于這類員工職業(yè)道德觀念很淡薄，所以不停地跳槽在酒店業(yè)已經(jīng)形成了一個定向模式。如果年輕員工在缺乏外界條件或者心情抑郁的壓制狀態(tài)下，也就很難在工作中充分展現(xiàn)才華，發(fā)揮潛能。也就是說年輕員工個人潛能的發(fā)揮與年輕員工自身和群體方向是否一致之間，存在著一種密不可分的關(guān)系。只有將企業(yè)目標(biāo)與員工目標(biāo)的整合，才能真正的實現(xiàn)員工與企業(yè)之間的雙贏。為了讓這些新員工對于自己崗位和員工個人未來的發(fā)展方向以及酒店的發(fā)展目標(biāo)能有個清晰的了解和認(rèn)識，酒店培訓(xùn)部花了半年的時間組織新員工至三亞玉海國際度假酒店進行詳盡的培訓(xùn)和實習(xí)。再隨后的半年時間里，離職的新員工數(shù)量就已經(jīng)超過了新招人數(shù)的35%。具體來講，年輕新員工大多數(shù)人對于個人發(fā)展的期望值高，而個人的技能又不能到達酒店所介紹的職級要求。然而，在這時酒店希望年輕新員工遵照酒店職位發(fā)展規(guī)劃要求自己，而年輕員工大多認(rèn)為是自己有能力酒店不給機會，使其感到懷才不遇，也就導(dǎo)致了酒店的發(fā)展目標(biāo)和年輕員工的個人目標(biāo) “志不同道不和”的現(xiàn)象出現(xiàn)。這一現(xiàn)象，在酒店業(yè)可以說非常普遍，剛來沒幾天就立刻著急著走。首先新員工招聘成本和培訓(xùn)成本損失以及適應(yīng)期的成本損失等，加重了酒店的經(jīng)濟負(fù)擔(dān)；再者，人員流失，特別是高技能人員的流失，很可能會導(dǎo)致酒店內(nèi)部資料與機密等外瀉。 酒店人員的流失不僅會給企業(yè)造成經(jīng)濟上的影響，還會給酒店的服務(wù)質(zhì)量帶來相當(dāng)大的影響?！比绻羞@樣的想法，工作質(zhì)量就會大大下降，在酒店，這是任何一個即將離開的員工在前一段時間的狀態(tài)，這已經(jīng)成為一種怪象, 導(dǎo)致了任務(wù)不能按時完成打破了日常計劃，讓只有崗位不見其人的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生, 容易引起客人投訴等問題，給酒店的管理也帶來一定的混亂。 據(jù)了解，員工的頻繁跳槽會影響到其他在職人員的士氣和情緒波動。任何一個在職和辭職的員工都是酒店的形象代言人，在參加朋友和其他的聚會時，工作往往是他們談?wù)摰闹饕掝}之一。三、針對酒店人員流失采取的對策招聘是是酒店獲得員工的重要環(huán)節(jié)，有效的招聘對于酒店而言具有十分重要的意義。酒店也必須運用合理的的招聘方法對完善人力資源管理體系，提升酒店本身的招聘效果、企業(yè)形象，節(jié)約招聘成本等將會帶來更大的幫助。（2）溝通時招聘人員一定要有禮貌、熱情和耐心，因為應(yīng)聘者會通過這通電話感受企業(yè)的管理和規(guī)格。（4）如果是與院校合作招聘，則應(yīng)注意做好前期與就業(yè)負(fù)責(zé)老師的感情溝通，可邀請其來酒店參觀考察，期間可給予熱情的招待，并可考慮報銷其來回差旅費。小投入才能得到大回報。2. 以人為本，建立完善的人才成長的規(guī)劃員工在選擇職業(yè)時，不僅會關(guān)注薪資情況，更會關(guān)注個人未來的發(fā)展空間，特別一些有思想的員工，包括一些老員工。這時，酒店通過為員工制定良好的個人發(fā)展計劃，給予員工豐富的教育和培訓(xùn)機會，立良好的引導(dǎo)機制，能夠促進員工個人和酒店的共同發(fā)展，降低員工的流動率。（2）輪崗學(xué)習(xí)和培訓(xùn)：可建立員工參與其他崗位學(xué)習(xí)的機制，保持員工工作的新鮮感，同時也更有利于加強相關(guān)崗位之間的合作和了解，提升團隊合作意識。比如有些星級酒店會規(guī)定一線員工有權(quán)處理費用不超200元以下的客戶要求而不需要向
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