中小旅行社員工流失因素與管理對策研究畢業(yè)論文-在線瀏覽
2024-08-08 03:29本頁面
【正文】 人才，留住優(yōu)秀人才是個大旅游企業(yè)需要思考和實踐的課題。所以一個企業(yè)的人才流失絕不單純的是失去一個人才，它意味著一個企業(yè)突然多了個人才的缺口，很有可能導致一個企業(yè)在人才結構上突然失去平衡，結構的天平開始傾斜，變的十分不合理。而這缺口又很難被迅速填補。這樣也給中小旅游企業(yè)帶來了不小的壓力，也造成了不同程度的人才危機。而這些都是中小旅行社的信息機密，一旦泄露，也會嚴重威脅整個企業(yè)的生存。一旦這樣的員工流失或是流動到其他同等級、有同等競爭關系的企業(yè)就會帶走原來企業(yè)的一些信息和機密。會導致本企業(yè)的信息流入競爭對手的手中，從而使得原本的企業(yè)在競爭中處于不利地位，甚至對本旅游企業(yè)的生存造成嚴重的威脅。企業(yè)和品牌的形象是通過長期以來的優(yōu)質服務與高水平的服務質量等形成的。但中小企業(yè)在這方面的樹立并沒有那么理想，因此在中小企業(yè)生存中，要樹立更好的形象。才能從而贏得市場樹立形象。而經驗不足的新人從剛接觸到熟練到優(yōu)質的過程是需要話費相當的時間的，正是這個在逐步熟悉的過程中新員工會只注重熟悉程序技能等，而忽略了顧客的感受而造成服務不周，例如可能由于緊張而忽視了微笑，由于不熟悉而語言不流暢，由于缺少經驗而無法很好地處理突發(fā)事件和由于耐心不足而造成游客的誤解發(fā)生口角之類的問題；有時還因為新上手的從業(yè)人員不熟悉程序而犯下很多錯誤……種種的情況都會影響顧客對企業(yè)的整體形象的評判。而強大的氣勢和良好的心態(tài)又會使人工作優(yōu)異并逐步走向成功。對于中小旅行社而言，保證員工良好的工作心態(tài)是穩(wěn)定旅行社 生存和收益的重要因素。因此，旅游企業(yè)高層管理者的流動很可能造成其信任的員工跟隨其前往競爭對手的企業(yè)，或是屬下人心惶惶、氣勢變弱、散漫、對新領導不滿不適應等狀況。中小旅行社人才流失狀況(一) 人才流失的概念：所謂人才流失，是指在一單位內，對其經營發(fā)展具有重要作用，甚至是關鍵性作用的人才非單位意愿的流走，或失去其積極作用的現象。隱性人才流失則是指單位內的人才因激勵不夠或其他原因影響而失去工作積極性，其才能沒有發(fā)揮出來，從而影響單位的經營發(fā)展。在其他行業(yè)，正常的人員流失一般在5%—10%左右，而當前旅游企業(yè)員工的流失率竟高達20%以上。在持證導游中，目前已不再從事導游工作的有65471人，%。 旅行社人才危機的第一種表現是人才流失。人才流失帶走了旅行社的無形資產，這對旅行社的殺傷力極大；人才流失還會使客戶對旅行社的信任度降低，中斷旅行社與外聯和橫聯團隊的協作，造成旅行社內部的混亂，影響員工的心理情緒，挫傷團隊士氣。因此，人才危機不容忽視。在我國導游隊伍中，有高中、中職、%，%，%。從導游等級結構來看，導游隊伍以持資格證和初級證者占絕大多數，%；持中級、高級和特級證者所占比例極低，%。 總之，旅行社人才所面臨的危機還可從另外兩個方面來概括：輸出和輸入的危機。輸入指的是人才引進及管理，特別是對一流人才、優(yōu)秀人才的引進和管理。在此雙重壓力下，旅行社的人才隊伍在質量層次及結構等方面每況愈下，面臨危機。這一愈演愈烈的人才流失風暴，大大削弱了一些旅行社的競爭力，嚴重地影響了旅行社的正常經營。而與整個服務行業(yè)一樣。首先，中小旅游企業(yè)門檻低，對員工的學歷素質要求相對低，相對于高科技等專業(yè)領域強的專業(yè)要求也相對低一些，對一些學習專業(yè)不對口或是想轉行的人來說，由較容易接觸與上手，這也給本身就是旅游專業(yè)或是從事旅行社多年的人員帶來了不小的壓力和積極謀求更好發(fā)展的動力。為了尋求更好地發(fā)展和更優(yōu)的待遇而不斷跳槽。并且擁有導游證的人也越來越多，導游人員數量也日漸怎多。目前來看，對于企業(yè)而言，我國正規(guī)的大型旅游企業(yè)(例如：國旅、春秋旅行社等)都具有相當的規(guī)模，整個企業(yè)已經建立了良好的企業(yè)氛圍和文化。并且大多數企業(yè)沒有意識到需要并加強企業(yè)文化的建設，以良好的企業(yè)文化來提高員工的忠誠度，留住優(yōu)秀的員工。員工多半會優(yōu)先考慮個人得失，以利益為最優(yōu)選擇，因此會做出不利于本旅游企業(yè)和顧客的行為，并且常常流動向更大型有名的旅游企業(yè)或是待遇較好的同級競爭企業(yè)里去最求更好地發(fā)展。人們開始追求更高的薪酬，更好的發(fā)展機會。而相對于大型旅游企業(yè)而言，中小旅游企業(yè)既不能保證有穩(wěn)定的較高的收入和健全的薪酬制度，又不能百分百提供給旅游從業(yè)人員更好的發(fā)展機會和更廣的發(fā)展空間。而從人才角度上看，在中小型旅游企業(yè)得不到穩(wěn)定的或是高的收入，甚至是高的職位時，人才的流動是必然會形成的趨勢。中小旅游企業(yè)處于資金、技術等硬件條件差于大型旅游企業(yè)的狀況。這些因素常常直接給從業(yè)人員的工作環(huán)境和工作心情帶來不等的影響。這份工作她會因為工作環(huán)境而困苦嗎?反之，每天面對蠻橫無理的客人，去偏遠的地方帶團，則又是另一種的心態(tài)。這就體現了工作環(huán)境也很大程度上影響了中小旅游企業(yè)員工的流動。另外，由于招聘時間長，交流不充分，不利于企業(yè)及時獲得高素質人才。一旦中小旅行社在激勵的競爭中不能經得起考驗而被淘汰，旅行社從業(yè)的員工首當其沖成受到嚴重打擊，會被迫降低薪金、裁員、失業(yè)會接踵而至。
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