【文章內(nèi)容簡介】 個人長期績效 ? 企業(yè)長期績效 全員持股， 向核心人員 傾斜 職能工資設(shè)計過程 整體回報體系 可變的原則 激勵 基本現(xiàn)金 ?年度獎 ?獎金 ?基本工資 ?小時工資 部現(xiàn)金薪酬 長期激勵 ?股票 ?分紅 津貼 福利 情感回報 ?汽車 ?俱樂部 ?健身 ?退休金 ?健康保險 ?有薪假期 ?法定假期 ?生活方式 ?工作方式 ?未來的發(fā)展 ?工作質(zhì)量 總的直接薪酬 總的薪酬 總的回報 可以用財 務(wù)形式支 出的部分 內(nèi)在價 值或動機 薪酬結(jié)構(gòu) 福利 工資 獎金 股票期權(quán) 薪酬結(jié)構(gòu) 固定工資 浮動工資 工資 年終獎 特別獎勵 獎金 國家法定福利 企業(yè)自定福利 福利 股票期權(quán) 向核心人員提供股票期權(quán) 工資構(gòu)成 工 資 固定工資 浮動工資 ?固定工資部分不與企業(yè)的經(jīng)營狀況掛鉤。 ?企業(yè)每個月支付給員工的固定收入，保證 員工的基本生活需要。 ?員工根據(jù)自己的薪點數(shù)中固定薪點數(shù)的多 少獲得相應(yīng)固定工資。 ?固定工資與員工出勤情況掛鉤。 ?浮動工資根據(jù)企業(yè)月度經(jīng)營狀況浮動。 ?員工根據(jù)自己的薪點數(shù)中浮動薪點的多少 獲得相應(yīng)浮動工資。 ?浮動工資與績效掛鉤，除了企業(yè)整體經(jīng)營 狀況以外，每個員工當期績效考核結(jié)果也 將影響其浮動工資。 工資決定因素 工 資 決 定 因 素 職種 任職資 格等級 企業(yè)短期 經(jīng)營狀況 個人短 期績效 ?員工所在職種決定了其可能的薪等區(qū)間。 ?不同職種對知識、技能等方面的要求是不一樣的，其 對于企業(yè)的重要性也是不同的。 ?員工的任職資格等級決定了其在某個職種中的位置， 不同等級對于知識、技能、經(jīng)驗、承擔(dān)職責(zé)和行為標 準的要求是不一樣的。等級越高要求越高，處在該級 的員工對企業(yè)就具有更大的價值，其工資水平也相應(yīng) 越高。 ?員工工資水平高低的基礎(chǔ)是其薪點數(shù)，而職種和任職 資格等級實際上就基本上決定了員工的薪點數(shù)。 ?企業(yè)的短期經(jīng)營狀況是指企業(yè)的月度經(jīng)營狀況，這將 決定企業(yè)月度的工資總額。 ?對于由于不可控因素導(dǎo)致月度經(jīng)營狀況波動較大的情 況，工資總額的確定需要作一定的規(guī)定。 ?企業(yè)經(jīng)營狀況還會在一定程度上受員工的個人工作績 效影響，所以員工短期（月度或季度）績效水平也將 影響其工資收入。 影響薪點數(shù)確定的因素 否 方式二 方式一 是 薪點數(shù)確定步驟 確定員工標準月收入 是否認證了 任職資格等級？ 根據(jù)任職資格等 級確定員工薪等 員工標準月收入 換算成薪點數(shù) 根據(jù)職層確定 員工薪等 員工標準月收入 換算為薪點數(shù) 結(jié)束 結(jié)束 確定員工標準月收入 正常情況 實 際 月 收 入 標 準 月 收 入 沒有加班或者缺勤 剔除由于偶然情況造成的 員工收入差異 考核結(jié)果正常 避免員工某段時期的業(yè)績 結(jié)果影響其收入水平 標準月收入的確定原則 確定標準 月收入 公平性原則 合理性原則 歷史性原則 標準月收入包括的項目 ? 崗位工資 ? 年功工資 ? 月獎金 ? 技能津貼 ? 職務(wù)津貼 ? 其他項目 ? 年終獎 ? 效益獎 ? 其他項目 月 度 報 酬 項 目 年 度 報 酬 項 目 報酬項目 員工標準月收入統(tǒng)計 員工標準月收入 崗位工資標準數(shù)額 年功工資標準數(shù)額 月獎金標準數(shù)額 技能津貼標準數(shù)額 職務(wù)津貼標準數(shù)額 其他月度報酬 項目數(shù)額 加總 年終獎月平均數(shù)額 效益獎月平均數(shù)額 其他年度收入 項目數(shù)額 加總 加總 員工薪等確定 否 方式二 方式一 是 是否認證了 任職資格等級？ 任職資格等級 與薪等對應(yīng)表 員工任職 資格等級 員工職位 職位與職 層對應(yīng)表 員工薪等 職層 薪等 職種 BB 任職資格等級與薪等對應(yīng)表 職種 B—B員工職層劃分結(jié)果 員工 員工 A 員工 B 員工 C 員工 D 職層 高層 中層 中層 基層 高層 12 11 12 中層 9 8 7 6 基層 5 4 3 2 1 員工 A 員工 B、 C 員工 D 職種 BB對應(yīng)的薪等 中，高層職層只對應(yīng) 薪等的 10等，員工 A 進入 10等。 職種 BB對應(yīng)的薪等 中，中層職層對應(yīng)的 薪等包括 8 、 9等，員工 B、 C就 低進入 6等。 職種 BB對應(yīng)的薪等中 ，基層職層只對應(yīng)薪 等的 10等，員工 D進入 5等 員工薪數(shù)確定 員工標準月收入 員工所在職種 薪點表 員工的薪等、薪級 員工薪點數(shù) 在薪點表的每個親 等中包括許多薪級 每個薪級對應(yīng)一個 薪點數(shù)。員工月標 準收入一般不會剛 好落在某個薪級上 如果員工的標 準月收入落在 兩個薪級之間， 就高取級。 ? 如何確定企業(yè)年度工資總額 ? 每月實際工資總額如何計算 ? 固定薪點數(shù)和浮動薪點數(shù)含義 ? 如何確定固定薪點數(shù)和浮動薪點數(shù) ? 固定工資如何計算 ? 如何調(diào)整員工的固定工資 工資設(shè)計 工資總額確定 固定薪點數(shù)和 浮動薪點數(shù) 固定工資 浮動工資 ? 浮動工資如何計算 ? 如何將浮動工資和企業(yè)經(jīng)營狀況、 員工工作績效結(jié)合起來 加班工資 ? 如何控制加班工資總額 ? 員工加班工資如何計算 工資總額確定 年度計劃 銷售收入 工資計 提比例 年度標準 工資總額 月度標準 工資總額 月度實際 經(jīng)營結(jié)果 工資計 提比例 月度計劃 經(jīng)營指標 月度工資 浮動額度 月度標準工資總額 浮動工資總額 額度隨每個月企業(yè) 經(jīng)營狀況而不同， 企業(yè)經(jīng)營狀況好， 額度大；反之則小 每月固定發(fā)放給員 工，不與企業(yè)經(jīng)營 狀況掛鉤，保證員 工的基本生活水平 固定工資總額 工資計提比例 95% 5% 銷售收入 （假設(shè)）工資 計提比例為 5% 工資總額 =銷售收入 5% 工資計提比例確定 ? 根據(jù)企業(yè)實際年度工資總額與企業(yè)年度銷售收入確定工資計提比例。 ? 采用這種方式確定工資計提比例，可以確保新舊工資體系的平穩(wěn)過渡 員工進入職能工資體系以后，收入變化水平，有助于員工接受新工資 體系。 ? 根據(jù)當?shù)氐氖袌龉べY水平或者行業(yè)工資水平，結(jié)合企業(yè)的薪酬策略、 實際經(jīng)營狀況以及支付能力等因素確定企業(yè)目標工資水平。 ? 根據(jù)企業(yè)目標收入水平與企業(yè)的銷售收入確定工資計提比例。 企業(yè)實際 工資水平 企業(yè)工資 計提比例 企業(yè)實際 銷售收入 企業(yè)工資 計提比例 企業(yè)目標 工資水平 市場工 資水平 方法一 方法二 影響工資計提比例的因素 工資總額 =年度計劃銷售收入 工資計提比例 年度標準工資總額 月度工資總額浮動額度 月度工資總額 浮動額度為正 月度工資總額 浮動額度為負 月度標準工資總額 月度工資總額浮動額度 月度實發(fā)工資總額 月度標準工資總額計算 =年度標準工資總額 /12 月度標準工資總額