【正文】 月度實發(fā)工資總額計算 年度標準工資總額 /12 （月實際銷售收入 –月計劃 銷售收入） 工資計提比例 月度標準 工資總額 月度工資總 額浮動額度 月度實發(fā) 工資總額 固定薪點數和浮動薪點數 薪點數 員工根據職種、任職資格等級、 標準月收入等因素確定薪點數 固定薪點數決定員工的固定工資 浮動薪點數決定員工的浮動工資 固定薪點數和浮動薪點數比例關系 高層人員 /市場類 中層人員 /管理類 基層人員 /專業(yè)類 月收入中固定和浮動部分比例的確定過程 薪酬項目分類 薪酬數據收集 月收入中固定收入 和浮動收入的比例 月固定收入 月浮動收入 在計算比例之 前，全面收集 員工月度薪酬 項目的數據 根據各薪酬項 目的性質，將 其分為固定收 入和浮動收入 包括： 基本工資 年功工資 技術津貼 其他固定報酬項目 包括： 月獎金 其他與企業(yè)或個人 績效掛鉤的月報酬 項目 固定薪點值的確定 ? 如果標準月收入是按照 1元錢 1個點的比例換算成薪點數，則固定薪點值為 1。 ? 如果標準月收入不是按照 1元錢 1個點的比例換算成薪點數，則多少錢換算成 一個點，固定薪點值就是多少。比如，如果標準月收入的 點，那么固定薪點值就是 。 標準月收入 薪點數 固定薪點值 固定工資計算 ? 員工月固定工資 =員工固定薪點數 固定薪點值 ? 日標準固定工資 =該員工月固定工資 247。 國家規(guī)定的月標準工作天數 浮動工資 月度實發(fā) 工資總額 月度實發(fā)工資總額 –固定工資總額 固定薪點值 固定薪點數 員工浮動 薪點數 部門月 度考核 員工月 度考核 員工浮動 薪點數 部門月 度考核 員工月 度考核 根據月度浮動工資總額 員工浮動薪點數以及員 工和部門月度考核結果 計算出浮動薪點值 浮動薪點值 浮動工資 根據浮動薪點值、員工浮 動薪點數以及員工和部門 月度考核結果計算出浮動 工資 浮動工資計算 ? 公司月浮動工資總額 =月度實際工資總額 月度固定工資總額 ? 員工月浮動工資 =浮動薪點值 員工個人浮動薪點數 該員工考核系數 部門考核系數 ? 浮動薪點值 =月度浮動工資總額 247。 ∑ （員工個人浮動薪點數 該員工考核系數 部門考核系數） 加班工資設計 加班工資設計 加班工資總額 個人加班工資計算 加班工資總額比例 加班工資基數 =年度標準工資總額 加班工資比例 年度加班工資總額 年度加班工資總額 目前的加班工資比例 實際加班工資總額 實發(fā)工資總額 目前的加班工資比例 加班工資比例的確定 目前的加班工資比例 合理的加班工資比例 根據歷 史數據 計算出 實際的 加班工 資比例 管理 導向 實際 工作 需要 企業(yè) 支付 能力 加班工 資支付 中的問 題 確定加班工資比例 個人加班工資計算 =月標準工資 /月標準工資天數 日標準工資 =日標準工資 /日標準工作時間 小時標準工資 獎金設計 獎金 年終獎 特別獎金 依據相關規(guī)定確定 發(fā)放額度和支付方法 年終獎 計提比 例 年終獎 發(fā)放 年終獎 計提比例 平均年 終獎 平均年終 獎提高比 例 薪點數 個人年度 考核結果 部門年度 考核結果 年終獎 年終獎發(fā)放原則 利潤原則 分享原則 公平原則 年終獎 發(fā)放原則 所有員工都有權分享企 業(yè)的利潤，這種分享建 立在公平的基礎之上。 公平并不是指所有員工 應當得到同樣多的年終 獎，而是指每個員工要 依據其對企業(yè)的價值、 工作績效等因素獲得相 應額度的年終獎。 企業(yè)在年終有利潤時，才發(fā) 放年終獎；如果企業(yè)通過一 年的經營沒有獲得利潤，則 不應該發(fā)放年終獎。 企業(yè)利潤是全體員 工共同創(chuàng)造的，所 以員工有權分享企 業(yè)的利潤。企業(yè)利 潤越多，員工分享 的額度也就越大。 年終獎總額確定 =年度利潤 年終獎計提比例 年終獎總額 年終獎確定 年度利潤 年終獎 年終獎總額 =年度利潤 年終獎計提比例 員工平均年終獎 =員工平均年終獎 員工人數 年終獎總額 =上一年員工平均年終獎 （ 1+提高比例） 員工平均年終獎 員工年終獎計算 =年終獎薪點值 員工薪點數 人年度考核系數 部門年度考核系數 計獎月數 員工年終獎 年終獎總額 = ∑ （員工薪點數 個人年度考核系數 部門年度考核系數 計獎月數） 年終獎薪點值 特別獎金 特別獎金 項目獎 特殊銷售獎 優(yōu)秀員工獎 ??? ? 給參加項目工作員工的一種獎勵。項目的范圍 包括：研究開發(fā)項目、技術玫關項目、工程項 目、管理優(yōu)化項目等等。 ? 在項目結束以后，根據對項目整體情況的評估 以及項目成員的績效發(fā)放項目獎。 ? 頒發(fā)給那些在銷售方面做出杰出貢獻的員工?！? 例如企業(yè)計劃通過一個新產品進入一個競爭激 烈的市場，那么可以拿出一筆基金，專門用于 對這種新產品銷售的獎勵。 ? 頒發(fā)給在某些方面做出突出貢獻的員工的獎勵， 如標兵獎。 ? 這種獎勵有可能與年終獎同時發(fā)放，也有可能 在特定時間發(fā)放，比如廠慶期間或其他企業(yè)規(guī) 定的時間。 福得設計 國家規(guī)定的 保險和福利 自助福利 福利 社會養(yǎng)老保險 社會醫(yī)療保險 失業(yè)保險 工傷保險 生育保險 住房公積金 商業(yè)保險 旅游 帶薪假期 教育資助 購房貸款 其他自助福利 自助福利項目選擇 員工 A 員工 B 員工 N ??? 商業(yè)保險 旅游 帶薪假期 教育資助 購房貸款 兒童護理 自助福利項目 自助福利項目設計 內部調查 外部調查 可行性分析 確定和宣 傳方案 人力資源部門通過問卷調查、訪談等方式調查員 工的需求。在調查前，需要仔細設計問卷，以便 后續(xù)的統(tǒng)計和分析。 外部調查包括兩個方面：第一是調查其他企業(yè)在 福利方面的個性化做法，調查范圍大小根據企業(yè) 自身規(guī)模、競爭對手分布等情況確定；第二是針 對員工需求，考察企業(yè)自身，或者社會其他機構 和組織可以提供哪些福利項目。 結合內部和外部調查的結果，綜合考慮員工需求 當地其他企業(yè)或競爭對手提供福利情況、福利項 目的可提供性以及企業(yè)的支付能力，分析各種福 利項目的可行性和預計效果。 根據可行性分析結果確定自助福利方案。由于自 助福利是一個全新的概念，為了使員工了解并接 受它，需要進行有效宣傳。 自助福利支付 =自助福利薪點值 員工薪點數 人年度福利系數 有效月數 員工享受自助福利額度 自助福利總額 = ∑ （員工薪點數 個人年度福利系數 有效月數） 自助福利薪點值 薪酬調整 薪酬調整 整體薪酬調整 員工薪點 數調整 薪酬水平 固定收入 工資波動幅度 績效考核 任職資格 等級變化 整體薪酬調整 整體薪酬調整 計提比例調整 員工收入 水平調整 工資計提比例 資金計提比例 自助福利比例 平均工資水平 平均年終獎 工資波動幅度 70% 30% 60% 40% 10% 調整前 調整后 固定薪點數比例 浮動薪點數比例 工資模擬和調整 工資模擬 模擬結果分析 確定方案 根據設計的方案，建立工資模擬庫，工資模擬庫應 該反映工資設計中的所有關鍵要素。并且，這個模 擬庫應該包括所有員工。 模擬在新的職能工資制下，按照確定的公式、比例 等得出的企業(yè)整體工資水平、員工工資的情況。 分析工資模擬的結果和現有工資體系下工資發(fā)放的 結果。分析兩種方式的差異性以及對企業(yè)、員工的 影響和意義。 根據分析結果，判斷設計的職能工資制是否達到最 初的目標，如果沒有，有哪些部分需要調整。 經過調整 —模擬 —再調整 —再模擬的過程，確定職