崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用(編輯修改稿)
2025-08-05 13:12 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 考試時間到，由主監(jiān)考宣布“應(yīng)試人員停止答題”，被試離開測評室，監(jiān)考人員收卷密封。8. 主監(jiān)考填寫考場情況記錄，監(jiān)考人員和紀檢人員簽字后，將試卷袋交保管室。（P113115頁圖表）。在應(yīng)用公文筐測試法時，還有以下兩個方面的問題應(yīng)該加以注意：第一， 被試的書面表達能力是關(guān)鍵的測試因素之一。第二， 被試常犯的錯誤時不理解“模擬”的含義。第三單元 職業(yè)心理的測試【知識要求】一、 心理測試及其相關(guān)概念（一） 心理測試的含義“心理測試”是指在控制情境的情況下，向被試提供一組標準化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對這個人行為作出評價。（二） 人格特征與形成人格也即個性，對個性這樣一個術(shù)語，目前心理學(xué)還沒有統(tǒng)一的定義。但是個性大致可以說是人的特性中除能力以為部分的總和，包括需要、動機、興趣、愛好、感情、態(tài)度、氣質(zhì)、價值觀、人際關(guān)系等。也可以說是與社會行為有關(guān)的心理特質(zhì)的總和。個性具有以下四個基本特征：1. 獨特性。所謂獨特性，是指每個人都有自己獨特的個性。2. 一致性。所謂一致性，是指具有某種個性特征的人，在很多情境下將表現(xiàn)出一致的行為。3. 穩(wěn)定性。所謂“江山易改，本性難移”，說的就是個性的穩(wěn)定性。4. 特征性。每種個性特征都可以成為對外界刺激的一種習(xí)慣性的反應(yīng)，因此個性具有一定的特征性。（P117頁圖表）（三） 能力的含義能力是指個體順利完成某項體力或腦力活動所必需的系統(tǒng)和條件，并直接影響著績效的個性心理特征。二、 心理測試的特點1. 代表性2. 間接性3. 相對性三、 職業(yè)心理測試的種類（一） 學(xué)業(yè)成就測試（二） 職業(yè)興趣測試（三） 職業(yè)能力測試（四） 職業(yè)人格測試（五） 投射測試投射測試是指給被試提供一些意義不明確的刺激圖形，讓被試在完全不受限制的情形下自由作出反應(yīng)，使其在不知不覺中表露出人格特點，也就是希望個體內(nèi)在的動機、需要、態(tài)度、愿望、價值觀等，經(jīng)過無組織的刺激，在無拘無束的條件下投射出來。（P121頁圖表）【能力要求】一、 心理測試的設(shè)計標準和要求（一） 標準化標準化是指測試的編制、施測、評分和測試分數(shù)解釋必須遵循嚴格的、統(tǒng)一的科學(xué)程序，以保證對所有被試說是公平的。要達到測試的標準化，應(yīng)做到：1. 題目的標準化2. 施測的標準化3. 評分的標準化4. 解釋的標準化（二） 信度信度是衡量測試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標，即測試結(jié)果是否反應(yīng)了被試穩(wěn)定的、可靠的真實特征。如果測試結(jié)果穩(wěn)定、可靠，將會有如下特點：1. 重測信度高2. 同質(zhì)性信度高3. 評分者信度高（三） 效度測試的效度是衡量測試有效性的指標。（四） 常模常模是一組具有代表性的被試樣本的測試成績的分布結(jié)構(gòu)，包括它的集中趨勢（通常用平均數(shù)表示）和離散趨勢（通常用標準差表示）。二、 選擇測試方法時應(yīng)考慮的因素（一） 時間（二） 費用（三） 實施（四） 表面效度（五） 測試結(jié)果三、 能力測試應(yīng)用實例（P125頁題）四、 投射測試應(yīng)用舉例根據(jù)投射測試中被試的反應(yīng)方式，可將投射測試分為五種具體方法。1. 聯(lián)想法2. 構(gòu)造法3. 繪圖法4. 完成法5. 逆境對話法五、 應(yīng)用心理測試應(yīng)注意的問題第一， 要對心理測試的使用者進行專業(yè)訓(xùn)練。第二， 要將心理測試與實踐經(jīng)驗相結(jié)合。第三， 要妥善保管心理測試結(jié)果。第四， 要做好使用心理測試方法的宣傳。第三節(jié) 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔一、 制定招聘規(guī)劃的原則在制定招聘規(guī)劃時，須遵循以下幾個原則：（一） 充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化（二） 確保企業(yè)員工的合理使用（三） 組織和員工共同長期受益二、 招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作（一） 高層管理者（二） 部門經(jīng)理（三） 人力資源經(jīng)理【能力要求】一、 企業(yè)人員招聘的環(huán)境分析（一） 人員招聘的外部環(huán)境分析1． 技術(shù)的變化2． 產(chǎn)品、服務(wù)市場狀況分析3． 勞動力市場（1） 市場的供求（2） 市場的地域環(huán)境4. 競爭對手的分析（1） 競爭對手正在招聘哪類人員？招聘條件是怎樣的？（2） 競爭對手采取怎樣的招聘方式？（3） 競爭對手提供的薪酬水平是怎樣的？（4） 競爭對手的用人政策是怎樣的？1. 人員招聘的內(nèi)部環(huán)境分析，組織戰(zhàn)略組織戰(zhàn)略是指組織為自己確定的長遠性的主要目標與任務(wù)，以及為實現(xiàn)該目標、完成該任務(wù)而選擇的行動路線和方法。2. 崗位性質(zhì)它一方面使組織明確應(yīng)該招聘什么樣的人；另一方面使應(yīng)聘者明白在相應(yīng)崗位上工作，應(yīng)該完成哪些任務(wù)。崗位性質(zhì)在以下兩個方面對招聘的設(shè)計有影響：（1）崗位的挑戰(zhàn)性和職責。（2）崗位的發(fā)展和晉升機會。3．組織內(nèi)部的政策與實踐二、企業(yè)吸引人才的因素分析（一） 良好的組織形象和企業(yè)文化。（二） 增強員工工作崗位的成就感（三） 賦予更多、
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