寶坻供電公司員工績效考核管理制度(編輯修改稿)
2025-07-14 17:36 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 效考核實行百分制考核。 季度考評以季度為周期，一般在季度末進(jìn)行，只采用上級對下級評價的方式。季度考評包括工作業(yè)績考評、工作能力考評、工作態(tài)度考評。部門負(fù)責(zé)人和員工共同將績效合約中的績效目標(biāo)進(jìn)行季度分解，作為員工季度工作業(yè)績考評的依據(jù)。工作能力和工作態(tài)度考評根據(jù)績效考核參考指標(biāo)由部門負(fù)責(zé)人評定。 年度考評是對年度工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合評價， 以年度為周期，采用上級對下級考評為主（權(quán)重 80%），員工 自評（權(quán)重 5%）、民主測評（權(quán)重 15%）為輔的方式。 年度考評時上級對下級考評得分由每季度考評成績加權(quán)平均確定，不再單獨進(jìn)行上級對下級考評。 民主測評 主要 采用部門內(nèi)員工互評方式。 第十八條 員工績效考核結(jié)果分為優(yōu)秀 A、良好 B、合格 C、有差距 D和不合格 E五個等級。 其中 A不超過 25%， D+E的比例不超過 20%。 第十九條 考核等級表 考核成績（ X） 考核等級 95≤ X≤ 100 優(yōu) 秀 A 85≤ X95 良 好 B 75≤ X85 合 格 C 60≤ X75 有差距 D X60 不合格 E 第四章 考核結(jié)果應(yīng)用 第二十條 績效考核結(jié)果是勞動合同管理、人員配置、崗位變動、薪酬分配、培訓(xùn)開發(fā)、評優(yōu)評先、職業(yè)生涯規(guī)劃的重要依據(jù)。員工的績效考核結(jié)果由人力資源科存人個人檔案，做到有據(jù)可查。 第二十一條 員工的績效考核結(jié)果與個人績效薪金、年終獎勵兌現(xiàn)直接掛鉤；是職務(wù)變動和獎懲的依據(jù)； 與培訓(xùn)開發(fā)、學(xué)歷教育、休假等待遇掛鉤； 第二十二條 員工年度績效考核結(jié)果為“良好”及以上等級者，方可參加更高級別崗位的競聘。 第二十三條 對績效考核結(jié)果 為“有差距”或 “不合格”者， 由部門負(fù)責(zé)人向其提出警示，限期改正。 第二十四條 部門負(fù)責(zé)人必須根據(jù)員工的績效考核結(jié)果，與員工一起對考核中未達(dá)績效標(biāo)準(zhǔn)的項目進(jìn)行分析，制定相應(yīng)的改進(jìn)措施，提出績效改進(jìn)計劃，并將改進(jìn)計劃列入下一期的考核內(nèi)容。 第二十五條 各部門要結(jié)合員工的績效考核情況，制定和修訂員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃，有針對性地開展員工潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)工作。 第五章 考核管理 第二十六條 公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，主要負(fù)責(zé)制定員工績效考核管理辦法、績效考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督檢查、重大制度和事項的審定， 以及受理員工申訴等。 第二十七條 績效考核事關(guān)員工切身利益。各部門要提高認(rèn)識，統(tǒng)一思想，轉(zhuǎn)變觀念，加強指導(dǎo)。 第二十八條 人力資源科要加強績效考核的基礎(chǔ)管理工作，建立健全崗位管理的各項制度和辦法，科學(xué)設(shè)置組織機構(gòu)，合理確定編制定員，加強工作分析，明確部門及員工崗位職責(zé)，完善崗位工作標(biāo)準(zhǔn)，為開展績效考核奠定基礎(chǔ)。 第二十九條 公司將加強對績效考核者的培訓(xùn)，使考核者能正確理解績效考核的目的、意義、內(nèi)容、步驟，掌握科學(xué)的考核方法和績效診斷技術(shù)，確保全員績效考核制度的有效實施。 第三十條 要嚴(yán)格執(zhí)行績效考核管 理規(guī)定，嚴(yán)肅績效考核紀(jì)律，保證績效考核工作的質(zhì)量和效果?？己苏哂嗅咚轿璞?、弄虛作假、或借機打擊報復(fù)等行為的，一經(jīng)查實給予嚴(yán)肅處理。 第三十一條
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