【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 管理發(fā)展史進(jìn)入第四階段，即正式提出企業(yè)文化的階段。美國(guó)企業(yè)管理思想中人性假設(shè)的演變美國(guó)企業(yè)文化中把人的因素提高到重要的地位有著深遠(yuǎn)的歷史淵源和思想認(rèn)識(shí)淵源。它與美國(guó)企業(yè)管理思想中對(duì)人性假設(shè)的演變及對(duì)人在社會(huì)中的地位和作用的認(rèn)識(shí)變化密切相關(guān)。企業(yè)管理的核心是對(duì)人的管理。因而在企業(yè)管理史上每一種新的管理思想的產(chǎn)生都是從人性假設(shè)的改變開(kāi)始的。企業(yè)界和管理學(xué)界對(duì)人在社會(huì)生產(chǎn)活動(dòng)中作用和地位的認(rèn)識(shí)以及由此產(chǎn)生的人性假設(shè)，大體經(jīng)歷了5個(gè)階段，即經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)的人、復(fù)雜人和全面而自由發(fā)展的人。人性假設(shè)之一：經(jīng)濟(jì)人經(jīng)濟(jì)人是古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派和古典管理學(xué)家關(guān)于人的特性的假設(shè)。泰勒制就是以把工人當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)人”為假設(shè)前提的。由此建立了被麥格雷戈稱為“X理論”的“科學(xué)管理”理論。麥格雷戈認(rèn)為，泰勒制對(duì)職工所作的群氓性的人性假設(shè)，其內(nèi)容是把工人看作是機(jī)器的附庸、獲取利潤(rùn)的工具。無(wú)疑，泰勒這樣定義人與當(dāng)時(shí)的歷史背景有密切關(guān)系?！翱茖W(xué)管理”產(chǎn)生于19 世紀(jì)末20 世紀(jì)初，當(dāng)時(shí)美國(guó)正從自由資本主義向壟斷資本主義過(guò)渡，各企業(yè)之間為追求高額利潤(rùn)，競(jìng)爭(zhēng)空前激烈。那時(shí)生產(chǎn)力和科技發(fā)展水平還不高，生產(chǎn)要素中，資金、設(shè)備、自然條件等“物”的因素顯得非常寶貴；人的因素中，自然力—體力更為重要。在泰勒制的思想體系中“見(jiàn)物不見(jiàn)人”的觀點(diǎn)正是在這種背景下產(chǎn)生的。在當(dāng)時(shí)的社會(huì)關(guān)系中，勞資矛盾十分尖銳，雙方嚴(yán)重對(duì)立。在許多工廠企業(yè)中，勞動(dòng)條件極差。勞動(dòng)時(shí)間很長(zhǎng)，工人每天工作10—12 小時(shí)，有的甚至長(zhǎng)達(dá)14—16 小時(shí)。工人工資很低。工人階級(jí)生活狀況惡化。 19 世紀(jì)末，工人階級(jí)為了改善企業(yè)的勞動(dòng)條件和工資待遇同資本家展開(kāi)了激烈的斗爭(zhēng)。發(fā)生過(guò)多次大規(guī)模的全國(guó)性的罷工運(yùn)動(dòng)（1877 年、1886 年、1897 年，等等）。在許多工廠中，由于工人怠工和抵制，生產(chǎn)效率低下。隨著資本主義生產(chǎn)力進(jìn)一步發(fā)展和資本的大規(guī)模集中，企業(yè)中出現(xiàn)了管理階層。泰勒正是這個(gè)階層的突出代表。泰勒認(rèn)為，自由資本主義環(huán)境下的資本家仍然像個(gè)封建家長(zhǎng)。他們對(duì)工廠的管理像封建式領(lǐng)主，全憑經(jīng)驗(yàn)和命令指揮，沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)化的程序和生產(chǎn)方式，具有很大的盲目性和隨意性。泰勒稱這種管理方式為“放任管理”；工人在“放任管理”下生產(chǎn)積極性不高。結(jié)果是工人的實(shí)際生產(chǎn)率只達(dá)到1/3，工廠的生產(chǎn)率也沒(méi)有充分發(fā)揮。當(dāng)時(shí)美國(guó)只有少數(shù)幾家工廠的生產(chǎn)能力達(dá)到了60％。泰勒還認(rèn)為，管理活動(dòng)的唯一目的在于追求經(jīng)濟(jì)效果，企業(yè)主、管理者和工人在工廠中的活動(dòng)都是在經(jīng)濟(jì)誘因下進(jìn)行的。前兩者追求高利潤(rùn)，后者追求高工資?？墒怯捎谏a(chǎn)率低，雙方的目的均達(dá)不到。正是從對(duì)工廠經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和“經(jīng)濟(jì)人”的上述分析出發(fā)，泰勒確定了“科學(xué)管理”的中心任務(wù)在于謀求高效率。他所進(jìn)行的多項(xiàng)試驗(yàn)和建立的多項(xiàng)管理制度都是以提高生產(chǎn)率為目標(biāo)的。從這里我們可以清楚地看到，泰勒對(duì)人的審視是機(jī)械的、形而上學(xué)的。他過(guò)分強(qiáng)調(diào)人的經(jīng)濟(jì)動(dòng)因，忽視了人的感情因素；過(guò)分看重規(guī)范、制度、約束、指揮，忽視了人的主觀能動(dòng)性在管理中的重要作用。美國(guó)社會(huì)學(xué)家丹尼爾貝爾稱泰勒制造成一種“社會(huì)物理學(xué)”，把人的社會(huì)面降為純粹的物理定律和決定要素，通過(guò)動(dòng)作研究，人的行動(dòng)被從人身上剝離，并使之成為抽象的東西。企業(yè)中的科學(xué)管理使人處于被動(dòng)的和依附的地位，而且從他的工作中抽掉了一切思想。隨著勞資矛盾日益緊張和企業(yè)中生產(chǎn)率低下，泰勒制逐漸失去了威信。日益覺(jué)醒的工人階級(jí)用行動(dòng)推翻了泰勒的人性假設(shè)。在1911 年10 月和1912 年10 月舉行的國(guó)會(huì)聽(tīng)證會(huì)上，泰勒被人們形容為“像野獸一樣殘忍”地對(duì)待工人的人。美國(guó)著名作家厄普頓辛克菜則指責(zé)說(shuō)，“他（指泰勒）把工資提高了61％，而工作量卻增加了362％，這是對(duì)工人的剝削”。工廠中進(jìn)行時(shí)間和動(dòng)作研究的“工作效率專家”也成了工人憎惡的對(duì)象。泰勒制受到巨大的沖擊。有些工廠為了安撫工人，被迫放棄了“效率研究”。“經(jīng)濟(jì)人”被埋葬了。人性假設(shè)之二：社會(huì)人20 世紀(jì)30 年代，為現(xiàn)代管理理論提供新的人性假設(shè)的是前面所講的行為科學(xué)派的梅奧和羅特利斯伯格。他們批判了泰勒的“科學(xué)管理”制度中忽視人的因素，忽視社會(huì)因素和心理因素的缺陷，在繼承帕雷托和威廉斯關(guān)于社會(huì)系統(tǒng)分析和對(duì)工人心理分析的學(xué)說(shuō)的基礎(chǔ)上，提出了新的人性假設(shè)。他們認(rèn)為，人不僅有經(jīng)濟(jì)需要，還有社會(huì)需要；人類有安定感、歸屬感、友誼、關(guān)心、受人尊重、心理滿足等社會(huì)欲望。因此，工人不是“經(jīng)濟(jì)人”，而是“社會(huì)人”。美國(guó)學(xué)者埃德加沙因把“社會(huì)人”的內(nèi)容歸納為下列幾點(diǎn)：（1）人類工作的主要?jiǎng)訖C(jī)是社會(huì)需要。影響人的生產(chǎn)積極性的因素，除物質(zhì)條件外，還有社會(huì)的、心理的因素；（2）生產(chǎn)率的高低主要取決于職工的“士氣”，而“士氣”又取決于家庭和社會(huì)生活以及企業(yè)中人與人之間的關(guān)系；（3）企業(yè)中非正式組織的社會(huì)影響比正式組織的經(jīng)濟(jì)誘因有更大的影響力；（4）人們最期望于領(lǐng)導(dǎo)者的是，能承認(rèn)并滿足他們的社會(huì)需要。時(shí)代發(fā)展至此，管理者眼中出現(xiàn)了一個(gè)較為完整的人的形象。對(duì)人的認(rèn)識(shí)的這種飛躍，除了在生產(chǎn)活動(dòng)中人的地位和作用提高（他們受過(guò)比以前更多更好的教育、生產(chǎn)技能更高）之外，更重要的是時(shí)代發(fā)生了深刻的變化，社會(huì)發(fā)生了巨大的變化。20 世紀(jì)30 年代，整個(gè)資本主義世界都為史無(wú)前例的經(jīng)濟(jì)大危機(jī)所震驚，而美國(guó)又是這次經(jīng)濟(jì)“大地震”的震中?！昂谏瞧谖濉钡钠茐牧κ蔷薮蟮摹Ｋ鼘?duì)美國(guó)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、政治和文化生活產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。破產(chǎn)、失業(yè)、饑餓的陰影籠罩著美國(guó)人民的心靈。它給美國(guó)人留下的不僅僅是經(jīng)濟(jì)蕭條，更可怕的是心理消沉。從危機(jī)的泥潭中恢復(fù)過(guò)來(lái)和重建美國(guó)經(jīng)濟(jì)是那樣的緩慢。人們的社會(huì)和心理上的壓力更難于消失。社會(huì)上出現(xiàn)了一場(chǎng)“小人物運(yùn)動(dòng)”。 1930 年3 月， 125 萬(wàn)失業(yè)工人為抗議失業(yè)舉行了聲勢(shì)浩大的示威游行。1931 年—1932 年，全國(guó)舉行了兩次反饑餓大游行。聲業(yè)工人和農(nóng)業(yè)工人多次舉行罷工。俄亥俄、伊利諾伊、紐約等州的小農(nóng)舉行了武裝反抗斗爭(zhēng)。這些斗爭(zhēng)的矛頭指向一小撮壟斷寡頭。他們被認(rèn)為是經(jīng)濟(jì)危機(jī)的罪魁禍?zhǔn)?。在危機(jī)中上臺(tái)的羅斯?？吹搅诵∪宋锏膽嵑藓筒粷M情緒以及權(quán)力過(guò)分集中于大資本家的危險(xiǎn)后果，便求助于凱恩斯主義，國(guó)家以“總資本家”的身份對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)實(shí)行干預(yù)和調(diào)節(jié)。在政治上，承認(rèn)工人有組織工會(huì)的權(quán)利并給他們法律保障。 1933 年6 月通過(guò)的“全國(guó)產(chǎn)業(yè)復(fù)興法”承認(rèn)工人有進(jìn)行集體談判的權(quán)利。1935 年又通過(guò)“全國(guó)勞工關(guān)系法”。 1938 年通過(guò)“公平勞動(dòng)標(biāo)法”。勞工通過(guò)斗爭(zhēng)爭(zhēng)取到了立法上的重大勝利。在經(jīng)濟(jì)上，羅斯福政府通過(guò)了“社會(huì)保障法”（1935 年），成立民間資源保護(hù)隊(duì)，采取以工代賑的辦法，自上而下地幫助小人物，關(guān)心他們的利益，以緩和社會(huì)矛盾和階級(jí)矛盾，從而部分地調(diào)整了生產(chǎn)關(guān)系。工人在生產(chǎn)關(guān)系中的地位提高了。他們?cè)僖膊幌襁^(guò)去那樣可以任人擺布了。工會(huì)有了合法保障。工人的政治覺(jué)悟也有較大提高。于是，管理者在管理活動(dòng)中對(duì)人的因素不能不給予更多的考慮。人們還注意到，當(dāng)深刻持久的經(jīng)濟(jì)危機(jī)給人民帶來(lái)巨大的打擊，使多數(shù)人失去安全感的時(shí)候，尋求安全感和歸屬感就顯得尤為重要。人們?cè)敢鈱F(tuán)體視為歸屬，樂(lè)于在團(tuán)體中尋找失落的信念和價(jià)值。梅奧和羅特利斯伯格正是注意到了時(shí)代的變遷、生產(chǎn)關(guān)系的微妙變化以及人們思想意識(shí)的某些轉(zhuǎn)變，及時(shí)地找到了提高生產(chǎn)率的鑰匙，打開(kāi)了企業(yè)管理中研究人際關(guān)系的大門。他們認(rèn)為，只要恢復(fù)社會(huì)團(tuán)結(jié)，重建社會(huì)群體，滿足人們的社會(huì)和心理需要，克服失落感，人們的積極性就會(huì)大大提高，這是提高生產(chǎn)力的巨大動(dòng)力。這一發(fā)現(xiàn)標(biāo)志著企業(yè)管理思想的新方向。它向人們啟示：管理者要關(guān)心人而不只是關(guān)心生產(chǎn)；不能過(guò)分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)刺激，要注意滿足人們的社會(huì)需要；不僅要關(guān)心效率的邏輯，更要注意感情的邏輯；不僅要重視正式組織的作用，也要重視非正式組織的作用；要通過(guò)各種群體（或團(tuán)體）重建人們的歸屬感；等等。“社會(huì)人”這把鑰匙開(kāi)啟了一條通向未來(lái)的新天地。許多學(xué)者受這一新的人性假設(shè)的啟迪，另辟蹊徑，創(chuàng)建了紛繁多樣的學(xué)派。從這個(gè)意義上講，“社會(huì)人”的人性假設(shè)具有開(kāi)創(chuàng)性意義。50 年代后期，隨著行為科學(xué)本身受到越來(lái)越多人的批評(píng)，“社會(huì)人”的學(xué)說(shuō)逐漸走向衰落。人性假設(shè)之三：自我實(shí)現(xiàn)的人美國(guó)學(xué)者麥格雷戈根據(jù)馬斯洛的“人類需要層次論”中關(guān)于人類的高級(jí)需要最有激勵(lì)作用的觀點(diǎn)，提出“自我實(shí)現(xiàn)的人”的人性假設(shè)，并在此基礎(chǔ)上總結(jié)出“Y 理論”?！癥 理論”的主要內(nèi)容是：強(qiáng)調(diào)要充分認(rèn)識(shí)和調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在潛能，滿足人的各種需要，特別是自我實(shí)現(xiàn)的需要；管理者要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)適合于鼓勵(lì)每個(gè)職工都能得到“內(nèi)在激勵(lì)”的環(huán)境，以減少和消除在自我實(shí)現(xiàn)的道路上的障礙，自覺(jué)完成組織目標(biāo)；同時(shí)要使工作豐富化和擴(kuò)大化，保證職工能充分發(fā)揮自己的才能，實(shí)現(xiàn)自己的愿望。這種人性假設(shè)是在美國(guó)實(shí)現(xiàn)了高度機(jī)械化、生產(chǎn)力有了更大發(fā)展的條件下提出的。在二戰(zhàn)中得到巨大好處的美國(guó)，在戰(zhàn)后迅速成為超級(jí)大國(guó)。重享了“美國(guó)繁榮”夢(mèng)想的美國(guó)人恢復(fù)了個(gè)人主義的自信心。生活的富足使他們提出了較一般的生存需要更高層次的要求，即自我實(shí)現(xiàn)的要求。馬斯洛的人性假設(shè)與其所處的時(shí)代是合拍的。馬斯洛的人性假設(shè)有明顯的局限性。他認(rèn)為人的自我實(shí)現(xiàn)是一種自發(fā)的過(guò)程，似乎與客觀環(huán)境無(wú)關(guān)，也沒(méi)有考慮人的差別。實(shí)際上人的發(fā)展不是孤立的。它與社會(huì)發(fā)展和生產(chǎn)方式的發(fā)展密切相關(guān)。個(gè)人的發(fā)展與社會(huì)發(fā)展是互相制約、互相促進(jìn)的。一方面，社會(huì)發(fā)展制約個(gè)人發(fā)展；另一方面，個(gè)人發(fā)展也影響和促進(jìn)社會(huì)發(fā)展。同時(shí)，不同的個(gè)人的發(fā)展程度還因各自的條件不同（如個(gè)人思想水平、受教育的程度、能力大小、精神狀態(tài)等）而表現(xiàn)出極大的差別?！白晕覍?shí)現(xiàn)的人”的假設(shè)是“社會(huì)人”假設(shè)的繼續(xù)和發(fā)展。它繼承了“社會(huì)人”所提出的人有社會(huì)的和心理的需要這個(gè)合理的內(nèi)容，并作了進(jìn)一步的發(fā)揮。作為一個(gè)時(shí)代的人性觀及其管理理論，有其可資借鑒的合理內(nèi)核，如重視和發(fā)揮人的內(nèi)在潛力、工作積極性和創(chuàng)造性；強(qiáng)調(diào)動(dòng)態(tài)的、不是靜止的管理；指出人的成長(zhǎng)和發(fā)展的可能性；注意采取靈活的方式，而不強(qiáng)調(diào)單純的控制手段；等等。其中許多內(nèi)容成為后來(lái)企業(yè)文化發(fā)展的有益的思想養(yǎng)料。人性假設(shè)之四：復(fù)雜的人進(jìn)入70 年代以后，由于以信息技術(shù)為中心的第4 次科技革命迅猛發(fā)展，國(guó)際國(guó)內(nèi)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)空前激烈，對(duì)勞動(dòng)力的文化和技術(shù)素質(zhì)要求更高，企業(yè)與社會(huì)之間的聯(lián)系愈益密切，跨國(guó)公司迅速發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部組織和外部環(huán)境更加復(fù)雜，管理變得難干預(yù)測(cè)。管理學(xué)雖然學(xué)派林立，有如叢林，但似乎都解決不了企業(yè)所面臨的復(fù)雜問(wèn)題?！癤 理論”和“Y 理論”已不適合時(shí)代需要了。正是在這個(gè)時(shí)候，勞倫斯、洛爾希、盧桑斯、沙因等人提出了“復(fù)雜人”的人性假設(shè)，發(fā)表了“超Y 理論”。他們注意到人的多樣性和復(fù)雜性，認(rèn)為，人既不是單純的“經(jīng)濟(jì)人”，也非完全“社會(huì)人”，更不可能純粹是“自我實(shí)現(xiàn)的人”，而是因時(shí)因地因人而異的復(fù)雜人?！俺琘 理論”是以“復(fù)雜人”的假設(shè)為前提的?！俺琘 理論”對(duì)“X 理論”和“Y 理論”提出質(zhì)疑。人們發(fā)現(xiàn)管理當(dāng)代巨大而復(fù)雜的公司或企業(yè)，“Y 理論”顯得過(guò)于簡(jiǎn)單化。一些按“Y 理論”管理的企業(yè)遭受的厄運(yùn)給人們提供了教訓(xùn)：沒(méi)有一種既定的管理理論和方法能適應(yīng)所有的企業(yè)。必須根據(jù)各企業(yè)的具體情況制定適合于自己的特殊管理方式。于是，“超Y 理論”提出，人本身是很復(fù)雜的。他有生理的、心理的要求，也有經(jīng)濟(jì)和政治的要求，而且這些要求因人而異。人的動(dòng)機(jī)也是變化的，它因時(shí)間、地點(diǎn)及人與人之間關(guān)系的變化而有所改變。企業(yè)管理者應(yīng)從人的這些特性出發(fā)來(lái)設(shè)計(jì)自己的管理模式。“復(fù)雜人”的假設(shè)大致有以下幾個(gè)主要內(nèi)容： （1）人的需要多種多樣，它隨人的發(fā)展和生活條件的變化而改變； （2）每個(gè)人的需要各不相同，需要的層次因人而異； （3）人在同一時(shí)間內(nèi)各有需要和動(dòng)機(jī)，各種動(dòng)機(jī)之間交互作用而形成復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式；（4）人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，因此會(huì)不斷產(chǎn)生新的要求和動(dòng)機(jī)； （5）由于人的需要各不相同，能力各異，對(duì)不同的管理方式會(huì)有不同的反應(yīng)； （6）在不同的企業(yè)組織或不同部門中，人的動(dòng)機(jī)模式是不一樣的，在正式組織中難于和別人合作的人，在非正式組織中可能很合群。管理人員應(yīng)靈活應(yīng)付，利用不同動(dòng)機(jī)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，等等。“復(fù)雜人”的假設(shè)主要是提倡在管理中多些可變性，少些肯定性。多些實(shí)用性，少些抽象性?！皬?fù)雜人”的假設(shè)成為“超Y 理論”的依據(jù)，后來(lái)發(fā)展為權(quán)變理論。這種強(qiáng)調(diào)發(fā)展變化，主張具體問(wèn)題具體分析的方法，頗有辯證法的味道，不無(wú)借鑒之處。它的某些內(nèi)容同樣為后來(lái)的企業(yè)文化所吸收。人性假設(shè)之五：全面而自由發(fā)展的人一個(gè)世紀(jì)以來(lái)，美國(guó)管理思想中的人性假設(shè)經(jīng)歷了“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”、“自我實(shí)現(xiàn)的人”和“復(fù)雜人”的演變之后，美國(guó)企業(yè)界、管理學(xué)界仍在繼續(xù)探索。 70 年代末80 年代初，當(dāng)迅猛的日本旋風(fēng)掠過(guò)美國(guó)管理學(xué)叢林，美國(guó)經(jīng)濟(jì)列車處于低速運(yùn)轉(zhuǎn)之時(shí)，一種新的管理理論勃然興起。正是在這場(chǎng)新的“革命”中，提出一個(gè)具有創(chuàng)新意義的人性假設(shè)：“全面而自由發(fā)展的人”，其核心內(nèi)容是：人是目的，而不是手段；每個(gè)人都有其存在的價(jià)值；人們都希望掌握自己的命運(yùn)，過(guò)有意義的生活。泰勒創(chuàng)建的“科學(xué)管理”原理，采用了標(biāo)準(zhǔn)化、合理化、制度化和工作定額等科學(xué)方法，清除企業(yè)活動(dòng)中的無(wú)序疲軟狀態(tài)，企業(yè)管理中開(kāi)始注意人—機(jī)協(xié)調(diào)，生產(chǎn)率得到提高。雖然泰勒眼中的人是機(jī)器的附屬物，是“經(jīng)濟(jì)人”，可是他確立了管理的效益原則。此后，無(wú)論是“社會(huì)人”、“自我實(shí)現(xiàn)的人”，還是“復(fù)雜人”，都沒(méi)有擺脫這一基本出發(fā)點(diǎn)。梅奧、羅特利斯伯格的“社會(huì)人”強(qiáng)調(diào)滿足工人的社會(huì)的、心理的需要，通過(guò)調(diào)整人際關(guān)系，鼓舞工人的“士氣”，從而使“人”的因素更好地適應(yīng)“物”的因素。在這里，工人仍被視為提高工業(yè)生產(chǎn)率這一目標(biāo)的手段。美國(guó)社會(huì)學(xué)家丹尼爾貝爾曾指出，梅奧等人把被滿足的工人看成是有效率的工人，也就等于將其當(dāng)作“被滿足的”奶牛能擠出更多的牛奶。工人則斥責(zé)梅奧等人為“牛奶社會(huì)學(xué)家”。馬斯洛的“自我實(shí)現(xiàn)的人”這一充滿理想主義色彩的人性假設(shè)，仿佛給企業(yè)家和管理者找到推動(dòng)工人積極工作、為企業(yè)效勞的永恒動(dòng)力。“復(fù)雜人”在一定程度上可說(shuō)是以前各種管理思想的薈萃。它主張區(qū)別不同人的需要分別予以滿足，以期達(dá)到鼓舞職工干勁，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)更多的利潤(rùn)。美籍日裔教授、管理學(xué)家威廉大內(nèi)首創(chuàng)了“Z 理論”