【文章內(nèi)容簡介】 效益了，顧客忠誠你了，你成為品牌了，那是一個最終的量化。看來有很多的問題值得探討?！　∠旅?，我這老說，我實(shí)際上是主持人之一，鈕主編也是主持人。我想鈕先說幾句，你說完了以后，把你的觀點(diǎn)講一講，我再請黎群講幾句，下一輪你來支持，我來聽。 　　鈕文新： 　　這個好像有點(diǎn)搞平均主義了，其實(shí)這個無所謂。我代表媒體，今天其實(shí)是來學(xué)習(xí)的，其實(shí)在文化人面前我顯得特別沒有文化。其實(shí)第一次接觸企業(yè)文化，這么多的專家在一起專門討論企業(yè)文化，因為我本人可能更傾向于一些經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究，更傾向于一些金融學(xué)的研究，很少接觸這種企業(yè)文化的問題。但是接觸比較多的時候，是在兩年前，我突然間發(fā)現(xiàn)所謂品牌的問題是非常值得研究的，于是就開始研究品牌，后來發(fā)現(xiàn)這個品牌實(shí)際上如果一個產(chǎn)品真正能夠形成品牌的話，他大概需要三個層次。第一個層次，就是這個東西一定要有很強(qiáng)大的知名度，就是大家都要知道他，然后他最終實(shí)際上要實(shí)現(xiàn)的是什么呢？是對這個產(chǎn)品的忠誠度。而怎么樣才能夠?qū)崿F(xiàn)這樣的忠誠度？這個時候就牽涉到文化問題了。實(shí)際上在企業(yè)的很多的成功企業(yè)的產(chǎn)品，他的外化的過程當(dāng)中，社會化的過程當(dāng)中，我認(rèn)為非常重要的一點(diǎn)，就是他的企業(yè)文化的外化表達(dá)，實(shí)際上他是內(nèi)外統(tǒng)一的一種表達(dá)。我舉一個例子，比如說我們最近都在看，每天電視里面都在播放大量的廣告，很多國外企業(yè)的廣告和我們國內(nèi)企業(yè)的廣告有很大的區(qū)別。你發(fā)現(xiàn)實(shí)際上國內(nèi)企業(yè)的廣告更多的是在傳達(dá)這種產(chǎn)品的一種功能，我最近發(fā)現(xiàn)有兩個肥皂粉，就是洗衣粉同時做廣告，一個是寶潔公司的一個廣告，另外一個是奧妙在做廣告。這兩個東西有很大的分別，像寶潔公司做的廣告，他用了一個禿頭和一群中年的阿嫂在一起討論這個功能，告訴你如何節(jié)約，告訴你如何環(huán)保，告訴你功效非常好，這個里面?zhèn)鬟_(dá)了非常深刻的文化理念，就是說他說我們這個公司是關(guān)注弱勢群體的，我們這個公司是關(guān)注這些工薪階層的，關(guān)心整個節(jié)約這樣一個問題的。但是我們看奧妙廣告的時候，純功能的宣傳，使一把刷子刷衣服，就沒有一種文化的感覺。后來實(shí)際上看來看去，你會發(fā)現(xiàn)中國的企業(yè)也有一種文化，但是這種文化是一種急功近利的文化，是馬上實(shí)現(xiàn)利潤的問題。所以，我看到企業(yè)里面，恨不得每個人定出經(jīng)營指標(biāo)，然后老板才踏實(shí)，最后實(shí)際上這些員工都開除了。這里面有很深刻的文化問題。今天大家在一起討論這樣的文化問題，我覺得可能是企業(yè)向另外一個層面躍升過程當(dāng)中一個必由的道路，今天是一個非常重要的起點(diǎn)，所以我們非常關(guān)注這樣一件事情，我也非常希望能夠向各位專家學(xué)習(xí)，能夠更多的向我們傳達(dá)一些文化的理念。剛才我們的記者還在問我，說我特別想知道企業(yè)的文化怎么才能能凝聚這個企業(yè)的員工，這個方法多了去的，回頭慢慢再向?qū)＜艺埥獭Ｖx謝。 　　王成榮： 　　謝謝鈕主編，他本身是經(jīng)濟(jì)學(xué)家，非常關(guān)注文化問題。實(shí)際品牌是經(jīng)濟(jì)與文化的一個融合結(jié)晶，實(shí)際上我剛才也談到品牌的問題，如果品牌沒有自己的核心價值，品牌沒有自己的文化內(nèi)涵，光靠打廣告是打不出真正的品牌的。一個非常重要的現(xiàn)象，剛才鈕主編也是中央電視臺《經(jīng)濟(jì)半小時》的編導(dǎo)。中央電視臺從1995年開始到今天做每年黃金時段的標(biāo)王，大家非常關(guān)注，做了十多年時間，我把十多年時間的標(biāo)王列在一起做了一個分析，我發(fā)現(xiàn)除了蒙牛，除了美國的寶潔公司，蒙牛是2004年，寶潔公司是2002006年，除此之外，其他的所有的標(biāo)王沒有成為久經(jīng)市場考驗的品牌。為什么？他們做廣告的時候只是想人人皆知，似乎就可以賣出去，沒有自己更深文化內(nèi)涵的東西，沒有注重文化和品牌的結(jié)合，沒有自己的核心價值，這個可能是最致命的一條。所以，我覺得將來研究文化和品牌解決的問題確實(shí)很是重要的。剛才說到量化的問題，我們在座有很多專家，我們一會兒聽聽趙主任的意見，他做量化科學(xué)化、企業(yè)管理科學(xué)化，推廣科學(xué)管理方法，從80年代開始，有很深刻的體驗體會。所以，現(xiàn)在看起來，文化和那些科學(xué)的東西如何結(jié)合，變得很重要，光靠科學(xué)方法是不行的，需要有文化。反過來講，文化的東西，如果不跟科學(xué)結(jié)合，也不能很好的起作用。一會兒我們再聽他的見解。 下面，我們請黎群博士給大家講講，他尤其對安全文化的量化測量做了獨(dú)到的研究，我們請黎博士給我們講講。 　　黎群： 　　謝謝主持人，各位與會嘉賓代表大家下午好，非常高興參加這個論壇，這個論壇非常好。我想作為企業(yè)文化來講，他是一個新的學(xué)科，所以從實(shí)踐中會提出很多的問題，值得咱們做一些研究探討。包括我的團(tuán)隊，包括我的一些研究生，我也是列了一個單子，大概二三十個題目，而且在不斷的增加，一個一個題目做研究，包括畢業(yè)研究生里面，他們的一些論文，企業(yè)文化形成內(nèi)在動因和形成的機(jī)制，包括今天的主題，企業(yè)文化的測評，包括企業(yè)文化的變革問題，企業(yè)文化的品牌文化的問題，包括營銷道德問題，行動學(xué)習(xí)的問題，一個個題目我們在努力的做一些學(xué)習(xí)和研究。 　　今天我想這個論壇的主題是企業(yè)文化的一個量化，我個人的一個觀點(diǎn)，作為企業(yè)文化來講，我是比較主張定性和定量相結(jié)合。大家知道在西方來講，關(guān)于企業(yè)文化的一個測評有兩大流派，一個是定性學(xué)派，另外一個是主張的定量測評的學(xué)派。作為我們來理解這個問題，我們認(rèn)為應(yīng)該是二者更好的結(jié)合起來。怎么理解呢？我想對文化三層次的一個定義，我覺得還是談的非常好，他說文化除了表層上容易看到的東西，中間層是比較抽象價值觀的層面，最基層的支撐你的表層文化和價值觀文化的是價值觀假設(shè)的東西。所以他也提出來為什么文化很難測出來。對于這種基本假設(shè)是通過定性的測評，包括我們配合企業(yè)做文化工作工作，也是這樣做的，通過你資料的查閱，對企業(yè)歷史的了解，通過這種訪談、座談。對于中間層次的價值觀層面的文化來講，我覺得可以努力的通過一些定量的測評，文化本身非常復(fù)雜，內(nèi)涵非常豐富。我們講管理，管理很多的模型，模型的一個思想就是把復(fù)雜問題簡單化，文化內(nèi)涵非常多，不可能窮盡，怎么辦呢？我抓主要矛盾，所以從西方來講，他從一些維度方面把主要問題找出來，有了這樣一些維度以后，再用量表測評出來，這就是很有價值的工作。所以，我們是主張把二者很好的結(jié)合起來。因為下午有我關(guān)于這方面的介紹，我就先談這些。謝謝！ 　　王成榮： 　　謝謝黎博士，他下午還要談很多有關(guān)安全文化測量的很多的研究，由于時間關(guān)系，他沒有完全說出來，下午再聽他的高見?！　∥覀兩厦娴暮芏鄬＜艺劻怂麄兊目捶?，下面坐還有很多的專家，包括我們的劉志迎教授，謝教授，包括企業(yè)界很多著名的研究專家都坐在下面，來自全國各地的知名企業(yè)。是不是下面這個階段，還有十分鐘的時間，我們讓下面的專家談?wù)効捶?。下面我把話筒交給鈕主編，由你來跟下面的專家進(jìn)行溝通。 　　鈕文新： 　　謝謝還給我說話的機(jī)會。哪位有問題可以盡情的提問。 　　主持人： 　　你們起碼從來到現(xiàn)在已經(jīng)準(zhǔn)備好幾天的，有話就說出來。 　　鈕文新： 　　什么問題都可以。 　　提問： 　　我是中國大唐集團(tuán)的，做發(fā)電的企業(yè)，我想問一下專家，我們企業(yè)文化量化既然經(jīng)歷的幾個發(fā)展階段，也從2002年開始一直有企業(yè)在做，我想問一下有沒有覺得比較成功的案例，他們的成功達(dá)到了一種什么樣的層次，企業(yè)的評價比較好外界的評價比較好，最終的要求比較好。 　　劉孝全： 　　其實(shí)這個話題坐在你旁邊沒有多遠(yuǎn)的寧波方太集團(tuán)企業(yè)文化中心主任張憲軍就可以回答你，他是2005年開始這個工作，形成了寧波方太企業(yè)文化數(shù)據(jù)庫，他是非常有說服力的。再一個是坐在他旁邊的中國寰球企業(yè)的呂印東，他是去年開始做這個工作的。 　　張憲軍： 　　我簡單說一下，當(dāng)時我們方太引進(jìn)這個體系的初衷，應(yīng)該2003年方太成立十年了，在19962003年我們企業(yè)文化建設(shè)還是處于自發(fā)的狀態(tài)，就是自覺的探索過程。但是到2003年我們突然有了意識，為什么？我們企業(yè)發(fā)展非?？欤獠繉ξ覀冋J(rèn)可也很高，但是我們企業(yè)突然意識到我們的戰(zhàn)略到底可以支撐我們企業(yè)發(fā)展多久？我們現(xiàn)在推行的價值觀，員工的認(rèn)同度有多高？再一個，就是我們價值觀是不是可以支持我們企業(yè)未來的發(fā)展呢？所以，我們也想搞一個自身企業(yè)文化的測量。也是在劉孝全的指導(dǎo)下自己搞了一個測量，搞完了以后發(fā)現(xiàn)幾個問題，第一個是企業(yè)家的思想特征和企業(yè)融合度有多高？我們都說企業(yè)文化首先是企業(yè)家文化，但是企業(yè)創(chuàng)立起來以后，融合度有多大呢？因為我們企業(yè)中層以上管理者都是職業(yè)經(jīng)理人，這個問題怎么解決。第二個，我們企業(yè)文化發(fā)展到底是以什么方向發(fā)展，因為我們公司一直在倡導(dǎo)創(chuàng)新，但是我們在調(diào)查過程中發(fā)現(xiàn)我們的創(chuàng)新遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到我們認(rèn)可的程度，這個差距是非常明顯的。還有一點(diǎn)，就是員工對文化的認(rèn)同，到底是一種什么狀態(tài)。所以，通過我們主要是在這方面進(jìn)行了調(diào)查，調(diào)查以后，我們用了將近兩年的時間，包括今年還在做，對我們整個企業(yè)文化理念體系，建設(shè)體系，管理制度這方面，還在進(jìn)行梳理。但是，有一個指標(biāo)可以體現(xiàn)出來，我們就是通過2003年，一直到2006年，企業(yè)文化滿意度，員工企業(yè)文化認(rèn)同度的指標(biāo)數(shù)字在不斷的上漲，形成了一個向上的曲線。就是通過這個東西，我們找到了該怎么做的辦法。 　　鈕文新： 　　首先發(fā)現(xiàn)了差距，然后再解決問題，也就是說這個指標(biāo)有一個巨大的功能，就是首先發(fā)現(xiàn)問題。 張憲軍： 　　對。 　　鈕文新： 　　旁邊他位是不是也說兩句。 　　呂印東： 　　下午再說吧。 　　鈕文新：　　其實(shí)我們在做經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的時候有一個特別大的一個困惑，就是定量研究不夠，很多東西都是定性的，最后外國人說你們中國真有意思，你們那一堆爛統(tǒng)計數(shù)據(jù)爛的不得了，可是你們的決策者居然根據(jù)這個爛數(shù)據(jù)做出一個正確的結(jié)論，做出一個正確的決策，這個太不可思議了。外國人的研究報告非常多，而且他的研究報告里面大量的數(shù)據(jù)和圖表，給你很多形象化的認(rèn)知，所以有些東西不一定準(zhǔn)確，但是代表了一個趨勢。還有沒有提問的？ 　　劉孝全： 　　我接著張憲軍的話，你問的問題是企業(yè)文化量化的作用和效果。我在他回答的基礎(chǔ)上再提升一句，很多人問我這樣的問題說企業(yè)文化量化究竟有什么用？我舉一個例子，我說企業(yè)里面問題有很多，但是究竟哪個問題最重要？定性的方法有時候很難判斷出來。他重要到什么程度也不知道。比如說企業(yè)家的思想和理念，企業(yè)不認(rèn)同，我們經(jīng)常會問說老板的想法為什么下面的人不認(rèn)同。這個問題定性的看法難以解決，定量的可以做大什么程度呢？究竟是哪些人不認(rèn)同？不認(rèn)同到什么程度？這個東西如果沒有定量的話很難做到。如果企業(yè)五千人的話，所有人都抓，抓不了，只能抓中間一小部分人，這部分人有自己的特征，年齡的特征，性別的特征，職務(wù)的特征等等。古話講擒賊先擒王，你要化解什么障礙，首先要從他身上突破，但是你怎么找到他？定性的方法是做不到的。你說他的想法不同，但是他說不是不同，我是你跟一致的。以前我們都說是定性的方法，現(xiàn)在用定量的方法證據(jù)更強(qiáng)一些。我想鎖定問題的關(guān)鍵點(diǎn)，這是可以幫助我們做到的。 　　鈕文新： 　　其實(shí)時間已經(jīng)到了，因為下面還有很多研討的知道，還有進(jìn)一步的切磋一些具體問題的時間。所以，我想既然已經(jīng)沒有問題，我想請臺上這幾位專家看看我們自己還有沒有想進(jìn)一步把我們剛才的談問題總結(jié)一下的一些說法。大家再說兩句。 主持人：　　每人一句話。 　　史秋秋：　　我非常同意孟教授多次講過的，機(jī)器不能永遠(yuǎn)代替人的作用，最終起作用的是人。 　　孟凡馳： 　　企業(yè)文化量化研究，難度很大，有難度，但是不是不能量化的，只是有區(qū)域的劃分，我們要在實(shí)踐當(dāng)中，如果說真正要探索，應(yīng)該探索出來，哪些是可以量化的，哪些是不能夠量化的，這個比較明確。 　　鈕文新： 　　定量和定性的應(yīng)該是兩部分。 　　劉孝全： 　　在講企業(yè)文化課的時候我有一個假設(shè)，如果只讓我說一句話的話，我一般會說這句話跟大家分享，所謂的企業(yè)文化指的是影響企業(yè)生存和發(fā)展的一些看不見摸不著的軟因素的組合。 　　黎群： 　　文化是一個很大的話題，我想咱們做文化一定要跟企業(yè)的經(jīng)營管理，特別是企業(yè)戰(zhàn)略管理很好的結(jié)合起來。 　　王成榮： 　　靈魂是不能量化的，但是靈魂支配的行為是可以量化的，通過這種量化可以窺測到靈魂閃光的地方，進(jìn)而提升靈魂，提升文化。 　　鈕文新： 　　什么是文化？當(dāng)年有一句話說文化是個筐，什么都可以往里裝，今天我們把文化進(jìn)行分類，我覺得這種研討是很有價值的。衛(wèi)東告訴我說他第一次開一個不足100人的會，明年人一定會更多，我覺得這個判斷是正確的。就是說我們的企業(yè)發(fā)展到今天，已經(jīng)開始重視到了所謂問題層面的問題，這個實(shí)際上就是說我們企業(yè)有救了，我們階級可能還會有未來。否則的話，未來將在文化中淹沒。謝謝各位！ 企業(yè)文化評價實(shí)踐探索 論壇實(shí)錄　 我們現(xiàn)在開始今天下午第一個專題發(fā)言，首先請出的是北京企業(yè)文化建設(shè)協(xié)會常務(wù)副會長、《中外企業(yè)文化》雜志社的社長史秋秋女士。他的演講是《職業(yè)道德量化評估》，他在這方面做了很多年的貢獻(xiàn)，很多企業(yè)已經(jīng)受益?！　∈非锴铮骸　》浅８兄x中國企業(yè)文化測評中心提供這樣一個機(jī)會和大家進(jìn)行交流。也非常高興和這么多朋友一起溝通。根據(jù)會議給我安排的題目是希望介紹一下我們北京市構(gòu)建職業(yè)道德綜合評價體系和我們量化職業(yè)道德實(shí)踐工作方面探索的一些情況?！　〉谝粋€方面，我介紹一下指標(biāo)體系構(gòu)建的背景。2002年為深入貫徹公民道德建設(shè)實(shí)施綱要，當(dāng)時我提出來，經(jīng)有關(guān)方面領(lǐng)導(dǎo)同意，我們在市委宣傳部的領(lǐng)導(dǎo)下，和社科院一起成立聯(lián)合課題組，這個課題被列為北京市哲學(xué)社會科學(xué)基金的立項課程，也被列為國家哲學(xué)社會科學(xué)基金立項課題。在現(xiàn)代社會評估活動已經(jīng)成為一項有效的管理工具，現(xiàn)在評估指標(biāo)體系很多，像績效評估、人才評估、環(huán)境評估、崗位價值評估，包括不同領(lǐng)域的教學(xué)評估、安全評估等等?！　∥医裉焐衔缃榻B到了，我們這幾天研究了四個方面的綜合評價指標(biāo)體系，再往上我們注意到上海推出了未成年人思想道德建設(shè)評估體系。但是，凡是文化類、社科類、意識形態(tài)類的評估都是一個探索和創(chuàng)舉，在我們這項課題研究的過程中，中國社科院教授陳英老師曾經(jīng)說許多社會現(xiàn)象是難以量化的，甚至是無法精確量化的，比如職業(yè)道德的建設(shè)狀況。那他為什么難以量化呢？第一，因為它包含的內(nèi)容究竟有多少因素，每個因素又達(dá)到什么樣的程度和水平，人們難以描述和測定。第二是難以構(gòu)建出一個公認(rèn)的標(biāo)準(zhǔn)體系，我今天上午第