【文章內容簡介】 效益了，顧客忠誠你了，你成為品牌了，那是一個最終的量化?？磥碛泻芏嗟膯栴}值得探討?！　∠旅?，我這老說，我實際上是主持人之一，鈕主編也是主持人。我想鈕先說幾句，你說完了以后，把你的觀點講一講，我再請黎群講幾句，下一輪你來支持，我來聽。 　　鈕文新： 　　這個好像有點搞平均主義了，其實這個無所謂。我代表媒體，今天其實是來學習的，其實在文化人面前我顯得特別沒有文化。其實第一次接觸企業(yè)文化，這么多的專家在一起專門討論企業(yè)文化，因為我本人可能更傾向于一些經濟學的研究，更傾向于一些金融學的研究，很少接觸這種企業(yè)文化的問題。但是接觸比較多的時候，是在兩年前，我突然間發(fā)現(xiàn)所謂品牌的問題是非常值得研究的，于是就開始研究品牌，后來發(fā)現(xiàn)這個品牌實際上如果一個產品真正能夠形成品牌的話，他大概需要三個層次。第一個層次，就是這個東西一定要有很強大的知名度，就是大家都要知道他，然后他最終實際上要實現(xiàn)的是什么呢？是對這個產品的忠誠度。而怎么樣才能夠實現(xiàn)這樣的忠誠度？這個時候就牽涉到文化問題了。實際上在企業(yè)的很多的成功企業(yè)的產品，他的外化的過程當中，社會化的過程當中，我認為非常重要的一點，就是他的企業(yè)文化的外化表達，實際上他是內外統(tǒng)一的一種表達。我舉一個例子，比如說我們最近都在看，每天電視里面都在播放大量的廣告，很多國外企業(yè)的廣告和我們國內企業(yè)的廣告有很大的區(qū)別。你發(fā)現(xiàn)實際上國內企業(yè)的廣告更多的是在傳達這種產品的一種功能，我最近發(fā)現(xiàn)有兩個肥皂粉，就是洗衣粉同時做廣告，一個是寶潔公司的一個廣告，另外一個是奧妙在做廣告。這兩個東西有很大的分別，像寶潔公司做的廣告，他用了一個禿頭和一群中年的阿嫂在一起討論這個功能，告訴你如何節(jié)約，告訴你如何環(huán)保，告訴你功效非常好，這個里面?zhèn)鬟_了非常深刻的文化理念，就是說他說我們這個公司是關注弱勢群體的，我們這個公司是關注這些工薪階層的，關心整個節(jié)約這樣一個問題的。但是我們看奧妙廣告的時候，純功能的宣傳，使一把刷子刷衣服，就沒有一種文化的感覺。后來實際上看來看去，你會發(fā)現(xiàn)中國的企業(yè)也有一種文化，但是這種文化是一種急功近利的文化，是馬上實現(xiàn)利潤的問題。所以，我看到企業(yè)里面，恨不得每個人定出經營指標，然后老板才踏實，最后實際上這些員工都開除了。這里面有很深刻的文化問題。今天大家在一起討論這樣的文化問題，我覺得可能是企業(yè)向另外一個層面躍升過程當中一個必由的道路，今天是一個非常重要的起點，所以我們非常關注這樣一件事情，我也非常希望能夠向各位專家學習，能夠更多的向我們傳達一些文化的理念。剛才我們的記者還在問我，說我特別想知道企業(yè)的文化怎么才能能凝聚這個企業(yè)的員工，這個方法多了去的，回頭慢慢再向專家請教。謝謝。 　　王成榮： 　　謝謝鈕主編，他本身是經濟學家，非常關注文化問題。實際品牌是經濟與文化的一個融合結晶，實際上我剛才也談到品牌的問題，如果品牌沒有自己的核心價值，品牌沒有自己的文化內涵，光靠打廣告是打不出真正的品牌的。一個非常重要的現(xiàn)象，剛才鈕主編也是中央電視臺《經濟半小時》的編導。中央電視臺從1995年開始到今天做每年黃金時段的標王，大家非常關注，做了十多年時間，我把十多年時間的標王列在一起做了一個分析，我發(fā)現(xiàn)除了蒙牛，除了美國的寶潔公司，蒙牛是2004年，寶潔公司是2002006年，除此之外，其他的所有的標王沒有成為久經市場考驗的品牌。為什么？他們做廣告的時候只是想人人皆知，似乎就可以賣出去，沒有自己更深文化內涵的東西，沒有注重文化和品牌的結合，沒有自己的核心價值，這個可能是最致命的一條。所以，我覺得將來研究文化和品牌解決的問題確實很是重要的。剛才說到量化的問題，我們在座有很多專家，我們一會兒聽聽趙主任的意見，他做量化科學化、企業(yè)管理科學化，推廣科學管理方法，從80年代開始，有很深刻的體驗體會。所以，現(xiàn)在看起來，文化和那些科學的東西如何結合，變得很重要，光靠科學方法是不行的，需要有文化。反過來講，文化的東西，如果不跟科學結合，也不能很好的起作用。一會兒我們再聽他的見解。 下面，我們請黎群博士給大家講講，他尤其對安全文化的量化測量做了獨到的研究，我們請黎博士給我們講講。 　　黎群： 　　謝謝主持人，各位與會嘉賓代表大家下午好，非常高興參加這個論壇，這個論壇非常好。我想作為企業(yè)文化來講，他是一個新的學科，所以從實踐中會提出很多的問題，值得咱們做一些研究探討。包括我的團隊，包括我的一些研究生，我也是列了一個單子，大概二三十個題目，而且在不斷的增加，一個一個題目做研究，包括畢業(yè)研究生里面，他們的一些論文，企業(yè)文化形成內在動因和形成的機制，包括今天的主題，企業(yè)文化的測評，包括企業(yè)文化的變革問題，企業(yè)文化的品牌文化的問題，包括營銷道德問題，行動學習的問題，一個個題目我們在努力的做一些學習和研究。 　　今天我想這個論壇的主題是企業(yè)文化的一個量化，我個人的一個觀點，作為企業(yè)文化來講，我是比較主張定性和定量相結合。大家知道在西方來講，關于企業(yè)文化的一個測評有兩大流派，一個是定性學派，另外一個是主張的定量測評的學派。作為我們來理解這個問題，我們認為應該是二者更好的結合起來。怎么理解呢？我想對文化三層次的一個定義，我覺得還是談的非常好，他說文化除了表層上容易看到的東西，中間層是比較抽象價值觀的層面，最基層的支撐你的表層文化和價值觀文化的是價值觀假設的東西。所以他也提出來為什么文化很難測出來。對于這種基本假設是通過定性的測評，包括我們配合企業(yè)做文化工作工作，也是這樣做的，通過你資料的查閱，對企業(yè)歷史的了解，通過這種訪談、座談。對于中間層次的價值觀層面的文化來講，我覺得可以努力的通過一些定量的測評，文化本身非常復雜，內涵非常豐富。我們講管理，管理很多的模型，模型的一個思想就是把復雜問題簡單化，文化內涵非常多，不可能窮盡，怎么辦呢？我抓主要矛盾，所以從西方來講，他從一些維度方面把主要問題找出來，有了這樣一些維度以后，再用量表測評出來，這就是很有價值的工作。所以，我們是主張把二者很好的結合起來。因為下午有我關于這方面的介紹，我就先談這些。謝謝！ 　　王成榮： 　　謝謝黎博士，他下午還要談很多有關安全文化測量的很多的研究，由于時間關系，他沒有完全說出來，下午再聽他的高見。　　我們上面的很多專家談了他們的看法，下面坐還有很多的專家，包括我們的劉志迎教授，謝教授，包括企業(yè)界很多著名的研究專家都坐在下面，來自全國各地的知名企業(yè)。是不是下面這個階段，還有十分鐘的時間，我們讓下面的專家談談看法。下面我把話筒交給鈕主編，由你來跟下面的專家進行溝通。 　　鈕文新： 　　謝謝還給我說話的機會。哪位有問題可以盡情的提問。 　　主持人： 　　你們起碼從來到現(xiàn)在已經準備好幾天的，有話就說出來。 　　鈕文新： 　　什么問題都可以。 　　提問： 　　我是中國大唐集團的，做發(fā)電的企業(yè)，我想問一下專家，我們企業(yè)文化量化既然經歷的幾個發(fā)展階段，也從2002年開始一直有企業(yè)在做，我想問一下有沒有覺得比較成功的案例，他們的成功達到了一種什么樣的層次，企業(yè)的評價比較好外界的評價比較好，最終的要求比較好。 　　劉孝全： 　　其實這個話題坐在你旁邊沒有多遠的寧波方太集團企業(yè)文化中心主任張憲軍就可以回答你，他是2005年開始這個工作，形成了寧波方太企業(yè)文化數(shù)據庫，他是非常有說服力的。再一個是坐在他旁邊的中國寰球企業(yè)的呂印東，他是去年開始做這個工作的。 　　張憲軍： 　　我簡單說一下，當時我們方太引進這個體系的初衷，應該2003年方太成立十年了，在19962003年我們企業(yè)文化建設還是處于自發(fā)的狀態(tài)，就是自覺的探索過程。但是到2003年我們突然有了意識，為什么？我們企業(yè)發(fā)展非?？?，外部對我們認可也很高，但是我們企業(yè)突然意識到我們的戰(zhàn)略到底可以支撐我們企業(yè)發(fā)展多久？我們現(xiàn)在推行的價值觀，員工的認同度有多高？再一個，就是我們價值觀是不是可以支持我們企業(yè)未來的發(fā)展呢？所以，我們也想搞一個自身企業(yè)文化的測量。也是在劉孝全的指導下自己搞了一個測量，搞完了以后發(fā)現(xiàn)幾個問題，第一個是企業(yè)家的思想特征和企業(yè)融合度有多高？我們都說企業(yè)文化首先是企業(yè)家文化，但是企業(yè)創(chuàng)立起來以后，融合度有多大呢？因為我們企業(yè)中層以上管理者都是職業(yè)經理人，這個問題怎么解決。第二個，我們企業(yè)文化發(fā)展到底是以什么方向發(fā)展，因為我們公司一直在倡導創(chuàng)新，但是我們在調查過程中發(fā)現(xiàn)我們的創(chuàng)新遠遠沒有達到我們認可的程度，這個差距是非常明顯的。還有一點，就是員工對文化的認同，到底是一種什么狀態(tài)。所以，通過我們主要是在這方面進行了調查，調查以后，我們用了將近兩年的時間，包括今年還在做，對我們整個企業(yè)文化理念體系，建設體系，管理制度這方面，還在進行梳理。但是，有一個指標可以體現(xiàn)出來，我們就是通過2003年，一直到2006年，企業(yè)文化滿意度，員工企業(yè)文化認同度的指標數(shù)字在不斷的上漲，形成了一個向上的曲線。就是通過這個東西，我們找到了該怎么做的辦法。 　　鈕文新： 　　首先發(fā)現(xiàn)了差距，然后再解決問題，也就是說這個指標有一個巨大的功能，就是首先發(fā)現(xiàn)問題。 張憲軍： 　　對。 　　鈕文新： 　　旁邊他位是不是也說兩句。 　　呂印東： 　　下午再說吧。 　　鈕文新：　　其實我們在做經濟學研究的時候有一個特別大的一個困惑，就是定量研究不夠，很多東西都是定性的，最后外國人說你們中國真有意思，你們那一堆爛統(tǒng)計數(shù)據爛的不得了，可是你們的決策者居然根據這個爛數(shù)據做出一個正確的結論，做出一個正確的決策，這個太不可思議了。外國人的研究報告非常多，而且他的研究報告里面大量的數(shù)據和圖表，給你很多形象化的認知，所以有些東西不一定準確，但是代表了一個趨勢。還有沒有提問的？ 　　劉孝全： 　　我接著張憲軍的話，你問的問題是企業(yè)文化量化的作用和效果。我在他回答的基礎上再提升一句，很多人問我這樣的問題說企業(yè)文化量化究竟有什么用？我舉一個例子，我說企業(yè)里面問題有很多，但是究竟哪個問題最重要？定性的方法有時候很難判斷出來。他重要到什么程度也不知道。比如說企業(yè)家的思想和理念，企業(yè)不認同，我們經常會問說老板的想法為什么下面的人不認同。這個問題定性的看法難以解決，定量的可以做大什么程度呢？究竟是哪些人不認同？不認同到什么程度？這個東西如果沒有定量的話很難做到。如果企業(yè)五千人的話，所有人都抓，抓不了，只能抓中間一小部分人，這部分人有自己的特征，年齡的特征，性別的特征，職務的特征等等。古話講擒賊先擒王，你要化解什么障礙，首先要從他身上突破，但是你怎么找到他？定性的方法是做不到的。你說他的想法不同，但是他說不是不同，我是你跟一致的。以前我們都說是定性的方法，現(xiàn)在用定量的方法證據更強一些。我想鎖定問題的關鍵點，這是可以幫助我們做到的。 　　鈕文新： 　　其實時間已經到了，因為下面還有很多研討的知道，還有進一步的切磋一些具體問題的時間。所以，我想既然已經沒有問題，我想請臺上這幾位專家看看我們自己還有沒有想進一步把我們剛才的談問題總結一下的一些說法。大家再說兩句。 主持人：　　每人一句話。 　　史秋秋：　　我非常同意孟教授多次講過的，機器不能永遠代替人的作用，最終起作用的是人。 　　孟凡馳： 　　企業(yè)文化量化研究，難度很大，有難度，但是不是不能量化的，只是有區(qū)域的劃分，我們要在實踐當中，如果說真正要探索，應該探索出來，哪些是可以量化的，哪些是不能夠量化的，這個比較明確。 　　鈕文新： 　　定量和定性的應該是兩部分。 　　劉孝全： 　　在講企業(yè)文化課的時候我有一個假設，如果只讓我說一句話的話，我一般會說這句話跟大家分享，所謂的企業(yè)文化指的是影響企業(yè)生存和發(fā)展的一些看不見摸不著的軟因素的組合。 　　黎群： 　　文化是一個很大的話題，我想咱們做文化一定要跟企業(yè)的經營管理，特別是企業(yè)戰(zhàn)略管理很好的結合起來。 　　王成榮： 　　靈魂是不能量化的，但是靈魂支配的行為是可以量化的，通過這種量化可以窺測到靈魂閃光的地方，進而提升靈魂，提升文化。 　　鈕文新： 　　什么是文化？當年有一句話說文化是個筐，什么都可以往里裝，今天我們把文化進行分類，我覺得這種研討是很有價值的。衛(wèi)東告訴我說他第一次開一個不足100人的會，明年人一定會更多，我覺得這個判斷是正確的。就是說我們的企業(yè)發(fā)展到今天，已經開始重視到了所謂問題層面的問題，這個實際上就是說我們企業(yè)有救了，我們階級可能還會有未來。否則的話，未來將在文化中淹沒。謝謝各位！ 企業(yè)文化評價實踐探索 論壇實錄　 我們現(xiàn)在開始今天下午第一個專題發(fā)言，首先請出的是北京企業(yè)文化建設協(xié)會常務副會長、《中外企業(yè)文化》雜志社的社長史秋秋女士。他的演講是《職業(yè)道德量化評估》，他在這方面做了很多年的貢獻，很多企業(yè)已經受益?！　∈非锴铮骸　》浅８兄x中國企業(yè)文化測評中心提供這樣一個機會和大家進行交流。也非常高興和這么多朋友一起溝通。根據會議給我安排的題目是希望介紹一下我們北京市構建職業(yè)道德綜合評價體系和我們量化職業(yè)道德實踐工作方面探索的一些情況。　　第一個方面，我介紹一下指標體系構建的背景。2002年為深入貫徹公民道德建設實施綱要，當時我提出來，經有關方面領導同意，我們在市委宣傳部的領導下，和社科院一起成立聯(lián)合課題組，這個課題被列為北京市哲學社會科學基金的立項課程，也被列為國家哲學社會科學基金立項課題。在現(xiàn)代社會評估活動已經成為一項有效的管理工具，現(xiàn)在評估指標體系很多，像績效評估、人才評估、環(huán)境評估、崗位價值評估，包括不同領域的教學評估、安全評估等等?！　∥医裉焐衔缃榻B到了，我們這幾天研究了四個方面的綜合評價指標體系，再往上我們注意到上海推出了未成年人思想道德建設評估體系。但是，凡是文化類、社科類、意識形態(tài)類的評估都是一個探索和創(chuàng)舉，在我們這項課題研究的過程中，中國社科院教授陳英老師曾經說許多社會現(xiàn)象是難以量化的，甚至是無法精確量化的，比如職業(yè)道德的建設狀況。那他為什么難以量化呢？第一，因為它包含的內容究竟有多少因素，每個因素又達到什么樣的程度和水平，人們難以描述和測定。第二是難以構建出一個公認的標準體系，我今天上午第