【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 權(quán)激勵(lì)的運(yùn)行機(jī)制是通過把公司的股權(quán)給予管理者，管理者的利益和企業(yè)的利益結(jié)合在一起，使企業(yè)的價(jià)值增長(zhǎng)會(huì)成為管理者利益的增長(zhǎng)函數(shù)，這樣可以有效地減少企業(yè)的代理成本，提升公司的業(yè)績(jī)。股權(quán)激勵(lì)機(jī)制模型為：給管理層提供股權(quán) 管理層努力工作 提升企業(yè)價(jià)值 股票價(jià)格上升 管理層行權(quán)獲得收益。通過這種激勵(lì)模式，管理層可以獲得企業(yè)利益的剩余索取權(quán)，促使他們?cè)谄髽I(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中將企業(yè)價(jià)值的提升與自己的利益主動(dòng)聯(lián)系起來(lái)。在管理層自我價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)的同時(shí)管理層也從精神上得到了滿足。對(duì)于管理層來(lái)說(shuō)，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃不僅實(shí)現(xiàn)了物質(zhì)利益的需要，還充分體現(xiàn)了管理層自身的社會(huì)價(jià)值。對(duì)于所有者而言，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃之后可以使管理層的報(bào)酬與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展業(yè)績(jī)相結(jié)合，有效地提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。二、股權(quán)激勵(lì)的理論基礎(chǔ)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃作為公司一種長(zhǎng)期的激勵(lì)機(jī)制，它的出現(xiàn)和得到廣泛的應(yīng)用是有著深厚的理論基礎(chǔ)，隨后，在企業(yè)管理的實(shí)踐過程中得到不斷的完善。股權(quán)激勵(lì)的產(chǎn)生理論基礎(chǔ)包括：公司治理理論、委托代理理論、人力資本理論。（一）公司治理理論法瑪和詹森 (Fame and Jensen)在1983年首次公開闡述了公司治理概念，公司治理理論主要研究的是在現(xiàn)代公司制的企業(yè)中所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離情況下的代理人問題，公司治理所學(xué)要解決的首要問題是尋找出減少公司代理成本的方法。一個(gè)合理、有效的公司治理結(jié)構(gòu)可以很好的降低企業(yè)的代理成本。公司治理結(jié)構(gòu)主要包括:股權(quán)機(jī)制的設(shè)計(jì)和實(shí)施、董事會(huì)的監(jiān)督和評(píng)價(jià)、企業(yè)控制權(quán)的配置和行使。公司治理具體包括公司董事會(huì)的結(jié)構(gòu)和功能、管理層的權(quán)利與義務(wù)以及相應(yīng)的選聘、激勵(lì)和監(jiān)督的制度安排、規(guī)定企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策時(shí)遵循的規(guī)則和程序。在公司治理結(jié)構(gòu)中，股東大會(huì)、董事會(huì)和管理層三者之間形成一定的制衡關(guān)系，股東將企業(yè)資產(chǎn)交由公司董事會(huì)托管，董事會(huì)是公司的經(jīng)營(yíng)過程中最高決策機(jī)構(gòu)，擁有對(duì)管理層選用、激勵(lì)和監(jiān)督，管理層受雇于董事會(huì)，在董事會(huì)的授權(quán)范圍內(nèi)經(jīng)營(yíng)企業(yè)。在現(xiàn)代企業(yè)公司制下，所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)實(shí)現(xiàn)了分離，所以公司治理的核心是要解決所有者和經(jīng)營(yíng)者者的利益不一致的問題。股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃就是通過對(duì)股權(quán)結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，使股東和管理者二者所追求的利益在一定的程度上實(shí)現(xiàn)了一致性，從而使管理層在經(jīng)營(yíng)決策過程中是以股東利益最大化和公司長(zhǎng)期價(jià)值最大化為目標(biāo)。（二）委托代理理論米契爾詹森 (Michael Jensen)和威廉麥克林(Wiiliam H Meekling)在 1976年首次闡述了委托代理理論。委托代理理論的主要觀點(diǎn)認(rèn)為：生產(chǎn)力發(fā)展和專業(yè)化分工的出現(xiàn)促使了委托代理關(guān)系的出現(xiàn)。委托代理關(guān)系的產(chǎn)生主要有二個(gè)原因：一方面是生產(chǎn)力發(fā)展細(xì)化了分工，資產(chǎn)的所有者由于知識(shí)、能力和精力等各方面因素的限制不能對(duì)自己的資產(chǎn)進(jìn)行有效的管理；另一個(gè)原因是現(xiàn)代企業(yè)專業(yè)化分工之后，促使社會(huì)中產(chǎn)生了一些具有專業(yè)特長(zhǎng)的人，由于這種人有能力對(duì)資產(chǎn)進(jìn)行營(yíng)運(yùn)管理，所以這些人受資產(chǎn)的所有者的委托進(jìn)行對(duì)資產(chǎn)的管理，這樣資產(chǎn)所有者成為了委托人，而這些具有特長(zhǎng)的人委托進(jìn)行資產(chǎn)管理的人成為了代理人。在現(xiàn)代企業(yè)中，由于股權(quán)分散和管理的專業(yè)化，股東并沒有直接經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)的資產(chǎn)，因?yàn)閭€(gè)別股東如果直接參與經(jīng)營(yíng)公司不但成本很高而且沒有必要甚至沒有那能力。在這種情況下，聘用職業(yè)經(jīng)理人來(lái)經(jīng)營(yíng)管理公司成為可能和必要。全體股東通過股東大會(huì)委托董事會(huì)對(duì)公司的資產(chǎn)以及公司的經(jīng)營(yíng)進(jìn)行管理。董事會(huì)作為全體股東的代理人，接受股東大會(huì)的委托，形成了公司中第一層次的委托代理關(guān)系。職業(yè)經(jīng)理人作為董事會(huì)的代理人，接受董事會(huì)的委托對(duì)公司進(jìn)行進(jìn)一步的經(jīng)營(yíng)，形成了公司中第二層次的委托代理關(guān)系。根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)的委托代理理論，在委托代理關(guān)系下，委托人和代理人存在著不同的利益追求目標(biāo)，由于這種現(xiàn)實(shí)的利益趨向不同。由于這種委托人和代理人二者之間所追求的利益不一致性，這在公司營(yíng)運(yùn)決策中必然有矛盾的產(chǎn)生。在公司中如果沒有合理的激勵(lì)制度安排，受托人很可能為了獲得自身利益的最大化而損害委托人的利益。同時(shí)在委托代理活動(dòng)中，委托方和代理方之間存在著信息不對(duì)稱的矛盾。在簽訂委托代理契約時(shí)，由于信息不對(duì)稱所以委托人不可能將全部的權(quán)利與義務(wù)都在契約中列明。所以，對(duì)于委托人來(lái)說(shuō)，代理人在代理行為中始終存在著道德風(fēng)險(xiǎn)。由于存在這種信息不對(duì)稱，委托人為了追求利益最大化而去監(jiān)督和控制代理人所從事的一切行為所產(chǎn)生的成本叫做代理成本。為了解決這種信息不對(duì)稱問題和道德風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)必須針對(duì)代理人建立一種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。最有效的方法就是使代理人能夠獲得企業(yè)利潤(rùn)的剩余索取權(quán)。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)這樣的作用，在企業(yè)中實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃能夠使管理者獲得剩余索取權(quán)，使管理層的長(zhǎng)期利益與企業(yè)的效益和股東的利益一致起來(lái)。（三）人力資本理論古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的創(chuàng)始人亞當(dāng)斯密和新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的集大成者馬歇爾(Marshall)對(duì)人力資本理論的創(chuàng)始和發(fā)展做出重要的貢獻(xiàn)。在上個(gè)世紀(jì)六七十年代，人力資本理論得到大量的研究，同時(shí)研究表明在企業(yè)的各種資本要素中，對(duì)人力資本要素的投資是最有意義的。人力資本是指人的能力和素質(zhì)，包括知識(shí)、技能、資歷、經(jīng)驗(yàn)、健康等等。人力資本與企業(yè)其它資本要素不同的一個(gè)主要特征是：人力資本的所有者與人力資本是不可分離。這種特征要求在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中要對(duì)人力資本進(jìn)行充分的激勵(lì)，當(dāng)然，在確定激勵(lì)利益量的時(shí)候，需要根據(jù)不同人力資本創(chuàng)造不同價(jià)值而確定，這樣才能客觀與合理。企業(yè)應(yīng)該建立一套有效、合理、激勵(lì)、約束并存的體制，這樣才能使人力資本得到最大效用的發(fā)揮。過去，在現(xiàn)代企業(yè)中，為了充分發(fā)揮出人力資本的作用，在激勵(lì)制度方面也是不斷的探索，比如，獎(jiǎng)金制、效益工資制度的產(chǎn)生，但這些制度只不過是短期的激勵(lì)而改變不了問題的實(shí)質(zhì)，所以從根本上解決不了問題。只有股權(quán)激勵(lì)在實(shí)質(zhì)上最大限度地解決了對(duì)管理層的長(zhǎng)期激勵(lì)問題。股權(quán)激勵(lì)既是對(duì)人力資本所有者的長(zhǎng)期激勵(lì)，同時(shí)也是對(duì)人力資本所有者的約束機(jī)制。一方面使管理者對(duì)公司人力資本的投入而獲得公司的剩余索取權(quán)，不僅使管理者獲得物質(zhì)利益上的滿足，也使他們得到精神上的滿足，對(duì)他們產(chǎn)生長(zhǎng)期激勵(lì)作用；另一方面，由于獲得剩余索取權(quán)需要一段時(shí)間，也就是說(shuō)管理者不可能一下子就獲得期權(quán)收益，而是在很多年內(nèi)分期分批收益，他們的預(yù)期收益和企業(yè)的長(zhǎng)期績(jī)效產(chǎn)生了聯(lián)系，以這種方式可以有效的降低管理層的道德風(fēng)險(xiǎn)。三、本章小結(jié)這一章主要介紹了股權(quán)激勵(lì)的基本概述，包括股權(quán)激勵(lì)的內(nèi)涵、股權(quán)激勵(lì)的作用機(jī)制，同時(shí)介紹了產(chǎn)生股權(quán)激勵(lì)的一些相關(guān)理論。在介紹相關(guān)理論之后，我們可以得出，隨著股權(quán)激勵(lì)在實(shí)踐中的發(fā)展，理論也是不斷的創(chuàng)新；理論的不斷創(chuàng)新又指導(dǎo)了股權(quán)激勵(lì)在實(shí)踐中的應(yīng)用，使得股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃得到不斷的完善和更好地發(fā)揮出它的效果。通過本章對(duì)股權(quán)激勵(lì)的理論框架有個(gè)詳細(xì)的分析，為后文的實(shí)證研究章節(jié)的研究假設(shè)提供了理論依據(jù)，同時(shí)為后文在實(shí)證研究結(jié)果原因分析和政策建議部分提供了理論基礎(chǔ)。第三章 國(guó)內(nèi)外關(guān)于股權(quán)激勵(lì)有效性的研究綜述這一部分將對(duì)國(guó)內(nèi)外有關(guān)管理者股權(quán)激勵(lì)有效性的主要文獻(xiàn)進(jìn)行回顧性的綜述。已有國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)的理論框架和經(jīng)驗(yàn)證據(jù)是本文研究的基礎(chǔ)。股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃作為一項(xiàng)長(zhǎng)期的激勵(lì)方式，從理理上實(shí)現(xiàn)了所有者和和經(jīng)營(yíng)者日標(biāo)利益的一致。但是長(zhǎng)期以來(lái)，關(guān)于股票期權(quán)和管理者的權(quán)益所有權(quán)對(duì)于企業(yè)的業(yè)績(jī)會(huì)產(chǎn)生怎樣的影響并沒有取得理論和實(shí)證上的一致性。從而本部分循著股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效之間是否相關(guān)，如何相關(guān)這樣一個(gè)思路，分析國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究現(xiàn)狀。一、國(guó)外關(guān)于股權(quán)激勵(lì)有效性研究綜述（一）股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)正相關(guān)關(guān)系的相關(guān)文獻(xiàn)Jensen和Meckling(1976)最早開始了對(duì)管理層持股與公司績(jī)效之間關(guān)系的研究，并提出了“利益匯聚假說(shuō)”。在研究中，他們闡釋了管理者在公司中沒有持有股份或持股比率過低是導(dǎo)致管理者的道德風(fēng)險(xiǎn)行為的根本原因，通過增加管理者的持股比例，增大管理者在企業(yè)收益中的剩余索取權(quán)比例，這樣就能有效的從根本上消除管理者道德風(fēng)險(xiǎn)行為。所以，他們得出結(jié)論通過提高內(nèi)部管理層持股比例可以提高公司績(jī)效?！袄鎱R聚假說(shuō)”主要觀點(diǎn)是通過管理者持股會(huì)使管理者與股東可以擁有更多的共同利益。通過管理者擁有企業(yè)價(jià)值的剩余索取權(quán)，使得管理者與股東所追求的利益趨于一致。在早期的理論分析和實(shí)證研究中都支持了這一觀點(diǎn)，大多數(shù)研究都表明管理者持股比率與企業(yè)價(jià)值成正相關(guān)關(guān)系。所以，股權(quán)激勵(lì)制度可以作為一種內(nèi)在長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，可以有效的降低企業(yè)的代理成本，提高了公司績(jī)效。這也是在七八十年代上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃爆發(fā)式增長(zhǎng)的一個(gè)重要原因。Leland和Pyle（1977）采用逆向選擇模型來(lái)進(jìn)行研究，研究表明管理層高比率持有公司的股權(quán)，向外部傳遞了一種信息，就是管理層對(duì)公司未來(lái)的發(fā)展有信心，在未來(lái)的經(jīng)營(yíng)決策中他們也會(huì)盡自己最大的努力追求企業(yè)價(jià)值對(duì)大化。他們的研究結(jié)果表明管理者股權(quán)比例以及公司價(jià)值之間是正相關(guān)關(guān)系。Francis與Smith(1995)研究得出結(jié)論管理層持有公司股權(quán)可以有效減少管理者的短視行為，管理層高比率持有公司的股權(quán)可以促進(jìn)公司的效率和競(jìng)爭(zhēng)力的提高，從而提高企業(yè)的實(shí)體價(jià)值。他們的研究結(jié)果從側(cè)面證實(shí)了管理者股權(quán)比例以及公司價(jià)值之間是正相關(guān)關(guān)系。Han、Lee和Suk(1999)對(duì)七個(gè)發(fā)達(dá)國(guó)家的兩千多家上市企業(yè)的數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證研究，在研究中選取凈資產(chǎn)收益率作為企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)，同時(shí)把凈資產(chǎn)收益率分解為資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率和凈邊際利潤(rùn)率，最后，研究證明管理層持股對(duì)企業(yè)績(jī)效具有正面促進(jìn)作用。（二）股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)負(fù)相關(guān)關(guān)系的相關(guān)文獻(xiàn)Fama和Jensen(1983)提出了“管理者防御假說(shuō)” ，其主要觀點(diǎn)是，管理者通過持有公司的股權(quán)比例不斷的增加，擁有權(quán)利來(lái)控制企業(yè)，管理者成為內(nèi)部控制人，導(dǎo)致管理者受約束的程度也會(huì)隨之減弱。在這種企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)中，管理者會(huì)為了追求自身的利益而忽視公司價(jià)值最大化這一目標(biāo)，甚至?xí)龀鲇袚p害企業(yè)價(jià)值的行為。 Demsetz(1985)等人研究表明提高內(nèi)部人持股會(huì)增加企業(yè)成本，導(dǎo)致公司績(jī)效降低。公司給予管理層高比例持有公司股權(quán)不是希望通過股權(quán)激勵(lì)來(lái)提高公司的價(jià)值，只是為了解決公司中的各種監(jiān)督問題。（三）股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)非線性相關(guān)的相關(guān)文獻(xiàn)Morck，shieifer和Vishny(1988)的以美國(guó)1980年“財(cái)富500強(qiáng)”中的371個(gè)公司為研究樣本，采用分段回歸來(lái)研究的方法來(lái)研究管理層股權(quán)比例與公司績(jī)效間的關(guān)系。研究結(jié)果表明：當(dāng)管理層股權(quán)比率介于0%和5%之間時(shí)，管理層持股比例與公司績(jī)效有正相關(guān)關(guān)系；當(dāng)管理層股權(quán)介于比率5%和25%之間的時(shí)候，管理層持股比例與公司績(jī)效有負(fù)相關(guān)關(guān)系。當(dāng)管理層股權(quán)比率超過25%時(shí)，管理層持股比例與公司績(jī)效有正相關(guān)關(guān)系。Hermalin和Weisbach(l991)以紐約證券交易所的142個(gè)上市公司為研究樣本，研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)：當(dāng)管理層股權(quán)比例處在0%和1%之間時(shí)，管理層持股與公司績(jī)效比例有正相關(guān)關(guān)系；在1%和5%之間，管理層持股比例與公司績(jī)效有負(fù)相關(guān)關(guān)系；在5%和20%之間，管理層持股比例再次與公司績(jī)效有正相關(guān)關(guān)系；而當(dāng)管理層股權(quán)超過20%，管理層持股比例與公司績(jī)效有負(fù)相關(guān)關(guān)系。（四）股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)無(wú)相關(guān)關(guān)系的相關(guān)文獻(xiàn)Demsetz(l983)提出管理層持股是內(nèi)生變量，依賴于公司外部環(huán)境和內(nèi)部特征，是一種反映市場(chǎng)影響的長(zhǎng)期演的化結(jié)果，不會(huì)影響企業(yè)的價(jià)值。因此，股權(quán)結(jié)構(gòu)與公司績(jī)效之間不存在相關(guān)關(guān)系。Demsetz和Lehn(1985)以1980年美國(guó)511家上市公司為研究樣本，對(duì)股權(quán)持股比例與企業(yè)績(jī)效進(jìn)行回歸分析，研究表明管理層股權(quán)與企業(yè)績(jī)效之間不存在顯著的相關(guān)關(guān)系。二、國(guó)內(nèi)關(guān)于股權(quán)激勵(lì)有效性研究綜述隨著我國(guó)資本市場(chǎng)的不斷完善和股權(quán)激勵(lì)的法律法規(guī)的完善，越來(lái)越多的上市公司實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，很多國(guó)內(nèi)學(xué)者已經(jīng)對(duì)我國(guó)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證研究。這些國(guó)內(nèi)學(xué)者經(jīng)過對(duì)股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)業(yè)績(jī)進(jìn)行大量實(shí)證分析，得出的結(jié)論差異很大。（一）股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)正相關(guān)關(guān)系的相關(guān)文獻(xiàn)劉國(guó)亮，王加勝(2000)通過對(duì)管理層持股比例與公司的績(jī)效指標(biāo)ROE、EPS的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證研究，通過研究發(fā)現(xiàn)管理層的持股比例與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效正相關(guān)。得出結(jié)論：通過提高管理層的持股比例，可以提高公司的業(yè)績(jī)水平，提高公司的企業(yè)價(jià)值，并且這種提高是顯著的。邱世遠(yuǎn)，徐國(guó)棟(2003)對(duì)上市公司的管理層持股比例數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，以管理層持股比例為標(biāo)準(zhǔn)劃分為二個(gè)樣本，一個(gè)樣本是管理層持股比例高，對(duì)比樣本是管理層持股比例低，然后采用兩個(gè)獨(dú)立樣本的非參數(shù)檢驗(yàn)方法來(lái)進(jìn)行研究。通過研究結(jié)果表明，管理者持股比例高的公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)要好于管理者持股比例低的公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，并且這種差異是顯著性的。（二）股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)負(fù)相關(guān)關(guān)系的相關(guān)文獻(xiàn)李慶，王利軍(2005)研究表明在獨(dú)立董事獨(dú)立性和股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度之間存在替代性，隨著上市公司對(duì)管理者實(shí)施股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度的增強(qiáng)，獨(dú)立董事的獨(dú)立性會(huì)隨之削弱，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)價(jià)值損失和獨(dú)立董事效用凈損失。（三）股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)非線性相關(guān)的相關(guān)文獻(xiàn)吳淑硯(2002)以總資產(chǎn)利潤(rùn)率衡量企業(yè)的績(jī)效來(lái)進(jìn)行研究，得出內(nèi)部持股比例與公司績(jī)效呈顯著性倒U型關(guān)系。黃小花(2004)的研究闡述了，管理層持股比例在0%—%的范圍內(nèi)與公司的績(jī)效存在著正相關(guān)關(guān)系，%—%之間時(shí)，關(guān)聯(lián)程度會(huì)漸進(jìn)得到加強(qiáng)，%，則與公司的績(jī)效呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系。徐大偉等(2005)發(fā)現(xiàn)當(dāng)管理者持股比例在0%—%的范圍內(nèi)，上市公司的績(jī)效與管理層持股比例正相關(guān)關(guān)系，%—%之間時(shí)呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系，%又表現(xiàn)為正相關(guān)關(guān)系。（四）股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)無(wú)相關(guān)關(guān)系的相關(guān)文獻(xiàn)魏剛 (2000)以1998年816家上市公司披露的高級(jí)管理人員持股比率和公司績(jī)效之間的相關(guān)性進(jìn)行了分析，選取資產(chǎn)收益率指標(biāo)代表公司績(jī)效，研究結(jié)果顯示這二者之間的相關(guān)關(guān)系并不顯著。在研究中，他指出上市公司高級(jí)管理人員持股數(shù)量與公司績(jī)效不存在相關(guān)關(guān)系，管理層持股只是上市公司是一種福利制度安排。周璐(2006)選取2000—2004年我國(guó)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司樣本，通過對(duì)高級(jí)管理人員持股比例與凈資產(chǎn)收益率、營(yíng)業(yè)利潤(rùn)和每股收益的相關(guān)性分析和回歸分析，研究得出結(jié)果表明，管理層持股和公司主要業(yè)績(jī)指標(biāo)的相關(guān)性并不顯著。三、本章小結(jié)國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)上市公司