【文章內(nèi)容簡介】 不是認(rèn)知評(píng)價(jià)與情感反應(yīng)之間的差別。例如我國學(xué)者楊杰等認(rèn)為，心理契約破壞 與違背之間的差別是反映在關(guān)系主體對(duì)另～方契約履行內(nèi)容的認(rèn)同上，破壞與違背 都是對(duì)心理契約中責(zé)任和義務(wù)的不履行或不完全履行【l 21。劉菲菲認(rèn)為心理契約破壞 可等同于心理契約違背，均包含認(rèn)知與情感反應(yīng)，二者的唯一的區(qū)別在于違背所造 成的破壞性更強(qiáng)，或者破壞的程度足夠強(qiáng)或破壞的次數(shù)及條款太多，超出員工所能接受的底線，就造成違背【l 31。然而本研究認(rèn)為，心理契約破壞與心理契約違背二者是有本質(zhì)區(qū)別的。從心理 學(xué)角度上講，個(gè)體在對(duì)客觀事物進(jìn)行認(rèn)知到最終形成反映的過程中存在個(gè)體的主觀 加工，在主觀加工過程中會(huì)形成個(gè)體的情緒積累和情感反映，最后通過這些情緒積累和情感反應(yīng)作用到個(gè)體態(tài)度和行為上。心理契約破壞是員工對(duì)一系列事實(shí)進(jìn)行觀 察后的直觀感知，而心理契約違背是員工感知到破壞事實(shí)時(shí)，通過個(gè)人的主觀加工 形成的情緒反應(yīng)。二者的差異不僅僅是由于破壞程度、破壞次數(shù)和條款的差異。在 主觀加工過程中，員工也會(huì)因?yàn)閱T工個(gè)人的認(rèn)知能力、心理庫存以及員工所處環(huán)境 的作用干擾，這就意味著員工感知到心理契約破壞，但并不一定會(huì)形成心理契約違 背。Robinson和Morrison通過一項(xiàng)長達(dá)18個(gè)月的追蹤研究發(fā)現(xiàn)，心理契約破壞與 心理契約違背的相關(guān)系數(shù)達(dá)到了O．7，這說明心理契約破壞是心理契約違背的一個(gè)良 好的指標(biāo)[14】，但并不是同一概念。綜上所述，心理契約破壞是員工產(chǎn)生心理契約違 背的基礎(chǔ)，二者在概念和內(nèi)容上存在明顯的不同，因此在對(duì)心理契約進(jìn)行研究的時(shí) 候，必須將二者進(jìn)行合理有效的區(qū)分。1．2．2員工忠誠1．2．2．1忠誠的概念 忠誠是一個(gè)有著悠久歷史的概念，也是古今中外一直為人所稱道的人的優(yōu)良品格。忠誠也有廣義和狹義之分，廣義的忠誠指“發(fā)自內(nèi)心、盡心”這一抽象的道德 原則。狹義的忠誠是指忠君思想。狹義的忠誠隨著“君”的消失而失去意義，而廣 義的忠誠則逐漸成為一種普適的道德原則【15】。廣義忠誠內(nèi)容廣泛，包含了忠誠、中 直、忠敬、中信和忠恕。沿用到現(xiàn)代企業(yè)中，忠誠要求個(gè)人為人要誠實(shí)守信，正直 敢當(dāng)，盡心盡責(zé)。在不同的時(shí)代，不同的文化背景，不同的歷史條件下，忠誠的內(nèi)涵存在著一定 的差異，但是人們對(duì)于忠誠二字的理解總是有共性的。在中國傳統(tǒng)文化中，忠誠被 賦予了極為重要意義，它作為一種最重要的基本道德規(guī)范之一，時(shí)刻影響著人們的 思想、態(tài)度和行為。忠者流芳百世，名垂千古，不忠者，受百姓唾棄，遺臭萬年。4 碩士學(xué)位論文中國傳統(tǒng)文化中的忠誠，是指對(duì)國家、百姓、事業(yè)、領(lǐng)導(dǎo)、朋友和家族家人的 全心全意的付出。忠誠在傳統(tǒng)思想中包含了很多含義，首先，忠誠弘揚(yáng)高尚的道德 情操，推崇為了心中的正義勇于獻(xiàn)身的精神。儒家“亞圣”孟子主張“舍生取義”， 程頤，朱熹主張“君為臣綱，父為子綱”。有“黃沙百戰(zhàn)穿金甲，不破樓蘭終不還” 的慷慨激昂，有“明犯強(qiáng)漢者，雖遠(yuǎn)必誅”的驚天怒吼，也有“待從頭，收拾舊山 河，朝天厥”的壯志誓言。這些思想和行為，是千百年來激勵(lì)無數(shù)仁人志士為保持 心中忠誠的大義，不惜拋頭顱灑熱血，奮斗不息的重要精神支柱。其次，也強(qiáng)調(diào)忠 誠的相互性和合理性。因?yàn)橹艺\是相互的，所以忠誠的雙方都必須履行自己應(yīng)盡的責(zé)任和義務(wù)，才可以獲得對(duì)方的忠誠。同時(shí)，忠誠必須是合理的，不能因?yàn)橹矣谀?些小團(tuán)體的利益，而損害更多人的利益。此外，忠誠雙方是理性的并具有自主選擇 的權(quán)利。“良禽擇木而棲，良臣擇主而事”就說明了即使在封建社會(huì)，人們也會(huì)根據(jù) 自己的判斷，選擇自己需要奉獻(xiàn)忠誠的對(duì)象，而如果對(duì)方不能表現(xiàn)出對(duì)自己的忠誠，也可以另擇他選。這里比較著名的有韓信、郭嘉、荀或等在歷史上有過濃墨重彩的人物。近代社會(huì)，特別是西方步入工業(yè)社會(huì)以來，西方國家的政治、經(jīng)濟(jì)、文化開始 全面占優(yōu)，西方社會(huì)的自由主義思想慢慢成為全社會(huì)的一個(gè)共同的最高思想準(zhǔn)則。 自由主義市場經(jīng)濟(jì)推崇的“看不見的手”的調(diào)節(jié)和資源配置模式成為了主流思想意 識(shí)形態(tài)。但是，忠誠的思想并沒有被拋棄，反而成為號(hào)召和凝聚民眾的一個(gè)重要的手段?！膀T士精神”在歐洲大行其道，“山姆”甚至作為了美國忠誠精神的代表。源于忠誠的誠信思想成為了西方社會(huì)行為的準(zhǔn)繩。這說明，即使經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、科學(xué)技 術(shù)在不斷的發(fā)展進(jìn)步，人類的活動(dòng)范圍、思想理念、價(jià)值體系都發(fā)生了重大的變化， 但忠誠的思想原則對(duì)我們理解現(xiàn)代企業(yè)中員工對(duì)企業(yè)的忠誠依舊具有非常重要的價(jià) 值。1．2．2．2員工忠誠與忠誠度盡管所有人都認(rèn)同員工忠誠對(duì)的生存和發(fā)展有著極為重要的意義，但是目前， 國內(nèi)外學(xué)者就員工忠誠的定義并沒有達(dá)成一致，大都只根據(jù)自己研究的需要提出相 應(yīng)的定義。國內(nèi)外學(xué)者對(duì)忠誠的研究，主要存在三種觀點(diǎn)：態(tài)度忠誠論、行為忠誠 論和綜合論。態(tài)度忠誠論強(qiáng)調(diào)，員工忠誠實(shí)質(zhì)上是員工對(duì)企業(yè)組織的一種態(tài)度，考察的方向 應(yīng)該是員工的認(rèn)知、情感和行為傾向。關(guān)于態(tài)度的研究，主要是國內(nèi)學(xué)者引入國外 學(xué)者的研究之后總結(jié)出來的。國外學(xué)者在對(duì)忠誠進(jìn)行研究時(shí)，主要集中研究員工的 組織承諾和組織認(rèn)同。Ashfonh和Mael指出，組織認(rèn)同是組織中個(gè)人對(duì)組織依附程 度的情感反應(yīng)，及其對(duì)組織價(jià)值及目標(biāo)的內(nèi)化[16】。Poter等人指出，組織承諾會(huì)影響員工個(gè)體對(duì)組織的認(rèn)同和投入程度。承諾和認(rèn)同都能夠很好地體現(xiàn)員工對(duì)組織的忠誠態(tài)度，但并不等同于員工忠誠。國內(nèi)學(xué)者如劉聚梅、陳步峰、鄭艷、周亞越和俞 心理契約破壞對(duì)員工忠誠的影響研究海山等認(rèn)為，員工忠誠是指員工與組織有深厚的情感，愿與組織同心協(xié)力，在工作 中懷有責(zé)任心和使命感，發(fā)揮自己的主動(dòng)性和積極性為企業(yè)的目標(biāo)奉獻(xiàn)聰明才智， 進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)【l卜伸J。行為忠誠論認(rèn)為，員工對(duì)組織的忠誠是員工表現(xiàn)出 的一系列具體的行為，強(qiáng)調(diào)以對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)。國內(nèi)外對(duì)員工的忠誠行為研究 主要集中在員工的組織公民行為上。綜合論認(rèn)為，員工忠誠是員工對(duì)企業(yè)忠誠的態(tài) 度和行為的統(tǒng)一。謝玉華等認(rèn)為員工對(duì)企業(yè)的忠誠不僅要看員工對(duì)企業(yè)的態(tài)度，也 要看員工的實(shí)際行為，這樣員工的忠誠才有意義【201。趙瑞美、李桂云認(rèn)為，員工忠 誠是員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同及其為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)竭盡全力的態(tài)度和行為，具體表現(xiàn)為在 態(tài)度上與企業(yè)的價(jià)值觀念和規(guī)章制度保持高度一致性，在行為上時(shí)刻維護(hù)企業(yè)的利 益，盡其所能為企業(yè)做貢獻(xiàn)【211。本文認(rèn)為，員工的忠誠不等同于員工的組織認(rèn)同和 組織承諾，也不僅僅表現(xiàn)為員工對(duì)企業(yè)的額外貢獻(xiàn)。因?yàn)閱T工的組織認(rèn)同和組織承 諾僅僅是員工忠誠內(nèi)涵的一部分，并不能完全表明員工忠誠的實(shí)際含義。同樣，員 工對(duì)企業(yè)的組織公民行為等積極的、基于報(bào)酬之外的行為如建言行為等，并不總是 基于員工的主觀意愿，而會(huì)受其它因素，如社會(huì)輿論，個(gè)人性格等的影響而表現(xiàn)出 來。而綜合論只是提出員工的忠誠應(yīng)當(dāng)從態(tài)度和行為兩個(gè)方面綜合考慮，并沒有對(duì) 員工忠誠的內(nèi)涵進(jìn)行明確的界定。因此本文對(duì)員工忠誠進(jìn)行從新定義，即員工忠誠 是員工在明確認(rèn)知自身態(tài)度和行為，并基于對(duì)特定組織具有高度認(rèn)同的情況下，自 愿表現(xiàn)出來的愿意為維護(hù)組織正當(dāng)利益而奉獻(xiàn)自己力量的態(tài)度和行為。并且，員工 的忠誠行為應(yīng)當(dāng)是態(tài)度引導(dǎo)下的行為。員工忠誠度是指員工對(duì)企業(yè)忠誠的程度，它是一個(gè)量化的概念。國內(nèi)外對(duì)員工 忠誠度這個(gè)概念并沒有直接下定義，只是對(duì)其內(nèi)涵或特征作了一些描述。如有研究 指出，忠誠度是衡量忠誠的指標(biāo)，有高低之分，也有時(shí)間的概念。在某一時(shí)問點(diǎn)上， 忠誠度有高有低。在一段時(shí)間內(nèi)，忠誠度也有高低之分。此外，楊艷麗指出，員工 忠誠度是員工對(duì)組織的忠誠程度，體現(xiàn)在員工與企業(yè)目標(biāo)的協(xié)調(diào)性、與價(jià)值觀的相 容性和對(duì)企業(yè)的環(huán)境適應(yīng)性、貢獻(xiàn)性和創(chuàng)新性等方面【221。員工忠誠與企業(yè)忠誠二者 具有互動(dòng)關(guān)系，因此員工的忠誠度源于企業(yè)對(duì)員工的忠誠度。雖然人們對(duì)于忠誠內(nèi) 涵的理解有一定的共性，但是對(duì)忠誠度的判斷卻受到地區(qū)風(fēng)俗習(xí)慣、企業(yè)文化、行 業(yè)發(fā)展情況及員工本身的一些特性，如學(xué)歷、經(jīng)歷等的影響。1．3研究內(nèi)容與方法1．3．1研究內(nèi)容本文的主要研究思路分為四個(gè)部分：第一部分是對(duì)現(xiàn)有相關(guān)研究及成果的梳理， 明確存在的問題以及提出文章的論點(diǎn)；第二部分是根據(jù)相關(guān)理論，對(duì)心理契約與員 工忠誠度的各維度之間的關(guān)系進(jìn)行分別論述，并引入員工群體認(rèn)同在二者關(guān)系中的 調(diào)節(jié)效應(yīng)；第三部分是通過相關(guān)理論分析，建立文章的理論模型；第四部分是通過6 碩士學(xué)位論文發(fā)放問卷的途徑收集數(shù)據(jù)，并利用這些數(shù)據(jù)對(duì)假設(shè)模型進(jìn)行檢驗(yàn)。 論文共分為4章，具體章節(jié)安排如下： 第l章為緒論。主要介紹研究的背景和意義，并對(duì)研究對(duì)象的概念進(jìn)行界定，最后簡單介紹文章研究的內(nèi)容和所用到的方法。 第2章為理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)綜述。對(duì)心理契約破壞、員工忠誠以及心理契約破壞對(duì)員工忠誠的影響作用進(jìn)行綜述，分析二者關(guān)系的已有研究成果及存在的不足，為本研究提供背景支持。 第3章為文章假設(shè)模型的推演和構(gòu)建。根據(jù)已有研究的不足，分別對(duì)心理契約各維度破壞和員工忠誠各維度之間的關(guān)系進(jìn)行分析闡述，并引入員工認(rèn)同度作為調(diào) 節(jié)變量，分析其在心理契約破壞與員工忠誠之間的調(diào)節(jié)作用。提出理論假設(shè)并構(gòu)建 假設(shè)模型。第4章為實(shí)證分析。通過查閱相關(guān)資料，假設(shè)模型中的各個(gè)變量選取和設(shè)置有 效的量表，合理設(shè)計(jì)問卷結(jié)構(gòu)。再根據(jù)預(yù)測試結(jié)果對(duì)問卷進(jìn)行合理的修改，并發(fā)放 最終問卷進(jìn)行數(shù)據(jù)搜集。根據(jù)問卷搜集情況，介紹樣本概況。利用設(shè)計(jì)的問卷搜集 的數(shù)據(jù)，運(yùn)用相應(yīng)的數(shù)據(jù)分析工具，檢驗(yàn)分析假設(shè)模型中各影響路徑及影響作用。 分析模型的合理性并在必要時(shí)修正假設(shè)模型。研究最后總結(jié)全文內(nèi)容，指出本研究的創(chuàng)新點(diǎn)以及研究局限和不足，并對(duì)未來進(jìn)一步研究給出展望。1．3．2研究方法研究主要采用文獻(xiàn)查閱和理論推導(dǎo)相結(jié)合的方法，前三章基于對(duì)已有文獻(xiàn)和理 論的分析，結(jié)合最新研究成果，構(gòu)造本研究的相關(guān)理論假設(shè)和概念模型。第四章和 第五章則采用問卷調(diào)查的方法對(duì)假設(shè)模型進(jìn)行檢驗(yàn)，并根據(jù)實(shí)證結(jié)果對(duì)管理者提出 相應(yīng)的管理建議。本研究方法主要研究方法有 (1)文獻(xiàn)研究法。這一過程主要是為了完成論文問題抽象和理論基礎(chǔ)的邏輯推導(dǎo)，通過對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行閱讀和綜述，抽象出問題的研究價(jià)值，并對(duì)問題的研究提 供堅(jiān)實(shí)的理論支撐。(2)問卷調(diào)查法。本研究研究對(duì)象是企業(yè)員工，為了保證數(shù)據(jù)的真實(shí)有效性和回收率，主要采用紙質(zhì)問卷與網(wǎng)絡(luò)問卷相結(jié)合的方法。 (3)統(tǒng)計(jì)分析。對(duì)問卷搜集的數(shù)據(jù)運(yùn)用SPSSl7．O和AMOSl8．0統(tǒng)計(jì)分析軟件進(jìn)行因子分析、信度和效度分析，方差分析、相關(guān)分析、層級(jí)回歸分析和機(jī)構(gòu)方程模型分析等。7 心理契約破壞對(duì)員工忠誠的影響研究第2章理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)綜述2．1研究相關(guān)理論基礎(chǔ)2．1．1社會(huì)交換理論社會(huì)交換理論是一種興起于20世紀(jì)60年代并在全世界廣泛得到廣泛接受的社 會(huì)學(xué)理論，由于它強(qiáng)調(diào)人類行為中的心理因素，因此也被稱為行為主義社會(huì)心理學(xué) 理論。社會(huì)交換理論將個(gè)人和集體行動(dòng)之間的社會(huì)過程視為有價(jià)值的資源交換過程， 認(rèn)為人的一切活動(dòng)及社會(huì)關(guān)系都是以獎(jiǎng)賞和報(bào)酬為向?qū)У摹?3】。因而，人的社會(huì)活動(dòng) 都可以歸結(jié)為一種交換過程，人們在社會(huì)活動(dòng)中形成的社會(huì)關(guān)系也可以稱為一種交 換關(guān)系?；袈?George c．Homans)是社會(huì)交換理論的創(chuàng)始人，他將社會(huì)行為視為一種 “至少在兩人之間發(fā)生的、或多或少要獲得報(bào)酬或付出成本的、有形或無形的交換 活動(dòng)”[241。 霍曼斯的理論被稱為行為主義交換理論。其修改并吸收了古典經(jīng)濟(jì)學(xué) 中關(guān)于人性的假設(shè)理論，認(rèn)為人都是理性的，人們會(huì)理性地計(jì)算自己的某項(xiàng)行為及 其可能的回報(bào)，并力圖在交易中獲得最大利益。同時(shí)，霍曼斯還利用行為主義心理 學(xué)的基本原理來解釋人類行為的基本模式。霍曼斯認(rèn)為，社會(huì)交換行為的規(guī)律是普 遍存在的，并且與經(jīng)濟(jì)學(xué)中的交換原理是一致的。他認(rèn)為經(jīng)濟(jì)學(xué)上的報(bào)酬和心理學(xué) 中的正強(qiáng)化一致，經(jīng)濟(jì)學(xué)中的成本與心理學(xué)中的負(fù)強(qiáng)化一致?；袈沟慕粨Q理論將 人的心理因素引入都社會(huì)活動(dòng)中，強(qiáng)調(diào)了人的主體性。但是，霍曼斯的理論還存在 一些不足。首先他忽視了社會(huì)環(huán)境因素在人際交往中的作用，過于強(qiáng)調(diào)人的目的與 動(dòng)機(jī)。其次，他沒有考慮到人的行為與動(dòng)物本能的區(qū)別，無法解釋人類行為的隨意性和主觀性，也忽視了人類實(shí)踐活動(dòng)中存在的特殊的意義和價(jià)值。最后，他堅(jiān)持用個(gè)體主義的方法論，研究的結(jié)果不能對(duì)社會(huì)結(jié)構(gòu)和社會(huì)機(jī)制等宏觀層面的問題進(jìn)行解釋。布勞(Peter M．Blau)在霍曼斯的基礎(chǔ)上提出了新的社會(huì)交換理論。他對(duì)社會(huì)交換 的定義、條件、特征、原則、過程、社會(huì)交換與權(quán)力、社會(huì)交換與宏觀結(jié)構(gòu)及社會(huì) 交換中出現(xiàn)的不平等與異質(zhì)性進(jìn)行了系統(tǒng)的分析，形成了社會(huì)交換理論從微觀向宏 觀的過渡[25】。他認(rèn)為社會(huì)交換行為只是人類行為的一部分，人類行為變成交換行為 需要兩個(gè)條件：第一，該行為的最終目標(biāo)只能通過與他人互動(dòng)才能達(dá)到；第二，改 行為必須采取有助于這些目標(biāo)的手段。當(dāng)別人表現(xiàn)出回報(bào)時(shí)，人們才會(huì)采取社會(huì)交 換行為，而當(dāng)別人不再做出報(bào)答時(shí)就會(huì)停止交換行為。他認(rèn)為社會(huì)交換行為是其它 的人與人、人與群體、人與社會(huì)關(guān)系的基礎(chǔ)。布勞的社會(huì)交換框架中存在一系列兩 難的困境，例如共同利與沖突利益、獲得認(rèn)同與保持獨(dú)立性。但這些兩難的困境也