【文章內(nèi)容簡介】 以分為企業(yè)信任、領(lǐng)導(dǎo)信任和同事信任。 （ 1）企業(yè)信任 ：是指員工相信企業(yè)整體的公平性、發(fā)展?jié)摿?、對員工的支持、誠實等； （ 2）領(lǐng)導(dǎo)信任：是指員工對領(lǐng)導(dǎo)的能力、關(guān)懷和支持、開放性及誠實等的信任 ； （ 3）同事信任：是指員工對同事的互助行為，能力以及言行一致等的信任。 不同 的 學(xué)者對于信任的理解不同，相關(guān)研究者關(guān)于信任的定義整理如表 21 所示： 表 21 相關(guān)信任定義 1 林晉寬 （ 1999） 信任可以認(rèn)為是信任對方所做的事不會對自己不利，認(rèn)為對方所做的事與承諾的不確定性與風(fēng)險較小，是值得自己將事情托付的對象。 2 Man Hunt (1994) 當(dāng)某一方相信對方在交換過程中即可靠又 正直時，信任就存在。 3 Dwyer (1987) 一方信賴另一方，認(rèn)為能有助于改善或解決雙方存在的沖突 。 探析企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織和員工的影響 — 以浙江新一天門業(yè)有限公司為例 6 4 Zand (1972) 是一種一致性行為，會增加信任者的風(fēng)險，被信任者不受信任者控制，若一方違約，另一方可獲短期利益。 5 Dirks (2022) 是一種期望或信念， 使個人能依賴他人的言行作為，并認(rèn)為對方不會做出傷害自己的事。 6 Madhok (1994) 是一種互動，成員根據(jù)伙伴行為產(chǎn)生預(yù)期或期望，并根據(jù)預(yù)期完成承諾。 組織信任 的構(gòu)成 信任像空氣一樣對人類生活具有不可或缺性。 Barber（ 1983）信任是一種在后天社會交往活動中所學(xué)習(xí)到的對周圍其他人的行為表現(xiàn)的預(yù)期。信任與社會結(jié)構(gòu)、制度的變遷轉(zhuǎn)型有很大的互動關(guān)聯(lián)。 組織內(nèi)的信任可以分為兩大結(jié)構(gòu)維度： （ 1）組織中的人際間信任 組織中的人際信任包括組織成員對主管、同事之間的人際信任關(guān)系。人際信任關(guān)系還可以劃分出兩個結(jié)構(gòu)維度， a、縱向人際信任（主管與員工之間）， b、橫向人際信任（員工之間）。在此基礎(chǔ)上，縱向人際信任可以分為主管對員工的信任和員工對主管的信任。 （ 2）組織中的系統(tǒng)信任 組織中的系統(tǒng)信任是組織中的非人際信任，指組織成員對于整個組織的信任。系統(tǒng)信任可以分為兩種，即主管對組織的信任與員工對組織的信任。 信任關(guān)系是從人際間的互動開始建立的，但是人際間的互動并不僅僅只考慮眼前的利益，還得考慮一些長期性質(zhì)的因素（以往的經(jīng)歷和未來的可能），眼前的即得利益與長期的未來獲得使人際的互動過程變得更加復(fù)雜。 Blau 認(rèn)為主導(dǎo)人際互動的形式可以分為兩種，即經(jīng)濟交換和社會交換。 （ 1）經(jīng)濟交換關(guān)系 經(jīng)濟學(xué)中關(guān)于信任的研究前提是“經(jīng)濟人”假設(shè)，認(rèn)為個體會努力追求利益最大化。在這基礎(chǔ)上的經(jīng)濟交換關(guān)系是 建立在計算價值的交易關(guān)系，這種形式認(rèn)為人們之間的互動過程受到利益最大化和成本最小化的雙重影響，所以交易雙方之間必須有明確規(guī)定雙方關(guān)于權(quán)力義務(wù)的正式契約加以監(jiān)督和控制。 （ 2）社會交換關(guān)系 社會交換關(guān)系是指義務(wù)履行者不是以眼前的即得利益為主要考慮，而是采取長期考慮的途徑預(yù)期對方會給以適當(dāng)?shù)幕貓?。如果雙方最終都得到了預(yù)期的回報，那么這種交換關(guān)系就會成為雙方的社會情感紐帶，成功的次數(shù)越多，關(guān)系越堅固。社會交換像是一種長期投資，資金回收需要較長的時間，因此，在社會交換關(guān)系前提下，人際間互動是以長期的回報和信任來影響 人際間的關(guān)系，當(dāng)一方發(fā)現(xiàn)他人信任自己，那么他就會以信任作為回報。 Zucker 將人際間的信任以不同的形成機制劃分成為過程信任、特征信任與制度信任三種。 （ 1）過程信任：指雙方通過長期互動建立信任關(guān)系，可以考以往的行為和聲譽來判斷是否存在信任 ； （ 2）特征信任：指一種由社會相似性產(chǎn)生的信任，一般而言，相似性越多，信任度越高 ； （ 3）制度信任：是強調(diào)如何通過社會制度提供陌生人之間進(jìn)行社會交換時所需要的基本信任。 探析企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織和員工的影響 — 以浙江新一天門業(yè)有限公司為例 7 Creedamp。Miles 兩人認(rèn)為在一個連續(xù)控制體上五種不同的組織形式會有不同的控制程度：所有權(quán)人管理的 企業(yè)形式、垂直整合的功能式形式、分部化的組織形式、混合矩陣式的組織形式和網(wǎng)絡(luò)型組織形式。它們的組織形式的控制程度越高，集權(quán)程度越高，那就越強調(diào)工作效率，最終會降低或限制組織中成員互相信任氣氛的營造；如果組織形式的控制程度越低，分權(quán)程度越高，那么它就越強調(diào)工作效能，更容易在組織中產(chǎn)生互信氣氛。 組織信任的影響因素 常言 道，天意如刀，人心難測。人是世界上最復(fù)雜的生物，人生活在社會中，經(jīng)常受到身邊種種事物的影響，有時會作出令自己都不相信會作出的決定。信任是人際交往中最重要的因素之一，人們作出決策時經(jīng)常 會考慮到對自己信任對象的影響。 Mayer 認(rèn)為信任傾向是影響個體信任他人可能性程度的穩(wěn)定性的內(nèi)在重要因素，有著不同個人生活體驗、性格特征、文化背景的人他的內(nèi)在信任傾向是不同的。Creedamp。Miles（ 1996）組織人力資源管理的政策與執(zhí)行程序會影響信任的知覺，員工會通過對組織人力資源政策與執(zhí)行情況的感知了解，明了自己是否得到組織的信任；組織則通過獎勵、控制與績效評估等一系列措施來促進(jìn)或降低員工對自己感知到的管理行為的可信度。 在組織中被信任的對象可能是同事或主管，也可能是組織本身。劉穎認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部員工相互信 任的三個關(guān)鍵因素是被信任者的專業(yè)技能、個人品質(zhì)和人際溝通。 Cearnevaleamp。Wechsler（ 1992）在企業(yè)里獎懲的公平性對員工和組織或管理者的信任程度具有相當(dāng)大的影響力，在分配公平和程序公平上，如果員工的報酬獲得或升遷機遇與付出相等，且其報酬與其需求成比例，那么員工將會對對組織有很高的信任感。大多數(shù)的員工希冀自己的努力會得到回報，希望自己可以更上一層樓，得到更多的收入或權(quán)利，在這基礎(chǔ)上，保持獎懲的公平是維持良性競爭的重要杠桿。 臺灣學(xué)者許道然（ 2022）他將影響組織信任的因素加以整理，得出以下結(jié)果 ： a、信任者本身的特質(zhì)； b、被信任者的特性：能力、正直、善意、行為一致； c、組織因素：組織結(jié)構(gòu)、溝通、授權(quán)、參與、工作設(shè)計、績效回饋、公平知覺、沖突解決手段。 研究表明，組織內(nèi)員工心理認(rèn)可的信任因素多種多樣，具體整理關(guān)于組織的可信任因素 見表 22 所示 ： 表 22 組織的可信任因素 組織的信任因素 公平公正 公開開放 履行承諾 組織氣氛 組織發(fā)展前景 職業(yè)保障 管理規(guī)范制度 個人的發(fā)展前景 如果擁有良好的組織信任，會對企業(yè)組織造成的影響包 括： a、企業(yè)員工會自發(fā)的作出有利于企業(yè)的行為； b、形成和諧的組織文化氛圍； c、有效提升企業(yè)的績效； d、形成良好的 競爭性 工作關(guān)系； e、有效促進(jìn)企業(yè)發(fā)展； f、推動企業(yè)組織的整體運作； g、對企業(yè)的決策實施有推動作用； h、員工擁有較高的工作滿意度 和忠誠度 ； i、促進(jìn)組織結(jié)構(gòu)與制度的改革。 探析企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織和員工的影響 — 以浙江新一天門業(yè)有限公司為例 8 員工沉默的相關(guān)理論 員工沉默對組織的生存發(fā)展有很大的負(fù)面影響，會使員工出現(xiàn)各種順從和放棄的行為，對企業(yè)中存在的一些弊端視而不見，降低員工對企業(yè)的忠誠度。然而，企業(yè)的發(fā)展需要員工的積極參與，需要員工的各個方面的建議。 員工沉默的定義 員工沉默是指當(dāng)員工有能力改進(jìn)當(dāng)前組織狀況時卻保留了對組織環(huán)境在行為、認(rèn)知或情感上的評價，沒有把這種真實的感受報告給自己認(rèn)為能作出改變或矯正的人，這是一種員工對組織中存在的潛在問題保留自己個人觀點的組織文化現(xiàn)象。 員工沉默的原因與分類 員工沉默的原因多種多樣，主要可以從組織和領(lǐng)導(dǎo)、同事、員工個體三個層面進(jìn)行分析： （ 1）員工沉默受到了領(lǐng)導(dǎo)與組織的影響。 Morrison 等（ 2022）指出員工沉默 主要是由管理者的管理不當(dāng)造成的，因為管理者自身的理念和擔(dān)心負(fù)面的反饋會造成不利的結(jié)果。研 究發(fā)現(xiàn)，管理者一般都比較擔(dān)心從下屬那得到負(fù)面的反饋。他們將管理者理念分為三種員工大多是自私的和不值得信賴的、管理者自身是最了解企業(yè)中存在的重要問題、管理者希望組織表現(xiàn)和諧健康。在這種理念下，因為無法收到有效的信息，壓抑員工，形成了員工沉默的氛圍。 Ashforth 等（ 1995）證實了組織的支持程度和規(guī)范以及員工與管理者之間的關(guān)系會員工員工沉默的行為。 （ 2）員工的沉默行為受同事的影響。 Bowen 等（ 2022）證實了“沉默的螺旋”理論對員工沉默的強化作用，是指若員工看到自己的觀點沒有人或很少有人認(rèn)同或理會，甚至 會遭到攻擊，他將保持沉默。員工會在自己的工作范圍邊形成一個小團體，相互之間關(guān)系良好，在這種情況下，員工在提出建議時一定會考慮到同事的利益與關(guān)系，怕影響團體中的人際關(guān)系，甚至受到排擠，這時員工會出現(xiàn)沉默行為。 （ 3）員工的沉默行為受員工個體自身的影響。 Rosen 認(rèn)為導(dǎo)致員工沉默行為產(chǎn)生的原因是一種心理學(xué)家稱為“沉默效應(yīng)”的現(xiàn)象，負(fù)面的信息會使人感到不舒服，那么人們就不愿意去傳播和認(rèn)證這些信息。員工擔(dān)心發(fā)表意見會有不好的結(jié)果，或者覺得提出的意見不會起到多大的作用，領(lǐng)導(dǎo)不會采用。員工自身的自尊心、性格特征、自我約束力和主觀感受等都會影響員工在組織中對意見的表達(dá)。 Dyne 等（ 2022）對員工沉默界定了邊界條件，他認(rèn)為員工沉默行為并不包括不動腦筋的無意識行為，把員的工沉默行為默認(rèn)為是有意識和經(jīng)過深思熟慮后作出的決定。而且他員工的因沒有相關(guān)信息、觀點與自主主意的沉默行為加以排除，因為有時候員工沉默是因為他對事件沒有任何的個人觀點。他提出沉默的前提是對事件有所認(rèn)識，是員工有意保留與工作有關(guān)的想法、信息與意見，目的是想保護自己或不想傷害他人。根據(jù)員工保持沉默的內(nèi)在動機將沉默分為默許性沉默、防御性沉默和親社會性沉默。 Pinderamp。Harlos（ 2022）將沉默分為兩種，默許沉默和無作為沉默。默許沉默是消極地保留觀點，意味著消極的順從；無作為沉默是比較積極地保留觀點，是為了保護自己或擔(dān)心由于自己發(fā)表意見會傷害他人和產(chǎn)生人際隔閡。 員工沉默的影響 員工沉默對員工自身和企業(yè)都會產(chǎn)生影響，對員工自身，員工沉默會讓員工出現(xiàn)各種順從與放棄的行為，有影響員工對企業(yè)的忠 誠度；對企業(yè)，員工沉默使企業(yè)形成不利于企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化氛圍，使 企業(yè)中的信息交流與溝通出現(xiàn)障礙，領(lǐng)導(dǎo)不能及時獲得 探析企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織和員工的影響 — 以浙江新一天門業(yè)有限公司為例 9 企業(yè)中的不利信息，從而進(jìn)行有效決策。 （ 1）員工沉 默對企業(yè)文化的影響 企業(yè)文化是企業(yè)成員共同的價值觀念和行為規(guī)范。它使員工明白如何做會對企業(yè)有利，讓員工自覺自愿這樣做，最終形成一種習(xí)慣，經(jīng)過時間的沉淀，在員工的心中形成一種共同的觀念。企業(yè)是一個大集體，其中員工在這集體中人數(shù)上占大部分，當(dāng)這大部分中的部分員工存在沉默行為時，會影響周圍其他員工，漸漸形成一種沉默的氛圍，這種氛圍會使員工形成錯誤的價值觀念和行為規(guī)范，阻礙企業(yè)的發(fā)展。 （ 2）員工沉默對組織決策的影響 在企業(yè)中當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行決策時，他必須考慮到包括員工在內(nèi)的整個企業(yè)的運作狀況和存在的問題，這需要各個 方面 的員工的建議與意見，從而進(jìn)行有效決策。當(dāng)員工對領(lǐng)導(dǎo)提出的詢問 保持沉默時，那么領(lǐng)導(dǎo)將無法收集到足夠的信息，對企業(yè)中存在的一些錯誤無法察覺，導(dǎo)致不能及時的采取措施進(jìn)行糾正，最終影響組織決策的有效實施。在實踐過程中，員工會對相關(guān)的信息進(jìn)行過濾，提供給管理者的是大多數(shù)人的觀點與看法，但是只有少數(shù)人的觀點對決策過程會起到反省作用。 （ 3）員工沉默對企業(yè)內(nèi)溝通的影響 員工沉默使員工與管理層的溝通出現(xiàn)了障礙，它讓員工在溝通中傾向于不提出意見或選擇性的提出意見，然而在溝通中還存在著“過濾”的現(xiàn)象，提供出來的觀點與看法大多是 報喜不報憂，保留一些不利的信息，最終管理者通過溝通收集的信息有很多都是經(jīng)過修改的，這就阻礙了企業(yè)的溝通的有效性。 （ 4）員工沉默對員工的影響 Miltiken 等 (2022)認(rèn)為員工保持沉默意味著其對組織發(fā)展保留了個體的真實觀點，這使員工在行為與認(rèn)知方面產(chǎn)生了影響。員工產(chǎn)生了心理壓力、不滿意和順從行為，造成員工與組織的關(guān)系出現(xiàn)裂痕，降低了員工的企業(yè)忠誠度。當(dāng)員工認(rèn)為自己提出意見有利于企業(yè)的發(fā)展，但會影響自己的朋友和身邊的同事，會使自己脫離小集體，不知道如何解決，產(chǎn)生了矛盾的心理，產(chǎn)生認(rèn)知失調(diào)。 當(dāng)員工預(yù)期到自 己提出的意見或建議領(lǐng)導(dǎo)不會接納，感知到自己不能完全表達(dá)自己的想法，他們會感覺到?jīng)]有被重視，自己被忽略了，這個時候，員工的工作動力和工作滿意度與忠誠度就會降低，最終會導(dǎo)致員工的怠工、離職。 探析企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織和員工的影響 — 以浙江