【文章內(nèi)容簡介】 面前練習(xí)該行為并反饋行為的有效性二、簡答1． 影響被培訓(xùn)者動(dòng)機(jī)的因素主要有哪些？影響被培訓(xùn)者動(dòng)機(jī)的因素主要包括目標(biāo)設(shè)置、強(qiáng)化和期待。（1）目標(biāo)設(shè)置：目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為個(gè)人的有意識的目標(biāo)規(guī)范著他的行為方式。培訓(xùn)對象的動(dòng)機(jī)在培訓(xùn)中具有重要作用，而強(qiáng)化受訓(xùn)者的動(dòng)機(jī)的最有效途徑就是確立目標(biāo)，在這一點(diǎn)上，培訓(xùn)者的任務(wù)就是使被培訓(xùn)者采納或者認(rèn)同培訓(xùn)項(xiàng)目的目標(biāo)。要實(shí)現(xiàn)這一目的的基本技巧包括：第一，在培訓(xùn)開始和整個(gè)培訓(xùn)的各個(gè)關(guān)鍵時(shí)刻，向被培訓(xùn)者傳達(dá)學(xué)習(xí)的目標(biāo)。第二，要使目標(biāo)有一定的難度，使被培訓(xùn)者感到具有挑戰(zhàn)性，這樣，當(dāng)被培訓(xùn)者達(dá)到既定目標(biāo)時(shí)就會(huì)產(chǎn)生滿足感。應(yīng)該避免的是不要使目標(biāo)高到員工難以達(dá)到而產(chǎn)生挫折感。第三，把整體目標(biāo)分解為各個(gè)子目標(biāo)，通過小測驗(yàn)或樣本工作任務(wù)的實(shí)施，以使員工不斷保持成就感。（2）強(qiáng)化：強(qiáng)化理論認(rèn)為一種行為發(fā)生的頻率受到其結(jié)果的影響。積極的強(qiáng)化可以使行為逐漸接近理想的目標(biāo)，當(dāng)理想的行為發(fā)生后應(yīng)該及時(shí)地進(jìn)行強(qiáng)化。（3）期待：期待理論認(rèn)為個(gè)人有動(dòng)力去選擇最可能產(chǎn)生理想結(jié)果的行為方式。因此，被培訓(xùn)者必須相信培訓(xùn)中包括的知識、技能和其他收獲會(huì)產(chǎn)生理想的結(jié)果，而且參加培訓(xùn)能夠?qū)W習(xí)到這些知識和技能。2． 在職培訓(xùn)有哪些特點(diǎn)？在職培訓(xùn)是一種是員工通過實(shí)際完成工作任務(wù)來進(jìn)行學(xué)習(xí)的非正規(guī)的培訓(xùn)方法，即讓一個(gè)人通過實(shí)際做某項(xiàng)工作來學(xué)會(huì)做這項(xiàng)工作。典型的在職培訓(xùn)計(jì)劃是把受訓(xùn)者放到一個(gè)真正的工作崗位上，由有經(jīng)驗(yàn)的人或上級向他示范該職業(yè)以及職業(yè)竅門。在職培訓(xùn)的特點(diǎn)是：l 受訓(xùn)人可以真實(shí)自覺地感受同樣的環(huán)境、思路，體驗(yàn)真正的從業(yè)并在培訓(xùn)中獲得報(bào)酬，使真實(shí)性達(dá)到最大化。l 它使得主管、經(jīng)理和雇員成為培訓(xùn)人。這不但有利于受訓(xùn)者，也增強(qiáng)了培訓(xùn)人的技能。l 在職培訓(xùn)可以節(jié)約訓(xùn)練成本，不需要在工作場所以外再安排仿真教室，也不需要準(zhǔn)備訓(xùn)練器材和教材。受訓(xùn)者迅速得到工作績效的反饋，學(xué)習(xí)效果明顯。在職培訓(xùn)也有其弱點(diǎn)：l 培訓(xùn)有時(shí)僅由一個(gè)受過很少培訓(xùn)的人來實(shí)施；l 雖經(jīng)培訓(xùn)，但有時(shí)受訓(xùn)者的技能仍然較差；l 在培訓(xùn)期間也會(huì)承擔(dān)更多風(fēng)險(xiǎn)，新手可能弄壞機(jī)器，生產(chǎn)低質(zhì)量產(chǎn)品，讓顧客煩惱，或是浪費(fèi)原材料等等。第七章 工作績效考核（評價(jià)）一、名詞（1）成對比較法是評價(jià)者根據(jù)某一標(biāo)準(zhǔn)將每一員工與其他員工進(jìn)行逐一比較，并將每一次比較中的優(yōu)勝者選出。最后，根據(jù)每一員工凈勝次數(shù)的多少進(jìn)行排序。這一方法的比較標(biāo)準(zhǔn)往往比較籠統(tǒng)，不是具體的工作行為或是工作成果，而是員工評價(jià)者對員工的整體印象。（2）行為錨定評價(jià)法是由等級鑒定法演變而來的。它是在每個(gè)評定等級的基礎(chǔ)上加入關(guān)鍵事件，作為該評定等級上各點(diǎn)的依據(jù)。錨定點(diǎn)會(huì)使等級更能體現(xiàn)職業(yè)特點(diǎn)，并且希望這樣能減少主觀性和易錯(cuò)性。這種方法明確定義每一評價(jià)項(xiàng)目，同時(shí)使用關(guān)鍵事件法對不同水平的工作要求進(jìn)行描述。因此，錨定行為評價(jià)法為評價(jià)者提供了明確而客觀的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。（3）目標(biāo)管理評價(jià)法：目標(biāo)管理是一整套計(jì)劃和控制系統(tǒng)，同時(shí)也是一套完整的管理哲學(xué)系統(tǒng)。實(shí)施這種評價(jià)方法的過程非常類似于主管人員與員工簽定一個(gè)合同，雙方規(guī)定在某一個(gè)具體的時(shí)間達(dá)到某一個(gè)特定的目標(biāo)。員工的績效水平就根據(jù)屆時(shí)這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度來評定。其優(yōu)點(diǎn)是：在快速變化的環(huán)境下很有吸引力；有助于改進(jìn)工作效率。（4）等級鑒定法是一種歷史最悠久的也是應(yīng)用最廣泛的員工績效考核技術(shù)。在應(yīng)用這種評價(jià)方法時(shí)，評價(jià)者首先確定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，然后對于每個(gè)評價(jià)項(xiàng)目列出幾種行為程度供評價(jià)者選擇。它的優(yōu)點(diǎn)是：所需要花費(fèi)的成本比較低，容易使用；適應(yīng)性強(qiáng)二、簡答有效員工績效考核系統(tǒng)應(yīng)該具有哪些特征？在績效考核中，評定考核對象的內(nèi)容主要有三個(gè)方面：業(yè)績考核，主要是評定員工的工作業(yè)績；態(tài)度考核，從工作態(tài)度方面把握其工作完成過程；能力考核，評定員工在任何條件下達(dá)到了企業(yè)所期待的技能水平。建立一個(gè)有效的績效考核體系非常重要，而有效的績效考核體系應(yīng)該同時(shí)具備敏感性、可靠性、準(zhǔn)確性、實(shí)用性和可接受性五個(gè)特征。敏感性指的是工作績效評價(jià)系統(tǒng)具有區(qū)分工作效率高的員工和工作效率低的員工的能力，否則就既不利于企業(yè)進(jìn)行管理決策，也不利于員工自身的發(fā)展，而只能挫傷主管人員和員工的積極性?？煽啃灾傅氖窃u價(jià)者判定評價(jià)的一致性，不同的評價(jià)者對同一個(gè)員工所做的評價(jià)應(yīng)該基本相同。當(dāng)然，評價(jià)者應(yīng)該有足夠的機(jī)會(huì)觀察工作者的工作情況和工作條件。準(zhǔn)確性指的是應(yīng)該把工作標(biāo)準(zhǔn)和組織目標(biāo)聯(lián)系起來，把工作要素和評價(jià)內(nèi)容聯(lián)系起來，以明確一項(xiàng)工作成敗的界線。工作績效標(biāo)準(zhǔn)是就一項(xiàng)工作的數(shù)量和質(zhì)量要求具體規(guī)定員工行為是否可接受的界限?？山邮苄允侵缚冃Э己梭w系只有得到管理人員和員工的支持才能推行。因此，績效考核體系經(jīng)常需要員工的參與。實(shí)用性指的是評價(jià)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、實(shí)施和信息利用都需要花費(fèi)時(shí)間、努力和金錢，組織使用績效考核系統(tǒng)的收益必須要大于其成本。哪些人員可能成為員工績效評價(jià)信息的提供者？在績效考核工作中，誰來評定績效或者說誰是評價(jià)者是很重要的。這會(huì)直接影響到考核的結(jié)果以及員工對考核工作的認(rèn)可程度。一般而言，員工在組織中的關(guān)系是上有上司，下有下屬，周圍有自己的同事，組織外部還可能有客戶。在某些情況下，直接上司常常熟悉員工工作而且也有機(jī)會(huì)觀察員工的工作情況。而且，直接上司能夠比較好地將員工的工作與部門或整個(gè)組織的目標(biāo)聯(lián)系起來，他們也對員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲決策。員工的同事能夠觀察到員工的直接上司無法觀察到的某些方面。特別是在員工的工作指派經(jīng)常變動(dòng)，或者員工的工作場所與主管的工作場所是分離的時(shí)候，主管人員通常很難直接觀察到員工的工作情況，這時(shí)就既可以通過書面報(bào)告方式來了解員工的工作績效，也可以采用同事評價(jià)。當(dāng)被評人有下級時(shí)，可以讓直接下級對其上級進(jìn)行評定。下級職員的評價(jià)有助于主管人員的個(gè)人發(fā)展，因?yàn)橄录壢藛T可以直接了解主管人員的實(shí)際工作情況、信息交流能力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、平息個(gè)人矛盾的能力與計(jì)劃組織能力。在一名管理者有許多下屬的企業(yè)中，這種方法用的比較多。讓每一個(gè)員工對自己的工作績效做出評價(jià)具有一定的積極意義。當(dāng)人們有機(jī)會(huì)參加績效評定時(shí)，尤其是參加與個(gè)人利益密切相關(guān)的績效評定時(shí)，可以增強(qiáng)對個(gè)人的激勵(lì)作用，也有利于個(gè)人在今后工作中總結(jié)提高。顯然，這一方法能夠減少員工在評價(jià)過程中的抵觸情緒，在工作評價(jià)和員工個(gè)人工作目標(biāo)結(jié)合在一起時(shí)很有意義。在那些要求與公眾由許多交往的工作中，評價(jià)可由工作者的服務(wù)對象來進(jìn)行。雖然客戶不能完全了解工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，但是他們能夠提供非常有用的信息。有時(shí)客戶能將一個(gè)企業(yè)作為一個(gè)整體進(jìn)行評價(jià)。不同的客戶從不同的方面做出的評價(jià)可以使企業(yè)了解不少情況，知道自己在公眾中的形象?？蛻粢部梢詫εc之交往甚多的個(gè)人做出評價(jià)?？蛻粼u價(jià)結(jié)果有助于為晉升、工作調(diào)動(dòng)和培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)。員工績效考核系統(tǒng)容易出現(xiàn)的問題? 1．評價(jià)缺乏客觀性? 2．評價(jià)內(nèi)容不明確? 3．易發(fā)生暈輪錯(cuò)誤? 4．評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不穩(wěn)定? 5．評價(jià)者個(gè)人因素? 6．近期行為的偏見? 7．評價(jià)者定位不好? 8．考核信息不反饋關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：1．可以避免近期行為的偏見2．能較好控制主觀評價(jià)誤差3．有助于為培訓(xùn)工作提供依據(jù)缺點(diǎn)：1．缺乏工作情況比較2．員工沒有參與機(jī)會(huì)行為錨定評價(jià)法的優(yōu)缺點(diǎn)? 優(yōu)點(diǎn)：明確定義每一評價(jià)項(xiàng)目，同時(shí)使用關(guān)鍵事件法對不同水平的工作要求進(jìn)行描述。因此，錨定行為評價(jià)法為評價(jià)者提供了明確而客觀的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。? 缺點(diǎn)：設(shè)計(jì)和實(shí)施成本比較高，經(jīng)常需要聘請人力資源管理專家?guī)椭O(shè)計(jì)，而且實(shí)施以前要進(jìn)行多次測試和修改，因此需要花費(fèi)許多時(shí)間和金錢。第八講 管理人員評估一、名詞（1）內(nèi)部公平 是薪酬政策中的內(nèi)部一致性，它強(qiáng)調(diào)的是在一個(gè)組織內(nèi)部不同的工作之間、不同的技能水平之間的報(bào)酬水平應(yīng)該相互協(xié)調(diào)。（2）底薪制底薪制是指業(yè)務(wù)人員領(lǐng)取固定的薪水，有時(shí)也有紅利等獎(jiǎng)勵(lì)。這種方法比較適合從事任務(wù)性和服務(wù)性（如尋找潛在客戶）工作的業(yè)務(wù)人員。（3）斯坎隆計(jì)劃 管理學(xué)中最重要的增益分享計(jì)劃是著名的斯坎隆計(jì)劃。斯坎隆計(jì)劃的要點(diǎn)包括工資總額與銷售總額的比例、與降低成本相聯(lián)系的獎(jiǎng)金、生產(chǎn)委員會(huì)和審查委員會(huì)等四個(gè)方面。斯坎隆計(jì)劃的目的是使組織的目標(biāo)和員工的目標(biāo)同步化。經(jīng)驗(yàn)表明，斯坎隆計(jì)劃的成敗并不取決于公司的規(guī)?；蛘呒夹g(shù)類型，而是取決于員工參與計(jì)劃的程度和公司管理層的態(tài)度是否積極。（4）利潤分享計(jì)劃所謂的利潤分享計(jì)劃指的是用盈利狀況的變動(dòng)來作為對部門或者整個(gè)企業(yè)的業(yè)績的衡量，超過目標(biāo)利潤的部分在整個(gè)企業(yè)的全體員工之間進(jìn)行分配，通常是把這一部分以現(xiàn)金的形式或?qū)⒅Ц洞嫒雴T工的某一信托賬戶讓員工退休后領(lǐng)取的形式分配給員工。二、填空影響素質(zhì)形成和發(fā)展的因素主要有（ 遺傳因素 ）、（ 家庭環(huán)境的影響 ）、（ 社會(huì)環(huán)境的影響 ）。與管理績效關(guān)系密切的動(dòng)機(jī)類型主要有（ 權(quán)力動(dòng)機(jī) ）、（ 成就動(dòng)機(jī) ）、（ 親合動(dòng)機(jī) ）。決定管理人員能否成功的個(gè)人因素主要由（ 能力結(jié)構(gòu) ）、（ 人格特點(diǎn) ）、（ 動(dòng)力系統(tǒng) ）三方面組成。管理人員的動(dòng)力成分包括（ 動(dòng)機(jī) ）和（ 職業(yè)興趣 ）。素質(zhì)具有（ 互補(bǔ)性）和（ 情境性 ）的特性。三、判斷大部分人的興趣都是生來就有的。錯(cuò)管理人員的素質(zhì)完全可以通過企業(yè)來培養(yǎng)。錯(cuò)人格是指一個(gè)人道德品質(zhì)的好壞。錯(cuò)四、簡答員工的薪酬水平要受到哪些企業(yè)外部因素的影響？（一）經(jīng)濟(jì)形勢與宏觀經(jīng)濟(jì)政策在影響企業(yè)薪酬政策的外部因素中，經(jīng)濟(jì)形勢與國家的宏觀經(jīng)濟(jì)政策是一個(gè)重要的解釋變量。我們知道，產(chǎn)品市場與勞動(dòng)力市場之間存在著密切的聯(lián)系，二者相互作用，相互影響。當(dāng)經(jīng)濟(jì)形勢好的時(shí)候，市場對產(chǎn)品和服務(wù)的需求增加，企業(yè)為了吸引和保持足夠數(shù)量的合格的員工，就愿意也有能力對員工支付比較高的報(bào)酬。反之，如果產(chǎn)品和勞務(wù)市場遇到了經(jīng)濟(jì)危機(jī)等負(fù)面影響而呈現(xiàn)出需求衰減時(shí)，企業(yè)就有可能降低員工的工資和福利的增長率，甚至?xí)霈F(xiàn)工資絕對水平下降的現(xiàn)象。 員工的薪酬會(huì)受到通貨膨脹因素的影響。一般來說，員工的工資應(yīng)該決定于其工作績效。但是由于通貨膨脹的影響，員工的報(bào)酬有可能偏離員工的工作績效應(yīng)該得到的工資。需要注意的是，在通貨膨脹時(shí)期，工資總額膨脹，每個(gè)員工的工資水平都在增加，實(shí)際的結(jié)果常常是工作績效顯著的員工的報(bào)酬增加僅僅略高于有平均工作績效的員工。所以，通貨膨脹的結(jié)果是削弱了員工努力工作的動(dòng)力。國家的宏觀經(jīng)濟(jì)政策對員工的薪酬也具有重要的影響，不過這種影響具有間接的特征。當(dāng)國家采用擴(kuò)張性的貨幣和財(cái)政政策剌激經(jīng)濟(jì)發(fā)展時(shí)，市場上對產(chǎn)品和勞務(wù)的需求增加，從而會(huì)對企業(yè)對勞動(dòng)力的需求產(chǎn)生影響。當(dāng)政府采用緊縮性的財(cái)政與貨幣政策時(shí)，情況恰恰相反。政府對員工薪酬的影響還表現(xiàn)在通貨膨脹時(shí)期實(shí)施的工資凍結(jié)和工資指導(dǎo)線政策。（二）勞動(dòng)力市場狀況 勞動(dòng)力市場本身對薪酬制度也有著重要的影響，如果企業(yè)所需要的類型的員工所在的市場上存在著供給小于需求的情況時(shí)，企業(yè)就會(huì)面臨著工資上升的壓力。反之，如果企業(yè)所需要的員工在市場上存在著供給過剩的情況時(shí)，企業(yè)就沒有積極性提高員工的收入，甚至還會(huì)降低工資的增長率。（三 ）政府立法 從政府立法的角度看，有關(guān)勞動(dòng)與就業(yè)的法律要規(guī)定企業(yè)的最低工資、最長工作時(shí)間、加班津貼標(biāo)準(zhǔn)、福利計(jì)劃要求、工作安全與衛(wèi)生條款、平等給付原則以及童工雇用限制等。另外，政府稅收政策對員工的收入也有重要的影響。在薪酬決定中考慮年資因素的主要原因是什么？承擔(dān)相同工作的多個(gè)員工得到的報(bào)酬并不總是相同的，采用工資級別的薪酬體系必須包括使員工能夠從一個(gè)工資級別的最低水平上升到最高水平的機(jī)制，而且員工還應(yīng)該能夠根據(jù)年資、高水平的績效或者二者的結(jié)合躍升到較高的工資等級中去。如果兩個(gè)員工的績效水平相同，年資比較高的員工就可能獲得比較高的報(bào)酬。在薪酬決定中考慮年資因素的主要原因是：第一，對于工資等級比較低的工作，員工績效方面的差異通常比較小，依靠年資作為報(bào)酬增長的決定因素比較現(xiàn)實(shí)。第二，有些企業(yè)中缺乏有效的員工績效評估系統(tǒng)，因此采用年資來決定薪酬的增長比較客觀。有效激勵(lì)計(jì)劃應(yīng)具有的特征：一是簡明，即激勵(lì)計(jì)劃的規(guī)則簡明扼要，容易理解；二是具體，可以衡量的目標(biāo)是制定激勵(lì)計(jì)劃的基礎(chǔ)；三是可以實(shí)現(xiàn)，每個(gè)員工都應(yīng)該有一個(gè)合理的機(jī)會(huì)贏得他們希望得到的東西。有效的薪酬體系應(yīng)該具有的效果? 第一，吸引和保持組織需要的優(yōu)秀員工；? 第二，鼓勵(lì)員工積極提高工作所需要的技能和能力；? 第三，激勵(lì)員工高效率地工作；? 第四，創(chuàng)造組織所希望的文化氛圍。員工個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃發(fā)