【文章內容簡介】 面前練習該行為并反饋行為的有效性二、簡答1． 影響被培訓者動機的因素主要有哪些？影響被培訓者動機的因素主要包括目標設置、強化和期待。（1）目標設置：目標設置理論認為個人的有意識的目標規(guī)范著他的行為方式。培訓對象的動機在培訓中具有重要作用，而強化受訓者的動機的最有效途徑就是確立目標，在這一點上，培訓者的任務就是使被培訓者采納或者認同培訓項目的目標。要實現(xiàn)這一目的的基本技巧包括：第一，在培訓開始和整個培訓的各個關鍵時刻，向被培訓者傳達學習的目標。第二，要使目標有一定的難度，使被培訓者感到具有挑戰(zhàn)性，這樣，當被培訓者達到既定目標時就會產生滿足感。應該避免的是不要使目標高到員工難以達到而產生挫折感。第三，把整體目標分解為各個子目標，通過小測驗或樣本工作任務的實施，以使員工不斷保持成就感。（2）強化：強化理論認為一種行為發(fā)生的頻率受到其結果的影響。積極的強化可以使行為逐漸接近理想的目標，當理想的行為發(fā)生后應該及時地進行強化。（3）期待：期待理論認為個人有動力去選擇最可能產生理想結果的行為方式。因此，被培訓者必須相信培訓中包括的知識、技能和其他收獲會產生理想的結果，而且參加培訓能夠學習到這些知識和技能。2． 在職培訓有哪些特點？在職培訓是一種是員工通過實際完成工作任務來進行學習的非正規(guī)的培訓方法，即讓一個人通過實際做某項工作來學會做這項工作。典型的在職培訓計劃是把受訓者放到一個真正的工作崗位上，由有經驗的人或上級向他示范該職業(yè)以及職業(yè)竅門。在職培訓的特點是：l 受訓人可以真實自覺地感受同樣的環(huán)境、思路，體驗真正的從業(yè)并在培訓中獲得報酬，使真實性達到最大化。l 它使得主管、經理和雇員成為培訓人。這不但有利于受訓者，也增強了培訓人的技能。l 在職培訓可以節(jié)約訓練成本，不需要在工作場所以外再安排仿真教室，也不需要準備訓練器材和教材。受訓者迅速得到工作績效的反饋，學習效果明顯。在職培訓也有其弱點：l 培訓有時僅由一個受過很少培訓的人來實施；l 雖經培訓，但有時受訓者的技能仍然較差；l 在培訓期間也會承擔更多風險，新手可能弄壞機器，生產低質量產品，讓顧客煩惱，或是浪費原材料等等。第七章 工作績效考核（評價）一、名詞（1）成對比較法是評價者根據(jù)某一標準將每一員工與其他員工進行逐一比較，并將每一次比較中的優(yōu)勝者選出。最后，根據(jù)每一員工凈勝次數(shù)的多少進行排序。這一方法的比較標準往往比較籠統(tǒng)，不是具體的工作行為或是工作成果，而是員工評價者對員工的整體印象。（2）行為錨定評價法是由等級鑒定法演變而來的。它是在每個評定等級的基礎上加入關鍵事件，作為該評定等級上各點的依據(jù)。錨定點會使等級更能體現(xiàn)職業(yè)特點，并且希望這樣能減少主觀性和易錯性。這種方法明確定義每一評價項目，同時使用關鍵事件法對不同水平的工作要求進行描述。因此，錨定行為評價法為評價者提供了明確而客觀的評價標準。（3）目標管理評價法：目標管理是一整套計劃和控制系統(tǒng)，同時也是一套完整的管理哲學系統(tǒng)。實施這種評價方法的過程非常類似于主管人員與員工簽定一個合同，雙方規(guī)定在某一個具體的時間達到某一個特定的目標。員工的績效水平就根據(jù)屆時這一目標的實現(xiàn)程度來評定。其優(yōu)點是：在快速變化的環(huán)境下很有吸引力；有助于改進工作效率。（4）等級鑒定法是一種歷史最悠久的也是應用最廣泛的員工績效考核技術。在應用這種評價方法時，評價者首先確定績效考核的標準，然后對于每個評價項目列出幾種行為程度供評價者選擇。它的優(yōu)點是：所需要花費的成本比較低，容易使用；適應性強二、簡答有效員工績效考核系統(tǒng)應該具有哪些特征？在績效考核中，評定考核對象的內容主要有三個方面：業(yè)績考核，主要是評定員工的工作業(yè)績；態(tài)度考核，從工作態(tài)度方面把握其工作完成過程；能力考核，評定員工在任何條件下達到了企業(yè)所期待的技能水平。建立一個有效的績效考核體系非常重要，而有效的績效考核體系應該同時具備敏感性、可靠性、準確性、實用性和可接受性五個特征。敏感性指的是工作績效評價系統(tǒng)具有區(qū)分工作效率高的員工和工作效率低的員工的能力，否則就既不利于企業(yè)進行管理決策，也不利于員工自身的發(fā)展，而只能挫傷主管人員和員工的積極性?？煽啃灾傅氖窃u價者判定評價的一致性，不同的評價者對同一個員工所做的評價應該基本相同。當然，評價者應該有足夠的機會觀察工作者的工作情況和工作條件。準確性指的是應該把工作標準和組織目標聯(lián)系起來，把工作要素和評價內容聯(lián)系起來，以明確一項工作成敗的界線。工作績效標準是就一項工作的數(shù)量和質量要求具體規(guī)定員工行為是否可接受的界限?？山邮苄允侵缚冃Э己梭w系只有得到管理人員和員工的支持才能推行。因此，績效考核體系經常需要員工的參與。實用性指的是評價系統(tǒng)的設計、實施和信息利用都需要花費時間、努力和金錢，組織使用績效考核系統(tǒng)的收益必須要大于其成本。哪些人員可能成為員工績效評價信息的提供者？在績效考核工作中，誰來評定績效或者說誰是評價者是很重要的。這會直接影響到考核的結果以及員工對考核工作的認可程度。一般而言，員工在組織中的關系是上有上司，下有下屬，周圍有自己的同事，組織外部還可能有客戶。在某些情況下，直接上司常常熟悉員工工作而且也有機會觀察員工的工作情況。而且，直接上司能夠比較好地將員工的工作與部門或整個組織的目標聯(lián)系起來，他們也對員工進行獎懲決策。員工的同事能夠觀察到員工的直接上司無法觀察到的某些方面。特別是在員工的工作指派經常變動，或者員工的工作場所與主管的工作場所是分離的時候，主管人員通常很難直接觀察到員工的工作情況，這時就既可以通過書面報告方式來了解員工的工作績效，也可以采用同事評價。當被評人有下級時，可以讓直接下級對其上級進行評定。下級職員的評價有助于主管人員的個人發(fā)展，因為下級人員可以直接了解主管人員的實際工作情況、信息交流能力、領導風格、平息個人矛盾的能力與計劃組織能力。在一名管理者有許多下屬的企業(yè)中，這種方法用的比較多。讓每一個員工對自己的工作績效做出評價具有一定的積極意義。當人們有機會參加績效評定時，尤其是參加與個人利益密切相關的績效評定時，可以增強對個人的激勵作用，也有利于個人在今后工作中總結提高。顯然，這一方法能夠減少員工在評價過程中的抵觸情緒，在工作評價和員工個人工作目標結合在一起時很有意義。在那些要求與公眾由許多交往的工作中，評價可由工作者的服務對象來進行。雖然客戶不能完全了解工作目標和標準，但是他們能夠提供非常有用的信息。有時客戶能將一個企業(yè)作為一個整體進行評價。不同的客戶從不同的方面做出的評價可以使企業(yè)了解不少情況，知道自己在公眾中的形象?？蛻粢部梢詫εc之交往甚多的個人做出評價?？蛻粼u價結果有助于為晉升、工作調動和培訓等人事決策提供依據(jù)。員工績效考核系統(tǒng)容易出現(xiàn)的問題? 1．評價缺乏客觀性? 2．評價內容不明確? 3．易發(fā)生暈輪錯誤? 4．評價標準不穩(wěn)定? 5．評價者個人因素? 6．近期行為的偏見? 7．評價者定位不好? 8．考核信息不反饋關鍵事件法的優(yōu)缺點優(yōu)點：1．可以避免近期行為的偏見2．能較好控制主觀評價誤差3．有助于為培訓工作提供依據(jù)缺點：1．缺乏工作情況比較2．員工沒有參與機會行為錨定評價法的優(yōu)缺點? 優(yōu)點：明確定義每一評價項目，同時使用關鍵事件法對不同水平的工作要求進行描述。因此，錨定行為評價法為評價者提供了明確而客觀的評價標準。? 缺點：設計和實施成本比較高，經常需要聘請人力資源管理專家?guī)椭O計，而且實施以前要進行多次測試和修改，因此需要花費許多時間和金錢。第八講 管理人員評估一、名詞（1）內部公平 是薪酬政策中的內部一致性，它強調的是在一個組織內部不同的工作之間、不同的技能水平之間的報酬水平應該相互協(xié)調。（2）底薪制底薪制是指業(yè)務人員領取固定的薪水，有時也有紅利等獎勵。這種方法比較適合從事任務性和服務性（如尋找潛在客戶）工作的業(yè)務人員。（3）斯坎隆計劃 管理學中最重要的增益分享計劃是著名的斯坎隆計劃。斯坎隆計劃的要點包括工資總額與銷售總額的比例、與降低成本相聯(lián)系的獎金、生產委員會和審查委員會等四個方面。斯坎隆計劃的目的是使組織的目標和員工的目標同步化。經驗表明，斯坎隆計劃的成敗并不取決于公司的規(guī)?；蛘呒夹g類型，而是取決于員工參與計劃的程度和公司管理層的態(tài)度是否積極。（4）利潤分享計劃所謂的利潤分享計劃指的是用盈利狀況的變動來作為對部門或者整個企業(yè)的業(yè)績的衡量，超過目標利潤的部分在整個企業(yè)的全體員工之間進行分配，通常是把這一部分以現(xiàn)金的形式或將支付存入員工的某一信托賬戶讓員工退休后領取的形式分配給員工。二、填空影響素質形成和發(fā)展的因素主要有（ 遺傳因素 ）、（ 家庭環(huán)境的影響 ）、（ 社會環(huán)境的影響 ）。與管理績效關系密切的動機類型主要有（ 權力動機 ）、（ 成就動機 ）、（ 親合動機 ）。決定管理人員能否成功的個人因素主要由（ 能力結構 ）、（ 人格特點 ）、（ 動力系統(tǒng) ）三方面組成。管理人員的動力成分包括（ 動機 ）和（ 職業(yè)興趣 ）。素質具有（ 互補性）和（ 情境性 ）的特性。三、判斷大部分人的興趣都是生來就有的。錯管理人員的素質完全可以通過企業(yè)來培養(yǎng)。錯人格是指一個人道德品質的好壞。錯四、簡答員工的薪酬水平要受到哪些企業(yè)外部因素的影響？（一）經濟形勢與宏觀經濟政策在影響企業(yè)薪酬政策的外部因素中，經濟形勢與國家的宏觀經濟政策是一個重要的解釋變量。我們知道，產品市場與勞動力市場之間存在著密切的聯(lián)系，二者相互作用，相互影響。當經濟形勢好的時候，市場對產品和服務的需求增加，企業(yè)為了吸引和保持足夠數(shù)量的合格的員工，就愿意也有能力對員工支付比較高的報酬。反之，如果產品和勞務市場遇到了經濟危機等負面影響而呈現(xiàn)出需求衰減時，企業(yè)就有可能降低員工的工資和福利的增長率，甚至會出現(xiàn)工資絕對水平下降的現(xiàn)象。 員工的薪酬會受到通貨膨脹因素的影響。一般來說，員工的工資應該決定于其工作績效。但是由于通貨膨脹的影響，員工的報酬有可能偏離員工的工作績效應該得到的工資。需要注意的是，在通貨膨脹時期，工資總額膨脹，每個員工的工資水平都在增加，實際的結果常常是工作績效顯著的員工的報酬增加僅僅略高于有平均工作績效的員工。所以，通貨膨脹的結果是削弱了員工努力工作的動力。國家的宏觀經濟政策對員工的薪酬也具有重要的影響，不過這種影響具有間接的特征。當國家采用擴張性的貨幣和財政政策剌激經濟發(fā)展時，市場上對產品和勞務的需求增加，從而會對企業(yè)對勞動力的需求產生影響。當政府采用緊縮性的財政與貨幣政策時，情況恰恰相反。政府對員工薪酬的影響還表現(xiàn)在通貨膨脹時期實施的工資凍結和工資指導線政策。（二）勞動力市場狀況 勞動力市場本身對薪酬制度也有著重要的影響，如果企業(yè)所需要的類型的員工所在的市場上存在著供給小于需求的情況時，企業(yè)就會面臨著工資上升的壓力。反之，如果企業(yè)所需要的員工在市場上存在著供給過剩的情況時，企業(yè)就沒有積極性提高員工的收入，甚至還會降低工資的增長率。（三 ）政府立法 從政府立法的角度看，有關勞動與就業(yè)的法律要規(guī)定企業(yè)的最低工資、最長工作時間、加班津貼標準、福利計劃要求、工作安全與衛(wèi)生條款、平等給付原則以及童工雇用限制等。另外，政府稅收政策對員工的收入也有重要的影響。在薪酬決定中考慮年資因素的主要原因是什么？承擔相同工作的多個員工得到的報酬并不總是相同的，采用工資級別的薪酬體系必須包括使員工能夠從一個工資級別的最低水平上升到最高水平的機制，而且員工還應該能夠根據(jù)年資、高水平的績效或者二者的結合躍升到較高的工資等級中去。如果兩個員工的績效水平相同，年資比較高的員工就可能獲得比較高的報酬。在薪酬決定中考慮年資因素的主要原因是：第一，對于工資等級比較低的工作，員工績效方面的差異通常比較小，依靠年資作為報酬增長的決定因素比較現(xiàn)實。第二，有些企業(yè)中缺乏有效的員工績效評估系統(tǒng)，因此采用年資來決定薪酬的增長比較客觀。有效激勵計劃應具有的特征：一是簡明，即激勵計劃的規(guī)則簡明扼要，容易理解；二是具體，可以衡量的目標是制定激勵計劃的基礎；三是可以實現(xiàn)，每個員工都應該有一個合理的機會贏得他們希望得到的東西。有效的薪酬體系應該具有的效果? 第一，吸引和保持組織需要的優(yōu)秀員工；? 第二，鼓勵員工積極提高工作所需要的技能和能力；? 第三，激勵員工高效率地工作；? 第四，創(chuàng)造組織所希望的文化氛圍。員工個人激勵計劃發(fā)