【文章內(nèi)容簡介】 額247。同期企業(yè)人工成本總額100％四、培訓(xùn)統(tǒng)計分析公式培訓(xùn)出勤率：實際培訓(xùn)出席人數(shù)247。計劃培訓(xùn)出席人數(shù)100％HR常用公式分析＝已轉(zhuǎn)正員工數(shù)/在職總?cè)藬?shù)＝為離職缺口補充的人數(shù)/在職總?cè)藬?shù)（主動離職率/淘汰率）＝離職人數(shù)/在職總?cè)藬?shù)＝異動人數(shù)/在職總?cè)藬?shù)＝（人均人工成本*總?cè)藬?shù)）/同期銷售收入總數(shù)=（報到人數(shù)+待報到人數(shù)）/（計劃增補人數(shù)+臨時增補人數(shù)）=每月編制人數(shù)/在職人數(shù)=（員工進入率+離職率）/2=離職人數(shù)/（（期初人數(shù)+期末人數(shù)）/2）=報到人數(shù)/期初人數(shù)=離職人數(shù)/(期初人數(shù)+錄用人數(shù))100％:=月固定工資/=每天工資x當月有效工作天x當月實際工作天數(shù)調(diào)整比例備注：當月應(yīng)工作天數(shù)=當月自然日天數(shù)–當月休息日天數(shù)當月有效工作日=當月應(yīng)工作天數(shù)–全無薪假期當月實際工作天數(shù)調(diào)整比列=:作為生產(chǎn)型企業(yè)，還會要算到勞動生產(chǎn)率：勞動生產(chǎn)率=銷售收入/總?cè)藬?shù)＝已轉(zhuǎn)正員工數(shù)/在職總?cè)藬?shù)＝為離職缺口補充的人數(shù)/在職總?cè)藬?shù)（主動離職率/淘汰率＝離職人數(shù)/在職總?cè)藬?shù)＝異動人數(shù)/在職總?cè)藬?shù)＝（人均人工成本*總?cè)藬?shù)）/同期銷售收入總數(shù)成本效用評估：總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用人員錄用效用=正式錄用人數(shù)/錄用期間的費用招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的價值/招聘總成本數(shù)量評估：錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%工資計算=月工資/*實際工作天數(shù)（不計算周六日）加班率：總加班時間/總出勤時間直接間接人員比例：直接人員/間接人員附錄：勞社部發(fā)[2008]3號關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知,各省、自治區(qū)、直轄市勞動和社會保障廳（局）：根據(jù)《全國年節(jié)及紀念日放假辦法》（國務(wù)院令第513號）的規(guī)定，全體公民的節(jié)日假期由原來的10天增設(shè)為11天。據(jù)此，職工全年月平均制度工作天數(shù)和工資折算辦法分別調(diào)整如下：一、制度工作時間的計算年工作日：365天104天（休息日）11天（法定節(jié)假日）＝250天季工作日：250天247。4季＝月工作日：250天247。12月＝工作小時數(shù)的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時二、日工資、小時工資的折算按照《勞動法》第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時工資的折算為：日工資：月工資收入247。月計薪天數(shù)小時工資：月工資收入247。（月計薪天數(shù)8小時）。月計薪天數(shù)＝（365天104天）247。12月＝三、2000年3月17日勞動保障部發(fā)布的《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》（勞社部發(fā)〔2000〕8號）同時廢止。勞動和社會保障部二○○八年一月三日（注：以上公式可能會隨著政策調(diào)整，或每個公司的實際情況有所差異，僅供大家參考）一個HR對人力資源的思考：拍腦袋的人力資源管理作為HR，你是否只是每天都是機械的工作著，就像是被上了發(fā)條的玩偶一般。你從來不會去思考自己的行業(yè)，不去學(xué)習(xí)。人力資源是一個很有前景的行業(yè)，對于HR來說，需要掌握大量的知識，每一天你都要懂得去進步，否則在人力資源發(fā)展大潮來臨之際，你就會慘遭淘汰。下面是一個HR對工作的思考，或許對大家有所啟發(fā)。拍腦袋的人力資源管理中國企業(yè)的人力資源管理大多還停留在“拍腦袋”的階段。從經(jīng)驗上分析人員招聘，從經(jīng)驗上分析要搞個什么培訓(xùn)，從經(jīng)驗上分析要如何給員工發(fā)獎金，從經(jīng)驗上判斷一個人，然后下個定論，這個人只能做什么。人力資源管理方面的書籍真的不算少了，特別是《勞動合同 法》出臺以后，這HR這個職業(yè)成為了一個新興的，卻又有點神秘的職業(yè)。但是，我們的工作似乎還是那些內(nèi)容，只不過我們自己的專業(yè)培訓(xùn)變多了，我們的工作開始與企業(yè)的經(jīng)濟利益掛鉤越來越緊密。我們學(xué)習(xí)各種管理方式，運用各種工具來實現(xiàn)組織目標，但是我們的所有理論和工具仍然敵不過強大的抵制情緒，我們的工作就是反復(fù)的解釋和單獨培訓(xùn)，我們沒有精力再去做一些更深入的研究。我們的理論和實踐相聯(lián)系還需要一定的時間來臨床實驗，但是我們的領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)開始覺得要拿些西方的先進管理理念植入公司的日常管理。這一點不是不好，只是有點形而上學(xué)，甚至還沒有理解方法的實質(zhì)內(nèi)涵就拿出來用，這點肯定行不通。是不是用比較新的管理辦法，用哪一種，如何用的問題又都是拍腦袋拍出來的，往往造成方向錯了，越走越遠的局面。提高專業(yè)化水平不是體現(xiàn)在多多使用新方法、新工具，而是體現(xiàn)在我們的每一步都是有理有據(jù)，都是經(jīng)過了調(diào)查研究，不是哪一個人的想法和經(jīng)驗。華為的危機感這幾天看華為老總?cè)握堑奈恼拢骸度A為的冬天》、《天道酬勤》、《我的父親母親》等等，其情動人，其意深刻。現(xiàn)在業(yè)界多喜歡學(xué)華為的管理經(jīng)驗，因為他是我們本土的奇跡。任正非本人有個人魅力，華為這個企業(yè)用他的成功業(yè)績讓人們認可他的管理。華為狼性的管理理念是創(chuàng)業(yè)階段的需要，同時華為也開始思考可持續(xù)發(fā)展和科學(xué)用人，他的管理不是一成不變的，是符合時代發(fā)展和企業(yè)當下的發(fā)展階段的。對于國企來說，我想最關(guān)鍵的不是生搬硬套他的管理制度，而是學(xué)習(xí)那種危機感，“十年來我天天思考的都是失敗，對成功視而不見，也沒有什么榮譽感、自豪感，而是危機感?！比绻覀兊膰蠖寄苡羞@種憂患意識，都能明白市場經(jīng)濟就是成者王，敗者寇，那么我們的企業(yè)會更有希望。而事實是，我們的國企領(lǐng)導(dǎo)很少有憂患意識，就算有也只停留在嘴皮子上，沒有人會在形勢一片大好的情況下談危機感，沒有人會因為不知道什么時候才會發(fā)生的危機而早做安排。結(jié)果，沒有危機感的企業(yè)是最早消亡的。華為的很多管理制度我并不認同，但是華為的危機感是每一個做企業(yè)的人應(yīng)該好好學(xué)習(xí)的。我們的領(lǐng)導(dǎo)都在干什么？很多人說領(lǐng)導(dǎo)似乎沒干什么，只知道布置任務(wù)，事情都是我們做的。你說決策嗎？決策有什么難的？都是下面的人調(diào)研好了，把報告一打，領(lǐng)導(dǎo)就簽個字不就完了。我們的領(lǐng)導(dǎo)真的沒干什么嗎？他們真的那么輕松地拿著那么多錢嗎？事情可能遠比我們看到的要復(fù)雜。我們的領(lǐng)導(dǎo)白天要布置任務(wù)，下了班了還要跟上上下下、左左右右的一幫人吃吃喝喝，不能回家陪老婆孩子，躺在床上了還要想什么事情誰能做，任務(wù)該如何布置，事情過程中有些地方要如何協(xié)調(diào)。我總跟部門的新人說，不要覺得領(lǐng)導(dǎo)很輕松，他們要考慮很多我們不用考慮的事情，出了事情承擔責任的也是他們，而我們作為執(zhí)行者只要做好領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作就可以了。我總跟他們說，剛剛參加工作的時候是最輕松的，不用考慮別的，只管多學(xué)習(xí)，多做事就行了。不用不平衡領(lǐng)導(dǎo)的收入比你多，確還似乎沒你做得多，要知道企業(yè)不是做慈善事業(yè)的地方。盡管往領(lǐng)導(dǎo)身上推我們單位外聘的員工和普通員工的主要區(qū)別就在職稱評定、勞動合同期限、福利，這三塊在后來的工作中成為了一個雷區(qū)。因為HR的工作中沒有哪一塊不是跟員工的切身利益相關(guān)，我們的一言一行都不能隨便，而且我們要盡量淡化那種不公平的存在。也可以給新人們一個建議，如果遇到有人問敏感的問題，你大可以說你只是執(zhí)行者，政策是領(lǐng)導(dǎo)定的，請他諒解。這絕對不是推卸責任，這叫打太極，除非是很特別的事情，不然別人是不會真的到領(lǐng)導(dǎo)那里去詢問的。真的問到領(lǐng)導(dǎo)那里，你是按制度辦的，領(lǐng)導(dǎo)也不會找你的麻煩了。人力資源部門與其他業(yè)務(wù)部門的關(guān)系處理是一個比較復(fù)雜的問題，從一開始做HR我就有所感受，最明顯就是和財務(wù)部門千絲萬縷的業(yè)務(wù)往來。最簡單的是薪酬和績效的體系中免不了要和財務(wù)打交道，再是社保等福利待遇方面經(jīng)常要通氣。在溝通過程中的有些問題就要靠自己把握了。首先不能違犯文件要求和原則，再是要把事情說清楚，第三是不能說得太清楚。有矛盾嗎？沒有矛盾。作為HR你只要告訴財務(wù)，“這是公司領(lǐng)導(dǎo)決定的，就這樣做吧”，他們就不能說什么了吧？有時候培養(yǎng)新人是解脫自己今天遇到一件特別難受的事情。我是去年這個時候考的交規(guī)，因為工作走不開一直沒有時間去練車，結(jié)果現(xiàn)在我們那一批的人家駕齡都快一年了，我還只會畫右眉。好不容易盼到現(xiàn)在，重頭戲告一段落準備開始全力拿駕照了吧，找領(lǐng)導(dǎo)請假，說我打算每天去學(xué)半天，結(jié)果領(lǐng)導(dǎo)說不能批準我的要求。原因是接下來還有一些工作安排。說真的，對于他老人家的又一次責難，我真是憋了一肚子氣。記得上次也是因為要考試請假沒批，再就是一些隱性加班的活計，我都無怨無悔地做了可是沒有補償。開始你會覺得自己很重要，后來慢慢你會發(fā)現(xiàn)事實不是這樣的，只是領(lǐng)導(dǎo)看見你在這里比較踏實，他不用費勁布置工作，知會一聲你自然知道怎么安排。于是，你永遠得坐在那里等著他的一聲令下，煩惱的只有我自己。思來想去，唯一的辦法就是培養(yǎng)新人，讓他們也能處理一些日常的事務(wù)，有事的時候好脫身。人事安排三大黃金原則今天一早就開始忙，來了兩個實習(xí)生，一個新員工。國有企業(yè)管理上的一大弊端就體現(xiàn)在招聘上面。從整個集團的情況來說吧，新招聘來的新員工，幾乎80%以上是這樣那樣的關(guān)系來的，真正從學(xué)校和招聘會上淘回來的人才少之又少。而關(guān)系生們進來以后分配工作就成了一個問題了，關(guān)系硬的進機關(guān)或者說留在本地，關(guān)系差點的進下面子公司或者外地的下屬子、分公司或項目部。進了單位對比又出來了，某某領(lǐng)導(dǎo)的親戚自然要優(yōu)先照顧，自己再能干點的機會就大多了，沒有啥關(guān)系的自己又沒啥溝通的本事的只能永遠埋沒了。人事安排的黃金原則：原則一：有對口專業(yè)的安排在對口部門，無對口專業(yè)的安排在管理部門，專業(yè)啥都沾不上邊的安排在需要人的部門。如辦公室和財務(wù)部是最好安排非主流專業(yè)的部門。原則二：上面大領(lǐng)導(dǎo)交代的必安排，朋友互利的必幫忙，無關(guān)人等按制度辦。原則三：重點工作崗位和職務(wù)一定要讓真正有技術(shù)的人擔任，沒有水平有關(guān)系的人可以居閑職，待遇不少但是不會影響大局。其實，仔細想想，這些都沒有什么不好，至少就業(yè)這個民生大事在國企這個圈圈里得到了最大程度的緩解。人無完人，但是別出原則問題公司前不久招的一個應(yīng)屆畢業(yè)的研究生，本來打算讓他先來公司實習(xí)的，從年前說到年后，最后定在下個星期一才說確定會來了。當時面試的時候覺得這小伙子挺不錯的，專業(yè)素質(zhì)高，機靈，人還蠻上進。怎知道這個誠信度有點問題，延期、延期、再延期。也提醒新員工們，千萬不要給別人造成這種不好的印象。說真的，要不是小伙子是我招過來的，我不會這樣容忍他出這種原則性問題。我們需要有計劃地開展工作凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。這是古訓(xùn)，也是我渾渾噩噩地過了一段時間后發(fā)自內(nèi)心的反省。上班的時間看小說，下班回家看電影、看綜藝節(jié)目、看八卦，反正就是不務(wù)正業(yè)。結(jié)果，領(lǐng)導(dǎo)一口氣布置了一堆任務(wù)，回到辦公室發(fā)現(xiàn)自己還有幾個考試要準備，也都還沒有開始著手，只好跟領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商任務(wù)完成時間問題。而事實是，前面的時間我都玩別的去了，根本沒有想工作的問題。究其原因，表象是自己似乎沒什么事情，深層次是很少做工作計劃，應(yīng)該常常想想下一步自己還有哪些工作，不能總是等著上面的來提醒，結(jié)果就是措手不及，把事情辦的慌慌張張，辦事水平自然也不高?，F(xiàn)在，不少年輕的上班族是我這樣的狀態(tài)，每天不知道在忙些什么，也不知道自己下一步還應(yīng)該忙些什么。成為一名優(yōu)秀的HR經(jīng)理必須把握的十二個原則每一個HR第一步都想做HR經(jīng)理，如果你沒有這個想法，不是因為你“胸無大志”，就是因為你并不熱衷于人力資源這個行業(yè)。盡管人力資源部門也是企業(yè)若干職能管理部門之一，其經(jīng)理也不過是企業(yè)的一名中層管理人員，但由于它所擔負的工作的特殊性，它的工作范圍、工作影響，都是具有戰(zhàn)略性質(zhì)的全局性工作。所以，僅僅只成為一個HR經(jīng)理是不夠了，你必須成為一個優(yōu)秀的HR經(jīng)理。那么，怎樣才能成為一個優(yōu)秀的HR經(jīng)理呢？那就必須把握下面這十二個原則。人力資源管理必須關(guān)注三個標準三個標準簡單地說，一是利潤。二是成本。三是時間。人力資源管理者必須把自己看作是經(jīng)營者，所以在規(guī)劃或?qū)嵤┤肆Y源管理項目時必須關(guān)注項目的財務(wù)指標 ，必須能為企業(yè)創(chuàng)造利潤，必須能為企業(yè)降低成本或控制成本，必須注意時間，講求時效。任何事都應(yīng)當先規(guī)劃再執(zhí)行人力資源同其他企業(yè)的經(jīng)營行為一樣，需要人力資源經(jīng)理投入的最重要的一件事就是規(guī)劃。只有詳細而系統(tǒng)的由人力資源項目有關(guān)成員參與的規(guī)劃才是人力資源管 理成功的唯一基礎(chǔ)。當實際情況發(fā)生變化時，人力資源管理者應(yīng)能制定一個新的計劃來反映環(huán)境的變化。規(guī)劃、規(guī)劃、再規(guī)劃應(yīng)該成為人力資源經(jīng)理的一項重要工作內(nèi)容。以實際行動向企業(yè)管理折合決策者傳遞一種緊迫感由于企業(yè)的人力資源是有限的，而且是可以流動的。企業(yè)的經(jīng)營目標是否能夠?qū)崿F(xiàn)，是由企業(yè)人力資源狀況決定的。所以，人力資源管理者必須時時向決策者和直 線經(jīng)理們提醒企業(yè)人力資源中存在的問題，和有可能導(dǎo)致的嚴重后果，并向他們提出職業(yè)建議和解決方案。成功的人力資源管理應(yīng)使用一種可以度量能被證實目標企業(yè)的經(jīng)營者和決策者是數(shù)字驅(qū)動的，他們關(guān)系的企業(yè)的利潤、成本、市場份額、銷售額等，所以和他們交流，人力資源必須學(xué)會運用他們的語言。比如，如果員 工滿意度提高一個百分點，企業(yè)的效率就會提高幾個百分點，成本就會將第幾個百分點，每年能給企業(yè)創(chuàng)造的利潤是多少灣等諸如此類的語言。這些數(shù)字語言應(yīng)該經(jīng)常出現(xiàn)在你的規(guī)劃 和計劃中，經(jīng)常從你的嘴里流出來。人力資源目標和計劃必須生動形象地得以交流和溝通企業(yè)的各個部門都是忙忙碌碌的，都有著自己的壓力，往往會使他們忽視人力資源的管理，再加上他們很可能并沒有接受過人力資源管理方面的訓(xùn)練，所以他們常 常無法理解你的思想、你的觀念和你的工作，以及你的要求，所以你必須使你的目標合計化非常生動具體和形象。比如財務(wù)數(shù)據(jù)、圖表等等。采用漸進的方式逐步實現(xiàn)目標一個企業(yè)的人力資源經(jīng)理可能會發(fā)現(xiàn)企業(yè)的人力資源管理狀況一塌糊涂，沒有一點章法。論資排輩、沾親帶故、沒有計劃、人員離職率高居不下等等。俗話說，一 口吃不成個胖子。目標只能一點一點地去實現(xiàn)，并且每實現(xiàn)一個目標就進行