freepeople性欧美熟妇, 色戒完整版无删减158分钟hd, 无码精品国产vα在线观看DVD, 丰满少妇伦精品无码专区在线观看,艾栗栗与纹身男宾馆3p50分钟,国产AV片在线观看,黑人与美女高潮,18岁女RAPPERDISSSUBS,国产手机在机看影片

正文內(nèi)容

十全十美的人力資源總監(jiān)(編輯修改稿)

2025-07-25 13:24 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】 額247。同期企業(yè)人工成本總額100%四、培訓(xùn)統(tǒng)計(jì)分析公式培訓(xùn)出勤率:實(shí)際培訓(xùn)出席人數(shù)247。計(jì)劃培訓(xùn)出席人數(shù)100%HR常用公式分析=已轉(zhuǎn)正員工數(shù)/在職總?cè)藬?shù)=為離職缺口補(bǔ)充的人數(shù)/在職總?cè)藬?shù)(主動離職率/淘汰率)=離職人數(shù)/在職總?cè)藬?shù)=異動人數(shù)/在職總?cè)藬?shù)=(人均人工成本*總?cè)藬?shù))/同期銷售收入總數(shù)=(報(bào)到人數(shù)+待報(bào)到人數(shù))/(計(jì)劃增補(bǔ)人數(shù)+臨時(shí)增補(bǔ)人數(shù))=每月編制人數(shù)/在職人數(shù)=(員工進(jìn)入率+離職率)/2=離職人數(shù)/((期初人數(shù)+期末人數(shù))/2)=報(bào)到人數(shù)/期初人數(shù)=離職人數(shù)/(期初人數(shù)+錄用人數(shù))100%:=月固定工資/=每天工資x當(dāng)月有效工作天x當(dāng)月實(shí)際工作天數(shù)調(diào)整比例備注:當(dāng)月應(yīng)工作天數(shù)=當(dāng)月自然日天數(shù)–當(dāng)月休息日天數(shù)當(dāng)月有效工作日=當(dāng)月應(yīng)工作天數(shù)–全無薪假期當(dāng)月實(shí)際工作天數(shù)調(diào)整比列=:作為生產(chǎn)型企業(yè),還會要算到勞動生產(chǎn)率:勞動生產(chǎn)率=銷售收入/總?cè)藬?shù)=已轉(zhuǎn)正員工數(shù)/在職總?cè)藬?shù)=為離職缺口補(bǔ)充的人數(shù)/在職總?cè)藬?shù)(主動離職率/淘汰率=離職人數(shù)/在職總?cè)藬?shù)=異動人數(shù)/在職總?cè)藬?shù)=(人均人工成本*總?cè)藬?shù))/同期銷售收入總數(shù)成本效用評估:總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用人員錄用效用=正式錄用人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的價(jià)值/招聘總成本數(shù)量評估:錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%工資計(jì)算=月工資/*實(shí)際工作天數(shù)(不計(jì)算周六日)加班率:總加班時(shí)間/總出勤時(shí)間直接間接人員比例:直接人員/間接人員附錄:勞社部發(fā)[2008]3號關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問題的通知,各省、自治區(qū)、直轄市勞動和社會保障廳(局):根據(jù)《全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》(國務(wù)院令第513號)的規(guī)定,全體公民的節(jié)日假期由原來的10天增設(shè)為11天。據(jù)此,職工全年月平均制度工作天數(shù)和工資折算辦法分別調(diào)整如下:一、制度工作時(shí)間的計(jì)算年工作日:365天104天(休息日)11天(法定節(jié)假日)=250天季工作日:250天247。4季=月工作日:250天247。12月=工作小時(shí)數(shù)的計(jì)算:以月、季、年的工作日乘以每日的8小時(shí)二、日工資、小時(shí)工資的折算按照《勞動法》第五十一條的規(guī)定,法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資,即折算日工資、小時(shí)工資時(shí)不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此,日工資、小時(shí)工資的折算為:日工資:月工資收入247。月計(jì)薪天數(shù)小時(shí)工資:月工資收入247。(月計(jì)薪天數(shù)8小時(shí))。月計(jì)薪天數(shù)=(365天104天)247。12月=三、2000年3月17日勞動保障部發(fā)布的《關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問題的通知》(勞社部發(fā)〔2000〕8號)同時(shí)廢止。勞動和社會保障部二○○八年一月三日(注:以上公式可能會隨著政策調(diào)整,或每個(gè)公司的實(shí)際情況有所差異,僅供大家參考)一個(gè)HR對人力資源的思考:拍腦袋的人力資源管理作為HR,你是否只是每天都是機(jī)械的工作著,就像是被上了發(fā)條的玩偶一般。你從來不會去思考自己的行業(yè),不去學(xué)習(xí)。人力資源是一個(gè)很有前景的行業(yè),對于HR來說,需要掌握大量的知識,每一天你都要懂得去進(jìn)步,否則在人力資源發(fā)展大潮來臨之際,你就會慘遭淘汰。下面是一個(gè)HR對工作的思考,或許對大家有所啟發(fā)。拍腦袋的人力資源管理中國企業(yè)的人力資源管理大多還停留在“拍腦袋”的階段。從經(jīng)驗(yàn)上分析人員招聘,從經(jīng)驗(yàn)上分析要搞個(gè)什么培訓(xùn),從經(jīng)驗(yàn)上分析要如何給員工發(fā)獎(jiǎng)金,從經(jīng)驗(yàn)上判斷一個(gè)人,然后下個(gè)定論,這個(gè)人只能做什么。人力資源管理方面的書籍真的不算少了,特別是《勞動合同 法》出臺以后,這HR這個(gè)職業(yè)成為了一個(gè)新興的,卻又有點(diǎn)神秘的職業(yè)。但是,我們的工作似乎還是那些內(nèi)容,只不過我們自己的專業(yè)培訓(xùn)變多了,我們的工作開始與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益掛鉤越來越緊密。我們學(xué)習(xí)各種管理方式,運(yùn)用各種工具來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo),但是我們的所有理論和工具仍然敵不過強(qiáng)大的抵制情緒,我們的工作就是反復(fù)的解釋和單獨(dú)培訓(xùn),我們沒有精力再去做一些更深入的研究。我們的理論和實(shí)踐相聯(lián)系還需要一定的時(shí)間來臨床實(shí)驗(yàn),但是我們的領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)開始覺得要拿些西方的先進(jìn)管理理念植入公司的日常管理。這一點(diǎn)不是不好,只是有點(diǎn)形而上學(xué),甚至還沒有理解方法的實(shí)質(zhì)內(nèi)涵就拿出來用,這點(diǎn)肯定行不通。是不是用比較新的管理辦法,用哪一種,如何用的問題又都是拍腦袋拍出來的,往往造成方向錯(cuò)了,越走越遠(yuǎn)的局面。提高專業(yè)化水平不是體現(xiàn)在多多使用新方法、新工具,而是體現(xiàn)在我們的每一步都是有理有據(jù),都是經(jīng)過了調(diào)查研究,不是哪一個(gè)人的想法和經(jīng)驗(yàn)。華為的危機(jī)感這幾天看華為老總?cè)握堑奈恼拢骸度A為的冬天》、《天道酬勤》、《我的父親母親》等等,其情動人,其意深刻?,F(xiàn)在業(yè)界多喜歡學(xué)華為的管理經(jīng)驗(yàn),因?yàn)樗俏覀儽就恋钠孥E。任正非本人有個(gè)人魅力,華為這個(gè)企業(yè)用他的成功業(yè)績讓人們認(rèn)可他的管理。華為狼性的管理理念是創(chuàng)業(yè)階段的需要,同時(shí)華為也開始思考可持續(xù)發(fā)展和科學(xué)用人,他的管理不是一成不變的,是符合時(shí)代發(fā)展和企業(yè)當(dāng)下的發(fā)展階段的。對于國企來說,我想最關(guān)鍵的不是生搬硬套他的管理制度,而是學(xué)習(xí)那種危機(jī)感,“十年來我天天思考的都是失敗,對成功視而不見,也沒有什么榮譽(yù)感、自豪感,而是危機(jī)感。”如果我們的國企都能有這種憂患意識,都能明白市場經(jīng)濟(jì)就是成者王,敗者寇,那么我們的企業(yè)會更有希望。而事實(shí)是,我們的國企領(lǐng)導(dǎo)很少有憂患意識,就算有也只停留在嘴皮子上,沒有人會在形勢一片大好的情況下談危機(jī)感,沒有人會因?yàn)椴恢朗裁磿r(shí)候才會發(fā)生的危機(jī)而早做安排。結(jié)果,沒有危機(jī)感的企業(yè)是最早消亡的。華為的很多管理制度我并不認(rèn)同,但是華為的危機(jī)感是每一個(gè)做企業(yè)的人應(yīng)該好好學(xué)習(xí)的。我們的領(lǐng)導(dǎo)都在干什么?很多人說領(lǐng)導(dǎo)似乎沒干什么,只知道布置任務(wù),事情都是我們做的。你說決策嗎?決策有什么難的?都是下面的人調(diào)研好了,把報(bào)告一打,領(lǐng)導(dǎo)就簽個(gè)字不就完了。我們的領(lǐng)導(dǎo)真的沒干什么嗎?他們真的那么輕松地拿著那么多錢嗎?事情可能遠(yuǎn)比我們看到的要復(fù)雜。我們的領(lǐng)導(dǎo)白天要布置任務(wù),下了班了還要跟上上下下、左左右右的一幫人吃吃喝喝,不能回家陪老婆孩子,躺在床上了還要想什么事情誰能做,任務(wù)該如何布置,事情過程中有些地方要如何協(xié)調(diào)。我總跟部門的新人說,不要覺得領(lǐng)導(dǎo)很輕松,他們要考慮很多我們不用考慮的事情,出了事情承擔(dān)責(zé)任的也是他們,而我們作為執(zhí)行者只要做好領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作就可以了。我總跟他們說,剛剛參加工作的時(shí)候是最輕松的,不用考慮別的,只管多學(xué)習(xí),多做事就行了。不用不平衡領(lǐng)導(dǎo)的收入比你多,確還似乎沒你做得多,要知道企業(yè)不是做慈善事業(yè)的地方。盡管往領(lǐng)導(dǎo)身上推我們單位外聘的員工和普通員工的主要區(qū)別就在職稱評定、勞動合同期限、福利,這三塊在后來的工作中成為了一個(gè)雷區(qū)。因?yàn)镠R的工作中沒有哪一塊不是跟員工的切身利益相關(guān),我們的一言一行都不能隨便,而且我們要盡量淡化那種不公平的存在。也可以給新人們一個(gè)建議,如果遇到有人問敏感的問題,你大可以說你只是執(zhí)行者,政策是領(lǐng)導(dǎo)定的,請他諒解。這絕對不是推卸責(zé)任,這叫打太極,除非是很特別的事情,不然別人是不會真的到領(lǐng)導(dǎo)那里去詢問的。真的問到領(lǐng)導(dǎo)那里,你是按制度辦的,領(lǐng)導(dǎo)也不會找你的麻煩了。人力資源部門與其他業(yè)務(wù)部門的關(guān)系處理是一個(gè)比較復(fù)雜的問題,從一開始做HR我就有所感受,最明顯就是和財(cái)務(wù)部門千絲萬縷的業(yè)務(wù)往來。最簡單的是薪酬和績效的體系中免不了要和財(cái)務(wù)打交道,再是社保等福利待遇方面經(jīng)常要通氣。在溝通過程中的有些問題就要靠自己把握了。首先不能違犯文件要求和原則,再是要把事情說清楚,第三是不能說得太清楚。有矛盾嗎?沒有矛盾。作為HR你只要告訴財(cái)務(wù),“這是公司領(lǐng)導(dǎo)決定的,就這樣做吧”,他們就不能說什么了吧?有時(shí)候培養(yǎng)新人是解脫自己今天遇到一件特別難受的事情。我是去年這個(gè)時(shí)候考的交規(guī),因?yàn)楣ぷ髯卟婚_一直沒有時(shí)間去練車,結(jié)果現(xiàn)在我們那一批的人家駕齡都快一年了,我還只會畫右眉。好不容易盼到現(xiàn)在,重頭戲告一段落準(zhǔn)備開始全力拿駕照了吧,找領(lǐng)導(dǎo)請假,說我打算每天去學(xué)半天,結(jié)果領(lǐng)導(dǎo)說不能批準(zhǔn)我的要求。原因是接下來還有一些工作安排。說真的,對于他老人家的又一次責(zé)難,我真是憋了一肚子氣。記得上次也是因?yàn)橐荚囌埣贈]批,再就是一些隱性加班的活計(jì),我都無怨無悔地做了可是沒有補(bǔ)償。開始你會覺得自己很重要,后來慢慢你會發(fā)現(xiàn)事實(shí)不是這樣的,只是領(lǐng)導(dǎo)看見你在這里比較踏實(shí),他不用費(fèi)勁布置工作,知會一聲你自然知道怎么安排。于是,你永遠(yuǎn)得坐在那里等著他的一聲令下,煩惱的只有我自己。思來想去,唯一的辦法就是培養(yǎng)新人,讓他們也能處理一些日常的事務(wù),有事的時(shí)候好脫身。人事安排三大黃金原則今天一早就開始忙,來了兩個(gè)實(shí)習(xí)生,一個(gè)新員工。國有企業(yè)管理上的一大弊端就體現(xiàn)在招聘上面。從整個(gè)集團(tuán)的情況來說吧,新招聘來的新員工,幾乎80%以上是這樣那樣的關(guān)系來的,真正從學(xué)校和招聘會上淘回來的人才少之又少。而關(guān)系生們進(jìn)來以后分配工作就成了一個(gè)問題了,關(guān)系硬的進(jìn)機(jī)關(guān)或者說留在本地,關(guān)系差點(diǎn)的進(jìn)下面子公司或者外地的下屬子、分公司或項(xiàng)目部。進(jìn)了單位對比又出來了,某某領(lǐng)導(dǎo)的親戚自然要優(yōu)先照顧,自己再能干點(diǎn)的機(jī)會就大多了,沒有啥關(guān)系的自己又沒啥溝通的本事的只能永遠(yuǎn)埋沒了。人事安排的黃金原則:原則一:有對口專業(yè)的安排在對口部門,無對口專業(yè)的安排在管理部門,專業(yè)啥都沾不上邊的安排在需要人的部門。如辦公室和財(cái)務(wù)部是最好安排非主流專業(yè)的部門。原則二:上面大領(lǐng)導(dǎo)交代的必安排,朋友互利的必幫忙,無關(guān)人等按制度辦。原則三:重點(diǎn)工作崗位和職務(wù)一定要讓真正有技術(shù)的人擔(dān)任,沒有水平有關(guān)系的人可以居閑職,待遇不少但是不會影響大局。其實(shí),仔細(xì)想想,這些都沒有什么不好,至少就業(yè)這個(gè)民生大事在國企這個(gè)圈圈里得到了最大程度的緩解。人無完人,但是別出原則問題公司前不久招的一個(gè)應(yīng)屆畢業(yè)的研究生,本來打算讓他先來公司實(shí)習(xí)的,從年前說到年后,最后定在下個(gè)星期一才說確定會來了。當(dāng)時(shí)面試的時(shí)候覺得這小伙子挺不錯(cuò)的,專業(yè)素質(zhì)高,機(jī)靈,人還蠻上進(jìn)。怎知道這個(gè)誠信度有點(diǎn)問題,延期、延期、再延期。也提醒新員工們,千萬不要給別人造成這種不好的印象。說真的,要不是小伙子是我招過來的,我不會這樣容忍他出這種原則性問題。我們需要有計(jì)劃地開展工作凡事預(yù)則立,不預(yù)則廢。這是古訓(xùn),也是我渾渾噩噩地過了一段時(shí)間后發(fā)自內(nèi)心的反省。上班的時(shí)間看小說,下班回家看電影、看綜藝節(jié)目、看八卦,反正就是不務(wù)正業(yè)。結(jié)果,領(lǐng)導(dǎo)一口氣布置了一堆任務(wù),回到辦公室發(fā)現(xiàn)自己還有幾個(gè)考試要準(zhǔn)備,也都還沒有開始著手,只好跟領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商任務(wù)完成時(shí)間問題。而事實(shí)是,前面的時(shí)間我都玩別的去了,根本沒有想工作的問題。究其原因,表象是自己似乎沒什么事情,深層次是很少做工作計(jì)劃,應(yīng)該常常想想下一步自己還有哪些工作,不能總是等著上面的來提醒,結(jié)果就是措手不及,把事情辦的慌慌張張,辦事水平自然也不高?,F(xiàn)在,不少年輕的上班族是我這樣的狀態(tài),每天不知道在忙些什么,也不知道自己下一步還應(yīng)該忙些什么。成為一名優(yōu)秀的HR經(jīng)理必須把握的十二個(gè)原則每一個(gè)HR第一步都想做HR經(jīng)理,如果你沒有這個(gè)想法,不是因?yàn)槟恪靶責(zé)o大志”,就是因?yàn)槟悴⒉粺嶂杂谌肆Y源這個(gè)行業(yè)。盡管人力資源部門也是企業(yè)若干職能管理部門之一,其經(jīng)理也不過是企業(yè)的一名中層管理人員,但由于它所擔(dān)負(fù)的工作的特殊性,它的工作范圍、工作影響,都是具有戰(zhàn)略性質(zhì)的全局性工作。所以,僅僅只成為一個(gè)HR經(jīng)理是不夠了,你必須成為一個(gè)優(yōu)秀的HR經(jīng)理。那么,怎樣才能成為一個(gè)優(yōu)秀的HR經(jīng)理呢?那就必須把握下面這十二個(gè)原則。人力資源管理必須關(guān)注三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)簡單地說,一是利潤。二是成本。三是時(shí)間。人力資源管理者必須把自己看作是經(jīng)營者,所以在規(guī)劃或?qū)嵤┤肆Y源管理項(xiàng)目時(shí)必須關(guān)注項(xiàng)目的財(cái)務(wù)指標(biāo) ,必須能為企業(yè)創(chuàng)造利潤,必須能為企業(yè)降低成本或控制成本,必須注意時(shí)間,講求時(shí)效。任何事都應(yīng)當(dāng)先規(guī)劃再執(zhí)行人力資源同其他企業(yè)的經(jīng)營行為一樣,需要人力資源經(jīng)理投入的最重要的一件事就是規(guī)劃。只有詳細(xì)而系統(tǒng)的由人力資源項(xiàng)目有關(guān)成員參與的規(guī)劃才是人力資源管 理成功的唯一基礎(chǔ)。當(dāng)實(shí)際情況發(fā)生變化時(shí),人力資源管理者應(yīng)能制定一個(gè)新的計(jì)劃來反映環(huán)境的變化。規(guī)劃、規(guī)劃、再規(guī)劃應(yīng)該成為人力資源經(jīng)理的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容。以實(shí)際行動向企業(yè)管理折合決策者傳遞一種緊迫感由于企業(yè)的人力資源是有限的,而且是可以流動的。企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)是否能夠?qū)崿F(xiàn),是由企業(yè)人力資源狀況決定的。所以,人力資源管理者必須時(shí)時(shí)向決策者和直 線經(jīng)理們提醒企業(yè)人力資源中存在的問題,和有可能導(dǎo)致的嚴(yán)重后果,并向他們提出職業(yè)建議和解決方案。成功的人力資源管理應(yīng)使用一種可以度量能被證實(shí)目標(biāo)企業(yè)的經(jīng)營者和決策者是數(shù)字驅(qū)動的,他們關(guān)系的企業(yè)的利潤、成本、市場份額、銷售額等,所以和他們交流,人力資源必須學(xué)會運(yùn)用他們的語言。比如,如果員 工滿意度提高一個(gè)百分點(diǎn),企業(yè)的效率就會提高幾個(gè)百分點(diǎn),成本就會將第幾個(gè)百分點(diǎn),每年能給企業(yè)創(chuàng)造的利潤是多少灣等諸如此類的語言。這些數(shù)字語言應(yīng)該經(jīng)常出現(xiàn)在你的規(guī)劃 和計(jì)劃中,經(jīng)常從你的嘴里流出來。人力資源目標(biāo)和計(jì)劃必須生動形象地得以交流和溝通企業(yè)的各個(gè)部門都是忙忙碌碌的,都有著自己的壓力,往往會使他們忽視人力資源的管理,再加上他們很可能并沒有接受過人力資源管理方面的訓(xùn)練,所以他們常 常無法理解你的思想、你的觀念和你的工作,以及你的要求,所以你必須使你的目標(biāo)合計(jì)化非常生動具體和形象。比如財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、圖表等等。采用漸進(jìn)的方式逐步實(shí)現(xiàn)目標(biāo)一個(gè)企業(yè)的人力資源經(jīng)理可能會發(fā)現(xiàn)企業(yè)的人力資源管理狀況一塌糊涂,沒有一點(diǎn)章法。論資排輩、沾親帶故、沒有計(jì)劃、人員離職率高居不下等等。俗話說,一 口吃不成個(gè)胖子。目標(biāo)只能一點(diǎn)一點(diǎn)地去實(shí)現(xiàn),并且每實(shí)現(xiàn)一個(gè)目標(biāo)就進(jìn)行
點(diǎn)擊復(fù)制文檔內(nèi)容
環(huán)評公示相關(guān)推薦
文庫吧 www.dybbs8.com
備案圖片鄂ICP備17016276號-1