【正文】 整個(gè)過(guò)程都要很仔細(xì)地想一遍，預(yù)估出可能會(huì)碰到哪些問(wèn)題，而要有哪 些方法來(lái)應(yīng)對(duì)。所以要讓員工愿意為企業(yè)付出，很重要的一點(diǎn)就是在人力資源制度層面上的設(shè)計(jì)要從人性化出發(fā)，從人性面去考慮問(wèn)題。對(duì)組織提出策略性建議我們對(duì)于組織一定要有一些策略性的思考及想法，然后適時(shí)地向上建議或反映。所以我們對(duì)于組織變革的程序及步驟必須要了解，同時(shí)還要掌握不同工作領(lǐng)域人員的專(zhuān)業(yè)特性。這樣的經(jīng)驗(yàn)累積越豐富，越能達(dá)到長(zhǎng)袖善舞的境界。借力使力通常我們要以個(gè)人或部門(mén)的力量來(lái)影響老板、其他部門(mén)經(jīng)理或員工是比較困難的。對(duì)于一些專(zhuān)業(yè)性的實(shí)務(wù)，例如工作評(píng)價(jià)、薪資調(diào)查、績(jī)效管理、組織變革等制度上的推動(dòng)。并提供意見(jiàn)出來(lái)，借外部的專(zhuān)家、顧問(wèn)的建議或協(xié)助來(lái)說(shuō)服老板或其他部門(mén)經(jīng)理。我們?cè)偻苿?dòng)時(shí)，就會(huì)比較順利。例如：當(dāng)老板未能接受自己的建議時(shí)，可以組成共同小組來(lái)化解阻力，或者是尋找老板底下的得力員工聯(lián)合反映。我們可以利用這一很好的資源及機(jī)制來(lái)間接影響公司老板或同事，即通過(guò)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，激發(fā)大家去學(xué)習(xí)，進(jìn)而去影響大家的想法及行為。創(chuàng)造額外價(jià)值我們還可以通過(guò)為組織創(chuàng)造額外價(jià)值來(lái)發(fā)揮自己的影響力。例如：首先要辨別服務(wù)的對(duì)象，區(qū)分客戶(hù)與顧客；其次，要主動(dòng)了解客戶(hù)的需求，然后提供超乎其期待的服務(wù)；此外還可以借用滿(mǎn)意度調(diào)查等方法，了解所提供服務(wù)與員工的需求期望之間的差距，然后制定出可行的對(duì)策方案等。但組織中該由誰(shuí)來(lái)負(fù)責(zé)進(jìn)行知識(shí)管理？從戰(zhàn)略人力資源 管理的視角而言，我們的角色必須由消極的、因應(yīng)式的作業(yè)性管理者，改變?yōu)榉e極的、預(yù)應(yīng)性的、參與決策的戰(zhàn)略伙伴。如果這方面做得好，可以幫助老板或同事快速獲得正確的信息，做出有效的決策，從而也可以提高自己的影響力。尤其是有充分的數(shù)據(jù)來(lái)支持其作法時(shí)，更應(yīng)當(dāng)表現(xiàn)出較強(qiáng)勢(shì)，以提升自身的影響力。HR，這對(duì)你來(lái)說(shuō)并不是一件好事，不停的換工作對(duì)你帶來(lái)了什么好處？或許你的薪酬在隨著跳槽一次次的增加，但是你的能力在隨著增加嗎？或許你是一個(gè)安分的HR，不想跳來(lái)跳去，你并不追求太多，只求安穩(wěn)于此。這份工作總讓你生病專(zhuān)家表示，如果你整個(gè)周末都為下周不得不上班而郁郁寡歡，或者每天早晨一睜眼就開(kāi)始為上班而發(fā)愁，那肯定有問(wèn)題。如果你經(jīng)常出現(xiàn)慢性背疼、頭疼和腸胃疼，就應(yīng)該考慮換一份工作了。如果你發(fā)現(xiàn)工作變得枯燥乏味、程式化，你的創(chuàng)造力也在下降，就說(shuō)明這份工作已經(jīng)沒(méi)有太大發(fā)展空間了。因?yàn)檫@離你被裁的時(shí)候也不遠(yuǎn)了。如果你發(fā)現(xiàn)目前的工作已經(jīng)讓你學(xué)不到任何新的技能，或者不能從工作中有所成長(zhǎng)時(shí)，也許應(yīng)該考慮一下別的公司了。屢次和升遷擦肩而過(guò)如果升職總是沒(méi)有你的份的話，可以考慮辭職。但如果你總是被置之不理的話，就應(yīng)該考慮走人了。工作重組與你無(wú)關(guān)組織中的變化本不可避免，但假如你的職位、工作預(yù)算和下屬都被重新組合或者取消的話，就說(shuō)明你的部門(mén)變得無(wú)足輕重。付出得不到認(rèn)可如果公司運(yùn)行很好，但你的努力，無(wú)論從物質(zhì)上還是其它方面，總得不到應(yīng)有的認(rèn)可的話，就應(yīng)該考慮是否繼續(xù)在這里賣(mài)命了。付出和回報(bào)不成正比公司的業(yè)務(wù)發(fā)展得很好，但你總看不到漲薪的機(jī)會(huì)，這一定程度上表明你的工作不受重視。對(duì)工作失去興趣31%準(zhǔn)備跳槽的人表示是“希望換換環(huán)境”。耗盡激情、變得死水一潭的職業(yè)對(duì)人有害無(wú)利。例如要裁員的傳言、公司推遲招聘、出現(xiàn)負(fù)面的新聞報(bào)道及其它表明公司陷入枯竭和困境的征兆等，都值得你警惕。公司價(jià)值觀和你不再合拍當(dāng)公司的價(jià)值觀、企業(yè)文化和企業(yè)使命和你的道德和價(jià)值觀不合拍時(shí)，當(dāng)你對(duì)你所從事的工作失去信仰時(shí)，就表明你應(yīng)該換一份更有意義的工作了。事實(shí)上，很多HR經(jīng)理正是因?yàn)檫^(guò)度崇尚這些“巧勁兒”而讓自己變成員工眼中的“假把式”。后來(lái)，設(shè)立了人力資源部，有了人力資源總監(jiān)，招來(lái)一批斯斯文文的“知識(shí)分子”，上來(lái)就大談戰(zhàn)略，說(shuō)是要成為公司發(fā)展的戰(zhàn)略伙伴。大家還沒(méi)搞清楚這是怎么回事，又開(kāi)始大談特談企業(yè)文化，說(shuō)人力資源部是公司文化的倡導(dǎo)者和代言人。再后來(lái)，又說(shuō)要當(dāng)基層經(jīng)理的管理助理。第三點(diǎn)不足：熱衷作秀有員工反映，人力資源部的領(lǐng)導(dǎo)，總愛(ài)在大會(huì)小會(huì)上談理念、做動(dòng)員，場(chǎng)面確實(shí)很好看、很煽情，但事后往往看不到具體行動(dòng)，更看不到什么實(shí)際效果，給人一種“雷聲大、雨點(diǎn)小”、虛張聲勢(shì)、虎頭蛇尾的感覺(jué)。人力資源工作不能僅僅停留在煽情上，更要傳情。從業(yè)務(wù)經(jīng)理到普通員工，誰(shuí)都不買(mǎi)賬。第五點(diǎn)不足：變色龍人力資源部雖然承擔(dān)勞資關(guān)系協(xié)調(diào)者的角色，但在勞資沖突中很難保持一種勞資雙方都能接受的中立。當(dāng)需要通過(guò)籠絡(luò)人心來(lái)降低員工流失率時(shí)，人力資源部便不遺余力地灌輸“以人為本”的理念，出臺(tái)各種改善福利待遇的方案，恨不得把人力資源變成一種慈善事業(yè)；當(dāng)市場(chǎng)不景氣時(shí)，人力資源部又立馬制定并實(shí)施裁員計(jì)劃，搖身一變，成了冷酷的“職業(yè)終結(jié)者”；當(dāng)業(yè)務(wù)盈利狀況下降時(shí)，人力資源部又得想方設(shè)法地幫助老板想出如何使牛少吃草多擠奶的業(yè)績(jī)考核方法來(lái)。對(duì)人力資源部的信任一天比一天少，對(duì)人力資源部的怨恨一天比一天多。由于行業(yè)的特殊性，各家公司的運(yùn)作模式和方法都不盡相同，如果不在某一行里摸爬滾打幾年，是很難了解公司的業(yè)務(wù)運(yùn)作流程的。人力資源部負(fù)責(zé)公司績(jī)效考核方案的制定、績(jī)效合同的起草，尤其是在制定各部門(mén)、各崗位的KPI問(wèn)題上，人力資源部更是無(wú)從下手。第七點(diǎn)不足：向和尚推銷(xiāo)梳子常聽(tīng)到一些業(yè)務(wù)經(jīng)理和員工抱怨，人力資源部提供的培訓(xùn)課程對(duì)他們改善工作績(jī)效沒(méi)有什么實(shí)際效果，反而使他們?cè)诜泵Φ墓ぷ髦酁榇藸奚緛?lái)就少得可憐的休閑時(shí)間。人力資源部在制定人力資源發(fā)展規(guī)劃、招聘計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、薪酬設(shè)計(jì)以及績(jī)效考核方案等工作時(shí)，常常單純從人力資源管理的理論和思維定勢(shì)出發(fā)，而對(duì)于企業(yè)不同發(fā)展階段的特殊需求、企業(yè)外部環(huán)境以及行業(yè)特點(diǎn)等缺乏深入的了解，容易忽視人力資源各種管理方案與企業(yè)階段性目標(biāo)的關(guān)聯(lián)度、企業(yè)自己特定的文化傳統(tǒng)的兼容性以及方案本身的可操作性等問(wèn)題。不同企業(yè)對(duì)于人力資源管理，需求的重點(diǎn)會(huì)有所不同，同一企業(yè)在不同的發(fā)展階段和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下對(duì)于人力資源管理需求的重點(diǎn)也會(huì)有所不同。 HR工作必備：HR最常用的50條計(jì)算公式HR的日常工作中，經(jīng)常要計(jì)算很多數(shù)據(jù)，比如入職率入職率、離職率、出勤率，等等。一招聘分析常用計(jì)算公式招聘入職率：應(yīng)聘成功入職的人數(shù)247。月平均人數(shù)：（月初人數(shù)＋月底人數(shù)）247。月平均人數(shù)100％月員工新進(jìn)率：整月員工新進(jìn)總?cè)藬?shù)247。月初員工人數(shù)100％月員工損失率：整月員工離職總?cè)藬?shù)247。整月離職員工總?cè)藬?shù)100％二、考勤常用的統(tǒng)計(jì)分析公式個(gè)人出勤率：出勤天數(shù)247。當(dāng)月總工作時(shí)數(shù)100％人員出勤率：當(dāng)天出勤員工人數(shù)247。當(dāng)天企業(yè)總?cè)藬?shù)100％三、常用工資計(jì)算、人力成本分析公式月薪工資：月工資額247。247。247。247。企業(yè)工資總額100％非生產(chǎn)人員工資比率：非生產(chǎn)人員工資總額247。同期銷(xiāo)售收入總額100％人力成本占企業(yè)總成本的比重：一定時(shí)期內(nèi)人工成本總額247。同期同口徑職工人數(shù)1人工成本利潤(rùn)率：一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)利潤(rùn)總額247。計(jì)劃培訓(xùn)出席人數(shù)100％HR常用公式分析＝已轉(zhuǎn)正員工數(shù)/在職總?cè)藬?shù)＝為離職缺口補(bǔ)充的人數(shù)/在職總?cè)藬?shù)（主動(dòng)離職率/淘汰率）＝離職人數(shù)/在職總?cè)藬?shù)＝異動(dòng)人數(shù)/在職總?cè)藬?shù)＝（人均人工成本*總?cè)藬?shù)）/同期銷(xiāo)售收入總數(shù)=（報(bào)到人數(shù)+待報(bào)到人數(shù)）/（計(jì)劃增補(bǔ)人數(shù)+臨時(shí)增補(bǔ)人數(shù)）=每月編制人數(shù)/在職人數(shù)=（員工進(jìn)入率+離職率）/2=離職人數(shù)/（（期初人數(shù)+期末人數(shù)）/2）=報(bào)到人數(shù)/期初人數(shù)=離職人數(shù)/(期初人數(shù)+錄用人數(shù))100％:=月固定工資/=每天工資x當(dāng)月有效工作天x當(dāng)月實(shí)際工作天數(shù)調(diào)整比例備注：當(dāng)月應(yīng)工作天數(shù)=當(dāng)月自然日天數(shù)–當(dāng)月休息日天數(shù)當(dāng)月有效工作日=當(dāng)月應(yīng)工作天數(shù)–全無(wú)薪假期當(dāng)月實(shí)際工作天數(shù)調(diào)整比列=:作為生產(chǎn)型企業(yè)，還會(huì)要算到勞動(dòng)生產(chǎn)率：勞動(dòng)生產(chǎn)率=銷(xiāo)售收入/總?cè)藬?shù)＝已轉(zhuǎn)正員工數(shù)/在職總?cè)藬?shù)＝為離職缺口補(bǔ)充的人數(shù)/在職總?cè)藬?shù)（主動(dòng)離職率/淘汰率＝離職人數(shù)/在職總?cè)藬?shù)＝異動(dòng)人數(shù)/在職總?cè)藬?shù)＝（人均人工成本*總?cè)藬?shù)）/同期銷(xiāo)售收入總數(shù)成本效用評(píng)估：總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用人員錄用效用=正式錄用人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的價(jià)值/招聘總成本數(shù)量評(píng)估：錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%工資計(jì)算=月工資/*實(shí)際工作天數(shù)（不計(jì)算周六日）加班率：總加班時(shí)間/總出勤時(shí)間直接間接人員比例：直接人員/間接人員附錄：勞社部發(fā)[2008]3號(hào)關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問(wèn)題的通知,各省、自治區(qū)、直轄市勞動(dòng)和社會(huì)保障廳（局）：根據(jù)《全國(guó)年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》（國(guó)務(wù)院令第513號(hào)）的規(guī)定，全體公民的節(jié)日假期由原來(lái)的10天增設(shè)為11天。4季＝月工作日：250天247。據(jù)此，日工資、小時(shí)工資的折算為：日工資：月工資收入247。（月計(jì)薪天數(shù)8小時(shí)）。12月＝三、2000年3月17日勞動(dòng)保障部發(fā)布的《關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問(wèn)題的通知》（勞社部發(fā)〔2000〕8號(hào)）同時(shí)廢止。你從來(lái)不會(huì)去思考自己的行業(yè)，不去學(xué)習(xí)。下面是一個(gè)HR對(duì)工作的思考，或許對(duì)大家有所啟發(fā)。從經(jīng)驗(yàn)上分析人員招聘，從經(jīng)驗(yàn)上分析要搞個(gè)什么培訓(xùn)，從經(jīng)驗(yàn)上分析要如何給員工發(fā)獎(jiǎng)金，從經(jīng)驗(yàn)上判斷一個(gè)人，然后下個(gè)定論，這個(gè)人只能做什么。但是，我們的工作似乎還是那些內(nèi)容，只不過(guò)我們自己的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)變多了，我們的工作開(kāi)始與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益掛鉤越來(lái)越緊密。我們的理論和實(shí)踐相聯(lián)系還需要一定的時(shí)間來(lái)臨床實(shí)驗(yàn)，但是我們的領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)開(kāi)始覺(jué)得要拿些西方的先進(jìn)管理理念植入公司的日常管理。是不是用比較新的管理辦法，用哪一種，如何用的問(wèn)題又都是拍腦袋拍出來(lái)的，往往造成方向錯(cuò)了，越走越遠(yuǎn)的局面。華為的危機(jī)感這幾天看華為老總?cè)握堑奈恼拢骸度A為的冬天》、《天道酬勤》、《我的父親母親》等等，其情動(dòng)人，其意深刻。任正非本人有個(gè)人魅力，華為這個(gè)企業(yè)用他的成功業(yè)績(jī)讓人們認(rèn)可他的管理。對(duì)于國(guó)企來(lái)說(shuō)，我想最關(guān)鍵的不是生搬硬套他的管理制度，而是學(xué)習(xí)那種危機(jī)感，“十年來(lái)我天天思考的都是失敗，對(duì)成功視而不見(jiàn)，也沒(méi)有什么榮譽(yù)感、自豪感，而是危機(jī)感。而事實(shí)是，我們的國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)很少有憂(yōu)患意識(shí)，就算有也只停留在嘴皮子上，沒(méi)有人會(huì)在形勢(shì)一片大好的情況下談危機(jī)感，沒(méi)有人會(huì)因?yàn)椴恢朗裁磿r(shí)候才會(huì)發(fā)生的危機(jī)而早做安排。華為的很多管理制度我并不認(rèn)同，但是華為的危機(jī)感是每一個(gè)做企業(yè)的人應(yīng)該好好學(xué)習(xí)的。你說(shuō)決策嗎？決策有什么難的？都是下面的人調(diào)研好了，把報(bào)告一打，領(lǐng)導(dǎo)就簽個(gè)字不就完了。我們的領(lǐng)導(dǎo)白天要布置任務(wù)，下了班了還要跟上上下下、左左右右的一幫人吃吃喝喝，不能回家陪老婆孩子，躺在床上了還要想什么事情誰(shuí)能做，任務(wù)該如何布置，事情過(guò)程中有些地方要如何協(xié)調(diào)。我總跟他們說(shuō)，剛剛參加工作的時(shí)候是最輕松的，不用考慮別的，只管多學(xué)習(xí)，多做事就行了。盡管往領(lǐng)導(dǎo)身上推我們單位外聘的員工和普通員工的主要區(qū)別就在職稱(chēng)評(píng)定、勞動(dòng)合同期限、福利，這三塊在后來(lái)的工作中成為了一個(gè)雷區(qū)。也可以給新人們一個(gè)建議，如果遇到有人問(wèn)敏感的問(wèn)題，你大可以說(shuō)你只是執(zhí)行者，政策是領(lǐng)導(dǎo)定的，請(qǐng)他諒解。真的問(wèn)到領(lǐng)導(dǎo)那里，你是按制度辦的，領(lǐng)導(dǎo)也不會(huì)找你的麻煩了。最簡(jiǎn)單的是薪酬和績(jī)效的體系中免不了要和財(cái)務(wù)打交道，再是社保等福利待遇方面經(jīng)常要通氣。首先不能違犯文件要求和原則，再是要把事情說(shuō)清楚，第三是不能說(shuō)得太清楚。作為HR你只要告訴財(cái)務(wù)，“這是公司領(lǐng)導(dǎo)決定的，就這樣做吧”，他們就不能說(shuō)什么了吧？有時(shí)候培養(yǎng)新人是解脫自己今天遇到一件特別難受的事情。好不容易盼到現(xiàn)在，重頭戲告一段落準(zhǔn)備開(kāi)始全力拿駕照了吧，找領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)假，說(shuō)我打算每天去學(xué)半天，結(jié)果領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)不能批準(zhǔn)我的要求。說(shuō)真的，對(duì)于他老人家的又一次責(zé)難，我真是憋了一肚子氣。開(kāi)始你會(huì)覺(jué)得自己很重要，后來(lái)慢慢你會(huì)發(fā)現(xiàn)事實(shí)不是這樣的，只是領(lǐng)導(dǎo)看見(jiàn)你在這里比較踏實(shí)，他不用費(fèi)勁布置工作，知會(huì)一聲你自然知道怎么安排。思來(lái)想去，唯一的辦法就是培養(yǎng)新人，讓他們也能處理一些日常的事務(wù)，有事的時(shí)候好脫身。國(guó)有企業(yè)管理上的一大弊端就體現(xiàn)在招聘上面。而關(guān)系生們進(jìn)來(lái)以后分配工作就成了一個(gè)問(wèn)題了，關(guān)系硬的進(jìn)機(jī)關(guān)或者說(shuō)留在本地，關(guān)系差點(diǎn)的進(jìn)下面子公司或者外地的下屬子、分公司或項(xiàng)目部。人事安排的黃金原則：原則一：有對(duì)口專(zhuān)業(yè)的安排在對(duì)口部門(mén)，無(wú)對(duì)口專(zhuān)業(yè)的安排在管理部門(mén)，專(zhuān)業(yè)啥都沾不上邊的安排在需要人的部門(mén)。原則二：上面大領(lǐng)導(dǎo)交代的必安排，朋友互利的必幫忙，無(wú)關(guān)人等按制度辦。其實(shí)，仔細(xì)想想，這些都沒(méi)有什么不好，至少就業(yè)這個(gè)民生大事在國(guó)企這個(gè)圈圈里得到了最大程度的緩解。當(dāng)時(shí)面試的時(shí)候覺(jué)得這小伙子挺不錯(cuò)的，專(zhuān)業(yè)素質(zhì)高，機(jī)靈，人還蠻上進(jìn)。也提醒新員工們，千萬(wàn)不要給別人造成這種不好的印象。我們需要有計(jì)劃地開(kāi)展工作凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。上班的時(shí)間看小說(shuō)，下班回家看電影、看綜藝節(jié)目、看八卦，反正就是不務(wù)正業(yè)。而事實(shí)是，前面的時(shí)間我都玩別的去了，根本沒(méi)有想工作的問(wèn)題?，F(xiàn)在，不少年輕的上班族是我這樣的狀態(tài)，每天不知道在忙些什么，也不知道自己下一步還應(yīng)該忙些什么。盡管人力資源部門(mén)也是企業(yè)若干職能管理部門(mén)之一，其經(jīng)理也不過(guò)是企業(yè)的一名中層管理人員，但由于它所擔(dān)負(fù)的工作的特殊性，它的工作范圍、工作影響，都是具有戰(zhàn)略性質(zhì)的全局性工作。那么，怎樣才能成為一個(gè)優(yōu)秀的HR經(jīng)理呢？那就必須把握下面這十二個(gè)原則。二是成本。人力資源管理者必須把自己看作是經(jīng)營(yíng)者，所以在規(guī)劃或?qū)嵤┤肆Y源管理項(xiàng)目時(shí)必須關(guān)注項(xiàng)目的財(cái)務(wù)指標(biāo) ，必須能為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)，必須能為企業(yè)降低成本或控制成本，必須注意時(shí)間，講求時(shí)效。只有詳細(xì)而系統(tǒng)的由人力資源項(xiàng)目有關(guān)成員參與的規(guī)劃才是人力資源管 理成功的唯一基礎(chǔ)。規(guī)劃、規(guī)