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十全十美的人力資源總監(jiān)-文庫吧資料

2025-07-04 13:24本頁面
  

【正文】 個(gè)指導(dǎo)者,上場踢球是各個(gè)直線經(jīng)理和全體員工。但與此相對應(yīng),人力資源經(jīng)理也應(yīng)被授予足夠的權(quán)利以承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。設(shè)定人力資源目標(biāo)和進(jìn)行人力資源需求分析的過程中,一定要與其他部門和公司的經(jīng)營者和決策層進(jìn)行良好和充分的溝通。要想獲得成功必須對目標(biāo)進(jìn)行透徹的分析人力資源管理的方法多姿多彩,成就也各有不同。人力資源管理應(yīng)該得到?jīng)Q策層和經(jīng)營者的支持不涉及利益和權(quán)力調(diào)整的人力資源方案是沒有價(jià)值的人力資源方案,除了浪費(fèi)公司人力和財(cái)力之外,沒什么用處。俗話說,一 口吃不成個(gè)胖子。采用漸進(jìn)的方式逐步實(shí)現(xiàn)目標(biāo)一個(gè)企業(yè)的人力資源經(jīng)理可能會(huì)發(fā)現(xiàn)企業(yè)的人力資源管理狀況一塌糊涂,沒有一點(diǎn)章法。人力資源目標(biāo)和計(jì)劃必須生動(dòng)形象地得以交流和溝通企業(yè)的各個(gè)部門都是忙忙碌碌的,都有著自己的壓力,往往會(huì)使他們忽視人力資源的管理,再加上他們很可能并沒有接受過人力資源管理方面的訓(xùn)練,所以他們常 常無法理解你的思想、你的觀念和你的工作,以及你的要求,所以你必須使你的目標(biāo)合計(jì)化非常生動(dòng)具體和形象。比如,如果員 工滿意度提高一個(gè)百分點(diǎn),企業(yè)的效率就會(huì)提高幾個(gè)百分點(diǎn),成本就會(huì)將第幾個(gè)百分點(diǎn),每年能給企業(yè)創(chuàng)造的利潤是多少灣等諸如此類的語言。所以,人力資源管理者必須時(shí)時(shí)向決策者和直 線經(jīng)理們提醒企業(yè)人力資源中存在的問題,和有可能導(dǎo)致的嚴(yán)重后果,并向他們提出職業(yè)建議和解決方案。以實(shí)際行動(dòng)向企業(yè)管理折合決策者傳遞一種緊迫感由于企業(yè)的人力資源是有限的,而且是可以流動(dòng)的。當(dāng)實(shí)際情況發(fā)生變化時(shí),人力資源管理者應(yīng)能制定一個(gè)新的計(jì)劃來反映環(huán)境的變化。任何事都應(yīng)當(dāng)先規(guī)劃再執(zhí)行人力資源同其他企業(yè)的經(jīng)營行為一樣,需要人力資源經(jīng)理投入的最重要的一件事就是規(guī)劃。三是時(shí)間。人力資源管理必須關(guān)注三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)簡單地說,一是利潤。所以,僅僅只成為一個(gè)HR經(jīng)理是不夠了,你必須成為一個(gè)優(yōu)秀的HR經(jīng)理。成為一名優(yōu)秀的HR經(jīng)理必須把握的十二個(gè)原則每一個(gè)HR第一步都想做HR經(jīng)理,如果你沒有這個(gè)想法,不是因?yàn)槟恪靶責(zé)o大志”,就是因?yàn)槟悴⒉粺嶂杂谌肆Y源這個(gè)行業(yè)。究其原因,表象是自己似乎沒什么事情,深層次是很少做工作計(jì)劃,應(yīng)該常常想想下一步自己還有哪些工作,不能總是等著上面的來提醒,結(jié)果就是措手不及,把事情辦的慌慌張張,辦事水平自然也不高。結(jié)果,領(lǐng)導(dǎo)一口氣布置了一堆任務(wù),回到辦公室發(fā)現(xiàn)自己還有幾個(gè)考試要準(zhǔn)備,也都還沒有開始著手,只好跟領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商任務(wù)完成時(shí)間問題。這是古訓(xùn),也是我渾渾噩噩地過了一段時(shí)間后發(fā)自內(nèi)心的反省。說真的,要不是小伙子是我招過來的,我不會(huì)這樣容忍他出這種原則性問題。怎知道這個(gè)誠信度有點(diǎn)問題,延期、延期、再延期。人無完人,但是別出原則問題公司前不久招的一個(gè)應(yīng)屆畢業(yè)的研究生,本來打算讓他先來公司實(shí)習(xí)的,從年前說到年后,最后定在下個(gè)星期一才說確定會(huì)來了。原則三:重點(diǎn)工作崗位和職務(wù)一定要讓真正有技術(shù)的人擔(dān)任,沒有水平有關(guān)系的人可以居閑職,待遇不少但是不會(huì)影響大局。如辦公室和財(cái)務(wù)部是最好安排非主流專業(yè)的部門。進(jìn)了單位對比又出來了,某某領(lǐng)導(dǎo)的親戚自然要優(yōu)先照顧,自己再能干點(diǎn)的機(jī)會(huì)就大多了,沒有啥關(guān)系的自己又沒啥溝通的本事的只能永遠(yuǎn)埋沒了。從整個(gè)集團(tuán)的情況來說吧,新招聘來的新員工,幾乎80%以上是這樣那樣的關(guān)系來的,真正從學(xué)校和招聘會(huì)上淘回來的人才少之又少。人事安排三大黃金原則今天一早就開始忙,來了兩個(gè)實(shí)習(xí)生,一個(gè)新員工。于是,你永遠(yuǎn)得坐在那里等著他的一聲令下,煩惱的只有我自己。記得上次也是因?yàn)橐荚囌埣贈(zèng)]批,再就是一些隱性加班的活計(jì),我都無怨無悔地做了可是沒有補(bǔ)償。原因是接下來還有一些工作安排。我是去年這個(gè)時(shí)候考的交規(guī),因?yàn)楣ぷ髯卟婚_一直沒有時(shí)間去練車,結(jié)果現(xiàn)在我們那一批的人家駕齡都快一年了,我還只會(huì)畫右眉。有矛盾嗎?沒有矛盾。在溝通過程中的有些問題就要靠自己把握了。人力資源部門與其他業(yè)務(wù)部門的關(guān)系處理是一個(gè)比較復(fù)雜的問題,從一開始做HR我就有所感受,最明顯就是和財(cái)務(wù)部門千絲萬縷的業(yè)務(wù)往來。這絕對不是推卸責(zé)任,這叫打太極,除非是很特別的事情,不然別人是不會(huì)真的到領(lǐng)導(dǎo)那里去詢問的。因?yàn)镠R的工作中沒有哪一塊不是跟員工的切身利益相關(guān),我們的一言一行都不能隨便,而且我們要盡量淡化那種不公平的存在。不用不平衡領(lǐng)導(dǎo)的收入比你多,確還似乎沒你做得多,要知道企業(yè)不是做慈善事業(yè)的地方。我總跟部門的新人說,不要覺得領(lǐng)導(dǎo)很輕松,他們要考慮很多我們不用考慮的事情,出了事情承擔(dān)責(zé)任的也是他們,而我們作為執(zhí)行者只要做好領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作就可以了。我們的領(lǐng)導(dǎo)真的沒干什么嗎?他們真的那么輕松地拿著那么多錢嗎?事情可能遠(yuǎn)比我們看到的要復(fù)雜。我們的領(lǐng)導(dǎo)都在干什么?很多人說領(lǐng)導(dǎo)似乎沒干什么,只知道布置任務(wù),事情都是我們做的。結(jié)果,沒有危機(jī)感的企業(yè)是最早消亡的?!比绻覀兊膰蠖寄苡羞@種憂患意識,都能明白市場經(jīng)濟(jì)就是成者王,敗者寇,那么我們的企業(yè)會(huì)更有希望。華為狼性的管理理念是創(chuàng)業(yè)階段的需要,同時(shí)華為也開始思考可持續(xù)發(fā)展和科學(xué)用人,他的管理不是一成不變的,是符合時(shí)代發(fā)展和企業(yè)當(dāng)下的發(fā)展階段的。現(xiàn)在業(yè)界多喜歡學(xué)華為的管理經(jīng)驗(yàn),因?yàn)樗俏覀儽就恋钠孥E。提高專業(yè)化水平不是體現(xiàn)在多多使用新方法、新工具,而是體現(xiàn)在我們的每一步都是有理有據(jù),都是經(jīng)過了調(diào)查研究,不是哪一個(gè)人的想法和經(jīng)驗(yàn)。這一點(diǎn)不是不好,只是有點(diǎn)形而上學(xué),甚至還沒有理解方法的實(shí)質(zhì)內(nèi)涵就拿出來用,這點(diǎn)肯定行不通。我們學(xué)習(xí)各種管理方式,運(yùn)用各種工具來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo),但是我們的所有理論和工具仍然敵不過強(qiáng)大的抵制情緒,我們的工作就是反復(fù)的解釋和單獨(dú)培訓(xùn),我們沒有精力再去做一些更深入的研究。人力資源管理方面的書籍真的不算少了,特別是《勞動(dòng)合同 法》出臺(tái)以后,這HR這個(gè)職業(yè)成為了一個(gè)新興的,卻又有點(diǎn)神秘的職業(yè)。拍腦袋的人力資源管理中國企業(yè)的人力資源管理大多還停留在“拍腦袋”的階段。人力資源是一個(gè)很有前景的行業(yè),對于HR來說,需要掌握大量的知識,每一天你都要懂得去進(jìn)步,否則在人力資源發(fā)展大潮來臨之際,你就會(huì)慘遭淘汰。勞動(dòng)和社會(huì)保障部二○○八年一月三日(注:以上公式可能會(huì)隨著政策調(diào)整,或每個(gè)公司的實(shí)際情況有所差異,僅供大家參考)一個(gè)HR對人力資源的思考:拍腦袋的人力資源管理作為HR,你是否只是每天都是機(jī)械的工作著,就像是被上了發(fā)條的玩偶一般。月計(jì)薪天數(shù)=(365天104天)247。月計(jì)薪天數(shù)小時(shí)工資:月工資收入247。12月=工作小時(shí)數(shù)的計(jì)算:以月、季、年的工作日乘以每日的8小時(shí)二、日工資、小時(shí)工資的折算按照《勞動(dòng)法》第五十一條的規(guī)定,法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資,即折算日工資、小時(shí)工資時(shí)不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此,職工全年月平均制度工作天數(shù)和工資折算辦法分別調(diào)整如下:一、制度工作時(shí)間的計(jì)算年工作日:365天104天(休息日)11天(法定節(jié)假日)=250天季工作日:250天247。同期企業(yè)人工成本總額100%四、培訓(xùn)統(tǒng)計(jì)分析公式培訓(xùn)出勤率:實(shí)際培訓(xùn)出席人數(shù)247。同期成本費(fèi)用總額100%人均人工成本:一定時(shí)期內(nèi)人工成本總額247。企業(yè)工資總額100%人力資源費(fèi)用率:一定時(shí)期內(nèi)人工成本總額247。8小時(shí)3倍法定假日加班時(shí)數(shù)直接生產(chǎn)人員工資比率:直接生產(chǎn)人員工資總額247。8小時(shí)2倍假日加班時(shí)數(shù)法定假日加班費(fèi):月工資額247。8小時(shí)平時(shí)加班時(shí)數(shù)假日加班費(fèi):月工資額247。當(dāng)月考勤天數(shù)月計(jì)件工資:計(jì)件單價(jià)當(dāng)月所做件數(shù)平時(shí)加班費(fèi):月工資額247。當(dāng)天企業(yè)總?cè)藬?shù)100%人員缺勤率:當(dāng)天缺勤員工人數(shù)247。規(guī)定的月工作日100%加班強(qiáng)度比率:當(dāng)月加班時(shí)數(shù)247。月初員工人數(shù)100%月員工進(jìn)出比率:整月入職員工總?cè)藬?shù)247。月平均人數(shù)100%月員工留存率:月底留存的員工人數(shù)247。2月員工離職率:整月員工離職總?cè)藬?shù)247。應(yīng)聘的所有人數(shù)100%。每個(gè)數(shù)據(jù)的計(jì)算方式都不復(fù)雜,但是如果類似的數(shù)據(jù)有幾十個(gè)呢?是不是很容易混淆?沒關(guān)系,三茅為大家整理了大約50個(gè)HR常用的計(jì)算公式,HR可收藏備用,或者打印之后貼在邊上,就可以隨時(shí)查詢了。人力資源部一定要深入全面地了解企業(yè)內(nèi)部的現(xiàn)實(shí)需求和潛在需求,才能通過內(nèi)部價(jià)值交換實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。一些方案的實(shí)施,不但沒有使企業(yè)受益,反而增加了企業(yè)的無效投入,在企業(yè)的內(nèi)部價(jià)值鏈中無法計(jì)算出人力資源部的價(jià)值。公司培訓(xùn)項(xiàng)目上的花費(fèi)不可謂不慷慨,但培訓(xùn)越多,員工反而抱怨越大。HR需不需要熟悉業(yè)務(wù)?需要了解多少業(yè)務(wù)?需不需要從外行變成內(nèi)行?如何從外行變成內(nèi)行?的確是人力資源部一個(gè)無法回避的巨大挑戰(zhàn)。這正是人力資源部難以被業(yè)務(wù)部門接受的重要原因之一。第六點(diǎn)不足:門外漢經(jīng)常能看見人力資源部的同事主動(dòng)與業(yè)務(wù)部門經(jīng)理商討績效考核和員工培訓(xùn)之類的問題時(shí),被某些業(yè)務(wù)部門經(jīng)理惡言相向、碰一鼻子灰的尷尬情形。今天讓你做談判者,明天讓你做判決者;今天讓你做中層經(jīng)理的助理,明天讓你去做中層經(jīng)理的監(jiān)督者;今天讓你做親善使者,明天讓你做槍手……結(jié)果是,業(yè)務(wù)經(jīng)理對HR橫眉冷對,普通員工對HR敬而遠(yuǎn)之。在各種問題上,人力資源部不得不總是以老板的馬首是瞻,惟資本意志至上。結(jié)果只能是自彈自唱,曲高和寡。第四點(diǎn)不足:自以為是這都是第一點(diǎn)不足惹的禍――既然人力資源部的定位是公司的戰(zhàn)略伙伴、文化代言人和咨詢顧問,于是自視甚高,鉆進(jìn)用時(shí)尚的管理理念營造的象牙塔里不能自拔,制定措施和方案時(shí)往往脫離實(shí)際,追求理想化,自行其事。人力資源部熱衷作秀,事情雖然轟轟烈烈地開場,但如果執(zhí)行不到位,貫徹不下去,員工的期望值越高,失落感便越強(qiáng)。從戰(zhàn)略伙伴、文化代言人,到咨詢師、管理助理,業(yè)務(wù)部門的人不免心理嘀咕:“人力資源部的那些家伙到底是干什么的,簡直一幫大仙?。 钡诙c(diǎn)不足:舞文弄墨公司里大部分經(jīng)理人員都是業(yè)務(wù)出身,缺乏基本的管理訓(xùn)練,大多憑經(jīng)驗(yàn)和感覺做事,只會(huì)埋頭苦干,起早貪黑,忙里忙外,連歇口氣的工夫都沒有,可人力資源部的人有事沒事就愛寫長篇大論,三天兩頭地發(fā)文件,動(dòng)輒十幾頁的大部頭,誰有工夫看?一年下來,人力資源部的文件發(fā)了厚厚一大摞,可說了些什么,員工可能看過但卻一問三不知。到后來,又說要做公司的人力資源咨詢顧問。左一個(gè)戰(zhàn)略,右一個(gè)戰(zhàn)略。以下說的就是七種此類不合格的HR經(jīng)理:第一點(diǎn)不足:定位虛高在一些基層經(jīng)理和員工心目中,所謂人力資源管理就是管管招聘和人事檔案等雜事。七類不合格的HR經(jīng)理不可否認(rèn),人力資源工作對HR提出各種近乎不合理的要求,比如要上能跟老板講戰(zhàn)略,下能跟員工侃葷段子;軟能跟各部門經(jīng)理裝孫子,硬能對賴皮員工舉起裁員大刀……但這并不意味著做HR經(jīng)理可以沒有原則性。有18%的職員表示公司前景黯淡是選擇跳槽的主要原因。公司在萎縮有時(shí)候另外一種情況是,你喜歡你的工作,但公司出現(xiàn)了不良的運(yùn)行信號。如果工作不再有挑戰(zhàn)性,或者你即使裝也裝不出對工作的興趣,就應(yīng)該考慮辭職了。那么不妨尋找其它能證明自己的地方。干得好卻得不到表揚(yáng)、被人越過升遷、升職請求未得到許可、得不到能證明和提升自己的工作機(jī)會(huì),總會(huì)讓人很失落。如果對此得不到合理解釋的話,相信你不會(huì)再留戀現(xiàn)有的職位。特別是當(dāng)你原來的下屬一躍成為你的上司的時(shí)候,相信沒有人能坐得住。假如公司會(huì)對此做出解釋,并幫你指出今后如何改進(jìn)的話,說明他們還是信任你的。在現(xiàn)有職位停滯不前會(huì)讓你失去更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。不再能學(xué)到新技能缺乏職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)是從業(yè)者跳槽的首要原因之一。同時(shí),如果你上班經(jīng)常無事可做也不是好兆頭。創(chuàng)造力下降沒有工作壓力和壓力太大一樣不是好事情。職業(yè)規(guī)劃師表示,不適合的工作會(huì)讓你得病。也許有一天你終于“熬成婆”,但是當(dāng)你遭遇以下十種狀況的時(shí)候,你絕不能再做一個(gè)安分的HR,你必須換一份工作了。(曹金華)十大跡象表明HR該跳槽:屢次和升遷擦肩或許你本身就是一個(gè)“跳騷族”,換工作對你來說早已是家常便飯。強(qiáng)勢作為雖然人力資源部在企業(yè)內(nèi)是屬于服務(wù)支持單位,但是為了提升公司的競爭力,在面對會(huì)造成不良影響的沖擊時(shí),我們應(yīng)當(dāng)挺身而出、據(jù)理力爭。因此,我們可以主動(dòng)承擔(dān)組織中知識管理的重大責(zé)任。2. 主動(dòng)承擔(dān)組織中知識管理的責(zé)任隨著組織專業(yè)化的興起,越來越多的企業(yè)開始注意組織中知識的儲(chǔ)存、分享、轉(zhuǎn)移、活化等問題。,主動(dòng)提供服務(wù)我們可以將營銷的4P觀念引入,然后與人力資源的功能作結(jié)合。這樣大家就比較能形成共識,阻力也就會(huì)減少。培訓(xùn)是人力資源開發(fā)中的一項(xiàng)重要活動(dòng)。2. 聯(lián)合策略我們在借助外部專家力量的同時(shí),對內(nèi)部不同意見也必須有整合的能力,以發(fā)揮團(tuán)隊(duì)運(yùn)作的效果。因?yàn)榇蠖鄶?shù)人都認(rèn)為“外來的和尚 會(huì)念經(jīng)”,因此一般都會(huì)比較尊重外界專家、顧問的意見。如果我們認(rèn)為自身的說服力不夠時(shí),則可以想辦法聘請外界的專家、顧問來公司與老板或其他部門經(jīng)理碰面。但是,我們可以運(yùn)用借力使力的策略,來達(dá)到四兩撥千斤的效果。因此,我們可以通過走動(dòng)式管理來掌握信息,并從服務(wù)的角度去分析,以提升思考的廣度。我們所接觸的面越廣,對各種信息越能敏銳地把握。當(dāng)組織變革時(shí)或面對組織改組的咨詢時(shí),我們要能扮演咨詢顧問的角色,而且要主動(dòng)提供信息、把握先機(jī),不作被動(dòng)的人力資源管理者。如果能這樣做,我們向下影響的力量就很大,相應(yīng)地也會(huì)獲得員工的尊重及信賴。3. 尊重與信任員工根據(jù)雙因素理論,受到尊重及信任是激勵(lì)因素,而非保健因素。樹立起威信后,以后的工作就容易推動(dòng)了。要獲得別人的信任,第一個(gè)步驟就是要快速響應(yīng)對方的建議,因?yàn)檫@可以反映出個(gè)人的能力及辦事的效率,以建立起良好的口碑及信賴感。人力資源主要是提供咨詢性、支持性的服務(wù)工作。所以,當(dāng)我們在推動(dòng)工作時(shí),阻力就 會(huì)減少,而且會(huì)得到助力。因?yàn)樾F(tuán)體中的這些人往往是影響這個(gè)團(tuán)體其他成員行為及想法的關(guān)鍵人物。要擁有足夠的信息,人力資源信息系統(tǒng)(HRIS)或管理信息系統(tǒng)(MIS)是一項(xiàng)不可或缺的重要 工具。因此我們不論向上、平行或向下要發(fā)生影響力,就必須掌握足夠的信息。如果單以數(shù)據(jù)
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