【正文】 個(gè)指導(dǎo)者，上場踢球是各個(gè)直線經(jīng)理和全體員工。但與此相對應(yīng)，人力資源經(jīng)理也應(yīng)被授予足夠的權(quán)利以承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。設(shè)定人力資源目標(biāo)和進(jìn)行人力資源需求分析的過程中，一定要與其他部門和公司的經(jīng)營者和決策層進(jìn)行良好和充分的溝通。要想獲得成功必須對目標(biāo)進(jìn)行透徹的分析人力資源管理的方法多姿多彩，成就也各有不同。人力資源管理應(yīng)該得到?jīng)Q策層和經(jīng)營者的支持不涉及利益和權(quán)力調(diào)整的人力資源方案是沒有價(jià)值的人力資源方案，除了浪費(fèi)公司人力和財(cái)力之外，沒什么用處。俗話說，一 口吃不成個(gè)胖子。采用漸進(jìn)的方式逐步實(shí)現(xiàn)目標(biāo)一個(gè)企業(yè)的人力資源經(jīng)理可能會(huì)發(fā)現(xiàn)企業(yè)的人力資源管理狀況一塌糊涂，沒有一點(diǎn)章法。人力資源目標(biāo)和計(jì)劃必須生動(dòng)形象地得以交流和溝通企業(yè)的各個(gè)部門都是忙忙碌碌的，都有著自己的壓力，往往會(huì)使他們忽視人力資源的管理，再加上他們很可能并沒有接受過人力資源管理方面的訓(xùn)練，所以他們常 常無法理解你的思想、你的觀念和你的工作，以及你的要求，所以你必須使你的目標(biāo)合計(jì)化非常生動(dòng)具體和形象。比如，如果員 工滿意度提高一個(gè)百分點(diǎn)，企業(yè)的效率就會(huì)提高幾個(gè)百分點(diǎn)，成本就會(huì)將第幾個(gè)百分點(diǎn)，每年能給企業(yè)創(chuàng)造的利潤是多少灣等諸如此類的語言。所以，人力資源管理者必須時(shí)時(shí)向決策者和直 線經(jīng)理們提醒企業(yè)人力資源中存在的問題，和有可能導(dǎo)致的嚴(yán)重后果，并向他們提出職業(yè)建議和解決方案。以實(shí)際行動(dòng)向企業(yè)管理折合決策者傳遞一種緊迫感由于企業(yè)的人力資源是有限的，而且是可以流動(dòng)的。當(dāng)實(shí)際情況發(fā)生變化時(shí)，人力資源管理者應(yīng)能制定一個(gè)新的計(jì)劃來反映環(huán)境的變化。任何事都應(yīng)當(dāng)先規(guī)劃再執(zhí)行人力資源同其他企業(yè)的經(jīng)營行為一樣，需要人力資源經(jīng)理投入的最重要的一件事就是規(guī)劃。三是時(shí)間。人力資源管理必須關(guān)注三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)簡單地說，一是利潤。所以，僅僅只成為一個(gè)HR經(jīng)理是不夠了，你必須成為一個(gè)優(yōu)秀的HR經(jīng)理。成為一名優(yōu)秀的HR經(jīng)理必須把握的十二個(gè)原則每一個(gè)HR第一步都想做HR經(jīng)理，如果你沒有這個(gè)想法，不是因?yàn)槟恪靶責(zé)o大志”，就是因?yàn)槟悴⒉粺嶂杂谌肆Y源這個(gè)行業(yè)。究其原因，表象是自己似乎沒什么事情，深層次是很少做工作計(jì)劃，應(yīng)該常常想想下一步自己還有哪些工作，不能總是等著上面的來提醒，結(jié)果就是措手不及，把事情辦的慌慌張張，辦事水平自然也不高。結(jié)果，領(lǐng)導(dǎo)一口氣布置了一堆任務(wù)，回到辦公室發(fā)現(xiàn)自己還有幾個(gè)考試要準(zhǔn)備，也都還沒有開始著手，只好跟領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商任務(wù)完成時(shí)間問題。這是古訓(xùn)，也是我渾渾噩噩地過了一段時(shí)間后發(fā)自內(nèi)心的反省。說真的，要不是小伙子是我招過來的，我不會(huì)這樣容忍他出這種原則性問題。怎知道這個(gè)誠信度有點(diǎn)問題，延期、延期、再延期。人無完人，但是別出原則問題公司前不久招的一個(gè)應(yīng)屆畢業(yè)的研究生，本來打算讓他先來公司實(shí)習(xí)的，從年前說到年后，最后定在下個(gè)星期一才說確定會(huì)來了。原則三：重點(diǎn)工作崗位和職務(wù)一定要讓真正有技術(shù)的人擔(dān)任，沒有水平有關(guān)系的人可以居閑職，待遇不少但是不會(huì)影響大局。如辦公室和財(cái)務(wù)部是最好安排非主流專業(yè)的部門。進(jìn)了單位對比又出來了，某某領(lǐng)導(dǎo)的親戚自然要優(yōu)先照顧，自己再能干點(diǎn)的機(jī)會(huì)就大多了，沒有啥關(guān)系的自己又沒啥溝通的本事的只能永遠(yuǎn)埋沒了。從整個(gè)集團(tuán)的情況來說吧，新招聘來的新員工，幾乎80%以上是這樣那樣的關(guān)系來的，真正從學(xué)校和招聘會(huì)上淘回來的人才少之又少。人事安排三大黃金原則今天一早就開始忙，來了兩個(gè)實(shí)習(xí)生，一個(gè)新員工。于是，你永遠(yuǎn)得坐在那里等著他的一聲令下，煩惱的只有我自己。記得上次也是因?yàn)橐荚囌埣贈(zèng)]批，再就是一些隱性加班的活計(jì)，我都無怨無悔地做了可是沒有補(bǔ)償。原因是接下來還有一些工作安排。我是去年這個(gè)時(shí)候考的交規(guī)，因?yàn)楣ぷ髯卟婚_一直沒有時(shí)間去練車，結(jié)果現(xiàn)在我們那一批的人家駕齡都快一年了，我還只會(huì)畫右眉。有矛盾嗎？沒有矛盾。在溝通過程中的有些問題就要靠自己把握了。人力資源部門與其他業(yè)務(wù)部門的關(guān)系處理是一個(gè)比較復(fù)雜的問題，從一開始做HR我就有所感受，最明顯就是和財(cái)務(wù)部門千絲萬縷的業(yè)務(wù)往來。這絕對不是推卸責(zé)任，這叫打太極，除非是很特別的事情，不然別人是不會(huì)真的到領(lǐng)導(dǎo)那里去詢問的。因?yàn)镠R的工作中沒有哪一塊不是跟員工的切身利益相關(guān)，我們的一言一行都不能隨便，而且我們要盡量淡化那種不公平的存在。不用不平衡領(lǐng)導(dǎo)的收入比你多，確還似乎沒你做得多，要知道企業(yè)不是做慈善事業(yè)的地方。我總跟部門的新人說，不要覺得領(lǐng)導(dǎo)很輕松，他們要考慮很多我們不用考慮的事情，出了事情承擔(dān)責(zé)任的也是他們，而我們作為執(zhí)行者只要做好領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作就可以了。我們的領(lǐng)導(dǎo)真的沒干什么嗎？他們真的那么輕松地拿著那么多錢嗎？事情可能遠(yuǎn)比我們看到的要復(fù)雜。我們的領(lǐng)導(dǎo)都在干什么？很多人說領(lǐng)導(dǎo)似乎沒干什么，只知道布置任務(wù)，事情都是我們做的。結(jié)果，沒有危機(jī)感的企業(yè)是最早消亡的?！比绻覀兊膰蠖寄苡羞@種憂患意識，都能明白市場經(jīng)濟(jì)就是成者王，敗者寇，那么我們的企業(yè)會(huì)更有希望。華為狼性的管理理念是創(chuàng)業(yè)階段的需要，同時(shí)華為也開始思考可持續(xù)發(fā)展和科學(xué)用人，他的管理不是一成不變的，是符合時(shí)代發(fā)展和企業(yè)當(dāng)下的發(fā)展階段的。現(xiàn)在業(yè)界多喜歡學(xué)華為的管理經(jīng)驗(yàn)，因?yàn)樗俏覀儽就恋钠孥E。提高專業(yè)化水平不是體現(xiàn)在多多使用新方法、新工具，而是體現(xiàn)在我們的每一步都是有理有據(jù)，都是經(jīng)過了調(diào)查研究，不是哪一個(gè)人的想法和經(jīng)驗(yàn)。這一點(diǎn)不是不好，只是有點(diǎn)形而上學(xué)，甚至還沒有理解方法的實(shí)質(zhì)內(nèi)涵就拿出來用，這點(diǎn)肯定行不通。我們學(xué)習(xí)各種管理方式，運(yùn)用各種工具來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，但是我們的所有理論和工具仍然敵不過強(qiáng)大的抵制情緒，我們的工作就是反復(fù)的解釋和單獨(dú)培訓(xùn)，我們沒有精力再去做一些更深入的研究。人力資源管理方面的書籍真的不算少了，特別是《勞動(dòng)合同 法》出臺(tái)以后，這HR這個(gè)職業(yè)成為了一個(gè)新興的，卻又有點(diǎn)神秘的職業(yè)。拍腦袋的人力資源管理中國企業(yè)的人力資源管理大多還停留在“拍腦袋”的階段。人力資源是一個(gè)很有前景的行業(yè)，對于HR來說，需要掌握大量的知識，每一天你都要懂得去進(jìn)步，否則在人力資源發(fā)展大潮來臨之際，你就會(huì)慘遭淘汰。勞動(dòng)和社會(huì)保障部二○○八年一月三日（注：以上公式可能會(huì)隨著政策調(diào)整，或每個(gè)公司的實(shí)際情況有所差異，僅供大家參考）一個(gè)HR對人力資源的思考：拍腦袋的人力資源管理作為HR，你是否只是每天都是機(jī)械的工作著，就像是被上了發(fā)條的玩偶一般。月計(jì)薪天數(shù)＝（365天104天）247。月計(jì)薪天數(shù)小時(shí)工資：月工資收入247。12月＝工作小時(shí)數(shù)的計(jì)算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時(shí)二、日工資、小時(shí)工資的折算按照《勞動(dòng)法》第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資，即折算日工資、小時(shí)工資時(shí)不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，職工全年月平均制度工作天數(shù)和工資折算辦法分別調(diào)整如下：一、制度工作時(shí)間的計(jì)算年工作日：365天104天（休息日）11天（法定節(jié)假日）＝250天季工作日：250天247。同期企業(yè)人工成本總額100％四、培訓(xùn)統(tǒng)計(jì)分析公式培訓(xùn)出勤率：實(shí)際培訓(xùn)出席人數(shù)247。同期成本費(fèi)用總額100％人均人工成本：一定時(shí)期內(nèi)人工成本總額247。企業(yè)工資總額100％人力資源費(fèi)用率：一定時(shí)期內(nèi)人工成本總額247。8小時(shí)3倍法定假日加班時(shí)數(shù)直接生產(chǎn)人員工資比率：直接生產(chǎn)人員工資總額247。8小時(shí)2倍假日加班時(shí)數(shù)法定假日加班費(fèi)：月工資額247。8小時(shí)平時(shí)加班時(shí)數(shù)假日加班費(fèi)：月工資額247。當(dāng)月考勤天數(shù)月計(jì)件工資：計(jì)件單價(jià)當(dāng)月所做件數(shù)平時(shí)加班費(fèi)：月工資額247。當(dāng)天企業(yè)總?cè)藬?shù)100％人員缺勤率：當(dāng)天缺勤員工人數(shù)247。規(guī)定的月工作日100％加班強(qiáng)度比率：當(dāng)月加班時(shí)數(shù)247。月初員工人數(shù)100％月員工進(jìn)出比率：整月入職員工總?cè)藬?shù)247。月平均人數(shù)100％月員工留存率：月底留存的員工人數(shù)247。2月員工離職率：整月員工離職總?cè)藬?shù)247。應(yīng)聘的所有人數(shù)100％。每個(gè)數(shù)據(jù)的計(jì)算方式都不復(fù)雜，但是如果類似的數(shù)據(jù)有幾十個(gè)呢？是不是很容易混淆？沒關(guān)系，三茅為大家整理了大約50個(gè)HR常用的計(jì)算公式，HR可收藏備用，或者打印之后貼在邊上，就可以隨時(shí)查詢了。人力資源部一定要深入全面地了解企業(yè)內(nèi)部的現(xiàn)實(shí)需求和潛在需求，才能通過內(nèi)部價(jià)值交換實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。一些方案的實(shí)施，不但沒有使企業(yè)受益，反而增加了企業(yè)的無效投入，在企業(yè)的內(nèi)部價(jià)值鏈中無法計(jì)算出人力資源部的價(jià)值。公司培訓(xùn)項(xiàng)目上的花費(fèi)不可謂不慷慨，但培訓(xùn)越多，員工反而抱怨越大。HR需不需要熟悉業(yè)務(wù)？需要了解多少業(yè)務(wù)？需不需要從外行變成內(nèi)行？如何從外行變成內(nèi)行？的確是人力資源部一個(gè)無法回避的巨大挑戰(zhàn)。這正是人力資源部難以被業(yè)務(wù)部門接受的重要原因之一。第六點(diǎn)不足：門外漢經(jīng)常能看見人力資源部的同事主動(dòng)與業(yè)務(wù)部門經(jīng)理商討績效考核和員工培訓(xùn)之類的問題時(shí)，被某些業(yè)務(wù)部門經(jīng)理惡言相向、碰一鼻子灰的尷尬情形。今天讓你做談判者，明天讓你做判決者；今天讓你做中層經(jīng)理的助理，明天讓你去做中層經(jīng)理的監(jiān)督者；今天讓你做親善使者，明天讓你做槍手……結(jié)果是，業(yè)務(wù)經(jīng)理對HR橫眉冷對，普通員工對HR敬而遠(yuǎn)之。在各種問題上，人力資源部不得不總是以老板的馬首是瞻，惟資本意志至上。結(jié)果只能是自彈自唱，曲高和寡。第四點(diǎn)不足：自以為是這都是第一點(diǎn)不足惹的禍――既然人力資源部的定位是公司的戰(zhàn)略伙伴、文化代言人和咨詢顧問，于是自視甚高，鉆進(jìn)用時(shí)尚的管理理念營造的象牙塔里不能自拔，制定措施和方案時(shí)往往脫離實(shí)際，追求理想化，自行其事。人力資源部熱衷作秀，事情雖然轟轟烈烈地開場，但如果執(zhí)行不到位，貫徹不下去，員工的期望值越高，失落感便越強(qiáng)。從戰(zhàn)略伙伴、文化代言人，到咨詢師、管理助理，業(yè)務(wù)部門的人不免心理嘀咕：“人力資源部的那些家伙到底是干什么的，簡直一幫大仙?。　钡诙c(diǎn)不足：舞文弄墨公司里大部分經(jīng)理人員都是業(yè)務(wù)出身，缺乏基本的管理訓(xùn)練，大多憑經(jīng)驗(yàn)和感覺做事，只會(huì)埋頭苦干，起早貪黑，忙里忙外，連歇口氣的工夫都沒有，可人力資源部的人有事沒事就愛寫長篇大論，三天兩頭地發(fā)文件，動(dòng)輒十幾頁的大部頭，誰有工夫看？一年下來，人力資源部的文件發(fā)了厚厚一大摞，可說了些什么，員工可能看過但卻一問三不知。到后來，又說要做公司的人力資源咨詢顧問。左一個(gè)戰(zhàn)略，右一個(gè)戰(zhàn)略。以下說的就是七種此類不合格的HR經(jīng)理：第一點(diǎn)不足：定位虛高在一些基層經(jīng)理和員工心目中，所謂人力資源管理就是管管招聘和人事檔案等雜事。七類不合格的HR經(jīng)理不可否認(rèn)，人力資源工作對HR提出各種近乎不合理的要求，比如要上能跟老板講戰(zhàn)略，下能跟員工侃葷段子；軟能跟各部門經(jīng)理裝孫子，硬能對賴皮員工舉起裁員大刀……但這并不意味著做HR經(jīng)理可以沒有原則性。有18%的職員表示公司前景黯淡是選擇跳槽的主要原因。公司在萎縮有時(shí)候另外一種情況是，你喜歡你的工作，但公司出現(xiàn)了不良的運(yùn)行信號。如果工作不再有挑戰(zhàn)性，或者你即使裝也裝不出對工作的興趣，就應(yīng)該考慮辭職了。那么不妨尋找其它能證明自己的地方。干得好卻得不到表揚(yáng)、被人越過升遷、升職請求未得到許可、得不到能證明和提升自己的工作機(jī)會(huì)，總會(huì)讓人很失落。如果對此得不到合理解釋的話，相信你不會(huì)再留戀現(xiàn)有的職位。特別是當(dāng)你原來的下屬一躍成為你的上司的時(shí)候，相信沒有人能坐得住。假如公司會(huì)對此做出解釋，并幫你指出今后如何改進(jìn)的話，說明他們還是信任你的。在現(xiàn)有職位停滯不前會(huì)讓你失去更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。不再能學(xué)到新技能缺乏職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)是從業(yè)者跳槽的首要原因之一。同時(shí)，如果你上班經(jīng)常無事可做也不是好兆頭。創(chuàng)造力下降沒有工作壓力和壓力太大一樣不是好事情。職業(yè)規(guī)劃師表示，不適合的工作會(huì)讓你得病。也許有一天你終于“熬成婆”，但是當(dāng)你遭遇以下十種狀況的時(shí)候，你絕不能再做一個(gè)安分的HR，你必須換一份工作了。（曹金華）十大跡象表明HR該跳槽：屢次和升遷擦肩或許你本身就是一個(gè)“跳騷族”，換工作對你來說早已是家常便飯。強(qiáng)勢作為雖然人力資源部在企業(yè)內(nèi)是屬于服務(wù)支持單位，但是為了提升公司的競爭力，在面對會(huì)造成不良影響的沖擊時(shí)，我們應(yīng)當(dāng)挺身而出、據(jù)理力爭。因此，我們可以主動(dòng)承擔(dān)組織中知識管理的重大責(zé)任。2. 主動(dòng)承擔(dān)組織中知識管理的責(zé)任隨著組織專業(yè)化的興起，越來越多的企業(yè)開始注意組織中知識的儲(chǔ)存、分享、轉(zhuǎn)移、活化等問題。，主動(dòng)提供服務(wù)我們可以將營銷的4P觀念引入，然后與人力資源的功能作結(jié)合。這樣大家就比較能形成共識，阻力也就會(huì)減少。培訓(xùn)是人力資源開發(fā)中的一項(xiàng)重要活動(dòng)。2. 聯(lián)合策略我們在借助外部專家力量的同時(shí)，對內(nèi)部不同意見也必須有整合的能力，以發(fā)揮團(tuán)隊(duì)運(yùn)作的效果。因?yàn)榇蠖鄶?shù)人都認(rèn)為“外來的和尚 會(huì)念經(jīng)”，因此一般都會(huì)比較尊重外界專家、顧問的意見。如果我們認(rèn)為自身的說服力不夠時(shí)，則可以想辦法聘請外界的專家、顧問來公司與老板或其他部門經(jīng)理碰面。但是，我們可以運(yùn)用借力使力的策略，來達(dá)到四兩撥千斤的效果。因此，我們可以通過走動(dòng)式管理來掌握信息，并從服務(wù)的角度去分析，以提升思考的廣度。我們所接觸的面越廣，對各種信息越能敏銳地把握。當(dāng)組織變革時(shí)或面對組織改組的咨詢時(shí)，我們要能扮演咨詢顧問的角色，而且要主動(dòng)提供信息、把握先機(jī)，不作被動(dòng)的人力資源管理者。如果能這樣做，我們向下影響的力量就很大，相應(yīng)地也會(huì)獲得員工的尊重及信賴。3. 尊重與信任員工根據(jù)雙因素理論，受到尊重及信任是激勵(lì)因素，而非保健因素。樹立起威信后，以后的工作就容易推動(dòng)了。要獲得別人的信任，第一個(gè)步驟就是要快速響應(yīng)對方的建議，因?yàn)檫@可以反映出個(gè)人的能力及辦事的效率，以建立起良好的口碑及信賴感。人力資源主要是提供咨詢性、支持性的服務(wù)工作。所以，當(dāng)我們在推動(dòng)工作時(shí)，阻力就 會(huì)減少，而且會(huì)得到助力。因?yàn)樾F(tuán)體中的這些人往往是影響這個(gè)團(tuán)體其他成員行為及想法的關(guān)鍵人物。要擁有足夠的信息，人力資源信息系統(tǒng)(HRIS)或管理信息系統(tǒng)(MIS)是一項(xiàng)不可或缺的重要 工具。因此我們不論向上、平行或向下要發(fā)生影響力，就必須掌握足夠的信息。如果單以數(shù)據(jù)