【正文】 93 / 93。梁雅萍2001年加入巴斯夫，出任亞太區(qū)人力資源部高級經(jīng)理，此前曾在美國大西洋富田公司 (2000年被 英國BP收購)工作了8年。決策是否成功需要時(shí)間來證明。這樣的過程和思考很重要，因?yàn)镠R可能只站在自身的立場去思考問題并提出解決方案，而忽略了整個(gè)公司層面的戰(zhàn)略要旨?！妒紫瞬殴佟罚耗阍趺丛u價(jià)自己做出的決策是否成功？梁雅萍：我的決策需要得到有關(guān)各方的支持。所以我希望自己在巴斯夫能培養(yǎng)出更多的優(yōu)秀人才。在巴斯夫，我是第一個(gè)做到這一位置的中國女性，在這個(gè)過程中我是非常努力的，付出了很多，同時(shí)也很感謝巴斯夫，讓我的努力得到了認(rèn)可?！妒紫瞬殴佟罚耗憬o自己設(shè)定有什么目標(biāo)？梁雅萍：我的目標(biāo)很簡單。HR的很多工作不是簡單地做完就完了，還要有后續(xù)的跟蹤能力。同時(shí)溝通還是一種理解和包容，在跨文化的公司里，這種理解和包容非常重要，是更深層次的溝通。其次，HR要具備良好的溝通與人際技巧。HR的客戶就是公司里的員工。要看HR做什么樣的工作，在什么崗位。從HR自身層面來講，要贏得別人的尊重，首先自己要做出成績來。但要知道，有相當(dāng)一部分人才看重的不僅僅是錢，可能更看重的是事業(yè)發(fā)展的平臺，需要一份可以和企業(yè)長期共同發(fā)展的事業(yè)或成就，成長為國際水平的人才?，F(xiàn)在很多企業(yè)都開始重視人力資源，你會(huì)看到國內(nèi)高等院校陸續(xù)開設(shè)了人力資源專業(yè)，我認(rèn)為人力資源正在逐步規(guī)范。公司每個(gè)部門的人都要具備一種心態(tài)——我們是一家人，大家是平等的，要互相尊重。包括和員工說話的語氣、方法都要很有講究。被收購方是很敏感的，很容易產(chǎn)生誤解。梁雅萍：實(shí)際上不僅是戰(zhàn)略上的思考，重要的還在于執(zhí)行。同樣可以為員工創(chuàng)造更多的機(jī)會(huì)和施展的空間。在這種情況下HR的主要任務(wù)就是將業(yè)務(wù)重疊部門的員工進(jìn)行調(diào)崗分流至其他的崗位上。再根據(jù)公司的情況為員工提供盡可能多的支持和幫助以適應(yīng)新的企業(yè)文化和工作環(huán)境。從人力資源角度講，要營造一個(gè)開放、包容的環(huán)境與氛圍，使這些新員工可以通過多種渠道了解公司的文化、價(jià)值觀及本部門的最新消息等?！妒紫瞬殴佟罚涸鯓硬拍茏龅綔p少員工流失？梁雅萍：被購企業(yè)的員工出現(xiàn)種種憂慮和擔(dān)心是很正常的，包括收購?fù)瓿珊蟪霈F(xiàn)短期的不適應(yīng)也是正常的，這也就是為什么我們會(huì)花大量時(shí)間去溝通的原因?！妒紫瞬殴佟罚和ǔ２①忂^后會(huì)出現(xiàn)員工大批量的流失，巴斯夫有沒有出現(xiàn)過類似情況？梁雅萍：整合的各個(gè)階段我們都會(huì)有多種形式的溝通，所以大批量的員工流失是沒有的。要做到這點(diǎn)需要人力資源與各部門之間緊密配合，協(xié)同將這方面工作做好。整合的過程是非常有挑戰(zhàn)性的，在這過程中我們會(huì)通過面談、電子郵件、會(huì)議等各種形式去和員工溝通，了解員工的心聲。因此，當(dāng)我們收購一家企業(yè)后，溝通很重要。如何讓這樣一家龐大的跨國機(jī)構(gòu)表現(xiàn)為一個(gè)整體，就是靠企業(yè)的文化與價(jià)值觀?！妒紫瞬殴佟罚喊退狗蚰壳盀橹共①徚硕嗌偌移髽I(yè)？ 梁雅萍：從2006年開始，全球性收購了4家企業(yè)?，F(xiàn)在人力資源到了什么階段？梁雅萍：這和中國人力資源的發(fā)展階段有一定關(guān)系。巴斯夫的HR來自不同地區(qū)，有國內(nèi)、國外的，他們擁有不同專業(yè)背景，有人力資源專業(yè)、語言專業(yè)、化工專業(yè)……我們都可以吸收、融合和培養(yǎng)，他們在最初可以不懂人力資源，不了解專業(yè)工具，通過一段時(shí)間的學(xué)習(xí)后，都能做好。但這對一些企業(yè)來說需要一定的過程，不僅取決于HR人員的素質(zhì)，讓業(yè)務(wù)部門相信HR有能力幫助他們，也取決于管理層、各部門的理解和支持。梁雅萍：我經(jīng)常會(huì)和團(tuán)隊(duì)成員講，我們的另一重角色是公司的人力資源咨詢師。很多人力資源政策、項(xiàng)目，不是關(guān)起門來自己做，要結(jié)合公司的戰(zhàn)略、各個(gè)部門的需求，要有他們的參與和支持。另外不能紙上談兵，更要踏踏實(shí)實(shí)去做事。《首席人才官》：巴斯夫要做“The Chemical Company”，你覺得人力資源如何幫助公司實(shí)現(xiàn)這一戰(zhàn)略？具體實(shí)施過程中，你會(huì)更關(guān)注戰(zhàn)略？還是更專注于執(zhí)行？梁雅萍：這個(gè)問題實(shí)際上可以從兩方面去分析。二是經(jīng)驗(yàn)分享，不同人力資源員工每天面對的內(nèi)部客戶不同，也面臨著不同的挑戰(zhàn)，大家可以分享經(jīng)驗(yàn)、提高效率。在巴斯夫， 整個(gè)大中華區(qū)的人力資源分布在不同區(qū)域，但我們著力打造“OneHR”（一個(gè)人力資源）的概念，在這一概念下，人力資源部有共同明確的目標(biāo)?！妒紫瞬殴佟罚哼@樣一些舉措對人力資源提出了怎樣的挑戰(zhàn)？梁雅萍： 當(dāng)公司開始重視“人”的工作時(shí)，就會(huì)對人力資源提出很多挑戰(zhàn)。新員工的“紅地毯”迎新項(xiàng)目，分別開設(shè)了針對專業(yè)人員、一線生產(chǎn)人員和管理人員的三種不同類型的專場。另外在人才培養(yǎng)方面我們有全面又系統(tǒng)化的機(jī)制，不僅有在職培訓(xùn)、課堂培訓(xùn)，還有豐富的網(wǎng)上自學(xué)資源。巴斯夫招聘的一大的特點(diǎn)是在大中華區(qū)總部所在的上海地區(qū)成立了專門的招聘中心，由這個(gè)部門統(tǒng)一負(fù)責(zé)整個(gè)中國的招聘。首先是人才選拔。在巴斯夫全球的2015年四大戰(zhàn)略支柱，和巴斯夫亞太區(qū)的2020年戰(zhàn)略中，都包括了“建立行業(yè)最佳團(tuán)隊(duì)”，體現(xiàn)了我們從戰(zhàn)略高度對人力資源的重視。作為負(fù)責(zé)大中華區(qū)人力資源的全球副總裁，梁雅萍在人力資源領(lǐng)域顯得游刃有余，并對巴斯夫在中國的人才儲備與擴(kuò)張做出了貢獻(xiàn)。在這些人才中，有內(nèi)部成長起來的，有市場招聘而來的，也有通過收購整合獲得的。在中國，巴斯夫是中國化工業(yè)領(lǐng)先的外國投資者之一，將其競爭對手遠(yuǎn)遠(yuǎn)甩在身后，在華雇員人數(shù)也在迅速增長。無論如何，能夠?qū)W習(xí)用這4個(gè)元素來指導(dǎo)招聘與選拔工作的開展，一定是有所受益的。問題在哪兒？毫無疑問，這家公司從一開始開始就選擇用一把宰牛刀去殺雞！這就是渠道選擇中的奧秘。行業(yè)總監(jiān)級以上的人才會(huì)在什么地方出現(xiàn)？基層員工、搬運(yùn)工又在什么樣的場合可以找到？有一家公司招聘電腦網(wǎng)絡(luò)主管，通過世界級的獵頭公司折騰了小半年，都沒找到合適的人。但是，往往是由于渠道的選擇，浪費(fèi)了很多的金錢與精力。渠道Place的匹配在招聘與選拔中也常常容易被企業(yè)忽略。同理，一個(gè)習(xí)慣了一切按“命令”行事的人，不可能在Google的工作氛圍中創(chuàng)造事業(yè)的上升機(jī)會(huì)。在Price這個(gè)元素當(dāng)中，軟性因素類似企業(yè)文化、人際關(guān)系的影響力也是巨大的。有一家傳統(tǒng)服務(wù)行業(yè)的CEO，非要到清華、浙大去招聘一些高精尖的人才做儲備，他講起來雄心壯志，傍人聽起來卻像是一個(gè)笑話。同理，如果企業(yè)的行業(yè)、產(chǎn)品所需要的人才以中等程度為主，也不需要、不應(yīng)該把自己的整體薪酬水平設(shè)置在中等偏上或者最高的水平。如果企業(yè)想招聘頂尖的人才，而只能提供市場中等價(jià)位的薪酬待遇，那結(jié)果是可想而知的。雖然前三個(gè)P許明都做對了，崗位設(shè)計(jì)合理、薪酬待遇好、信息發(fā)布的渠道也正確，但是沒有恰當(dāng)?shù)腜romotion，也是不會(huì)成功的。而在西南地區(qū)則不同，西南的院校對于許明和他的辦事處是一無所知，而且許明也沒有開展相關(guān)的宣傳、介紹。比較之下發(fā)現(xiàn)，許明的公司和東北的高校一直有一些研發(fā)上的合作，所以導(dǎo)師和學(xué)生們對公司和他都有一定的了解。再以許明的高校招聘來看看最后一個(gè)PPromotion。無論如何，能夠?qū)W習(xí)用這4個(gè)元素來指導(dǎo)招聘與選拔工作的開展，一定是有所受益的。而小組討論關(guān)注的能力素質(zhì)，對于開發(fā)工程師來講，參照的意義確實(shí)不大。結(jié)果，部門經(jīng)理找到總經(jīng)理去投訴，說人力資源部給找他一堆根本不懂專業(yè)的人讓他去面試。在Product（產(chǎn)品）設(shè)計(jì)中，測評方法也是非常重要的，如果測評方法的準(zhǔn)確度低，也會(huì)讓企業(yè)錯(cuò)失人才。原來，總部對某些崗位提出的要求過于“國際化”，另外對于研究生來說有些崗位的工作挑戰(zhàn)性也有所不足。他聽說在應(yīng)屆的研究生中招聘技術(shù)人員，最好的途徑是通過導(dǎo)師推薦，也通過自己的人脈關(guān)系在各個(gè)高校建立與導(dǎo)師的聯(lián)系。檢討之下，這家企業(yè)發(fā)現(xiàn)，該崗位職責(zé)的設(shè)計(jì)過于傾向企業(yè)的個(gè)性化需求，人才市場上幾乎沒有能夠擔(dān)任這個(gè)崗位的人選。有一家中外合資的物流企業(yè)，設(shè)置了一個(gè)新的中層崗位，薪酬條件好，還運(yùn)用了各種渠道進(jìn)行信息發(fā)布，采用的宣傳手段也很獨(dú)特。為什么要設(shè)這個(gè)崗位？在企業(yè)/部門的營運(yùn)流程中這個(gè)崗位處于什么環(huán)節(jié)崗位的職責(zé)與要求的條件有哪些市場上是否有類同的人選基礎(chǔ)職位的發(fā)展空間是否合理如何評定應(yīng)聘者是否具備所需的能力……這些有關(guān)Product（產(chǎn)品）的問題，是企業(yè)必須首先考慮的。營銷的4P理論在人才選拔中的應(yīng)用：名稱營銷中的詮釋人力資源應(yīng)用中的詮釋Product(產(chǎn)品)產(chǎn)品性能如何?產(chǎn)品有哪些特點(diǎn)?產(chǎn)品的外觀與包裝如何?產(chǎn)品的服務(wù)與保證如何?企業(yè)發(fā)展與部門職能崗位特征：職位職責(zé)設(shè)計(jì)、進(jìn)階規(guī)劃等選拔手段：適用于崗位要求的測評Price(價(jià)格)企業(yè)的合理利潤以及顧客可以接受的價(jià)格？定價(jià)是否符合公司的競爭策略?薪酬福利、企業(yè)文化、培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會(huì)、晉升空間等；價(jià)格與產(chǎn)品特征的匹配度Place(渠道)產(chǎn)品通過什么渠道銷售?如何將產(chǎn)品順利送抵消費(fèi)者的手中?通過何種途徑發(fā)布招聘信息，信息發(fā)布的媒介的選擇；例如，研發(fā)企業(yè)通過大學(xué)中研究生導(dǎo)師推薦人選Promotion(宣傳)企業(yè)如何通過廣告、公關(guān)、營業(yè)推廣和人員推銷等手段將產(chǎn)品信息傳遞給消費(fèi)者以促成消費(fèi)行為的達(dá)成?通過選定的渠道，利用各種宣傳手法吸引目標(biāo)人選；例如，撰寫吸引目標(biāo)人群的招聘廣告、通過宣講會(huì)讓目標(biāo)人群理解工作內(nèi)容在營銷中，Product（產(chǎn)品）是4P中的基礎(chǔ)性元素，或者可以說是其他三個(gè)P的源頭。這與人才的招聘一樣，如果沒有足夠的目標(biāo)客戶基數(shù)，也無從談選擇客戶。一個(gè)產(chǎn)品、服務(wù)根據(jù)其定位的目標(biāo)客戶，展開相應(yīng)的產(chǎn)品設(shè)計(jì)、價(jià)值與價(jià)格設(shè)定、宣傳推廣的推動(dòng)、銷售渠道的評估與選擇，希望把產(chǎn)品、服務(wù)銷售給客戶。這個(gè)過程其實(shí)與所有產(chǎn)品、服務(wù)的營銷過程相類似。體系，聽起來是一項(xiàng)巨大而且艱巨的任務(wù)。否則，必將在人才的競爭戰(zhàn)中失去優(yōu)勢。當(dāng)供求關(guān)系發(fā)生變化，買賣雙方的關(guān)系就發(fā)生了逆轉(zhuǎn)。》》更多精彩內(nèi)容請進(jìn)入訪談?lì)l道隨著中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各種類型的企業(yè)都處在一個(gè)急速的增長期，對于各層面人才的需求量迅速增加，人才的選擇機(jī)會(huì)增多。許明面臨的狀況是大多數(shù)企業(yè)管理者都正在面對的問題。感覺哪里都有問題，可哪個(gè)都不是關(guān)鍵。他意識到，這一定是招聘和選拔的某個(gè)環(huán)節(jié)出了問題。最讓許明頭疼的是，好不容易遇到一個(gè)大家都認(rèn)可的，可是對方最終選擇去其他公司上班，白忙一場。但是，半年過去了，許明只完成了不到四分之一的招聘任務(wù)。同時(shí)，金融危機(jī)后歐美和韓國本土市場呈現(xiàn)了迅速萎縮趨勢，總部決定將發(fā)展重心轉(zhuǎn)移到中國，要求許明根據(jù)近兩年的業(yè)務(wù)規(guī)劃迅速儲備人才。用4P理論建立人力資源的招聘與選拔體系 作為韓國某電子公司中國辦事處的首席代表，許明近半年來感覺異常的苦惱。熟悉自己的簡歷。禮貌用語。必須主動(dòng)跟進(jìn)，用事實(shí)證明你也了解。1人事部如何能做到了解各個(gè)職位的專業(yè)且參與人員篩選?支招：深入一線了解各個(gè)崗位的工作情況?？梢赃M(jìn)行專業(yè)技術(shù)人員的、標(biāo)準(zhǔn)化測評管理體系建設(shè)。1企業(yè)需要復(fù)合型人才，人才招聘中應(yīng)重點(diǎn)考慮什么?支招：儲備招聘和外部人才庫的建立很重要，同時(shí)，內(nèi)部輪崗培訓(xùn)也可在你們企業(yè)考慮一下可行性，作為招聘的補(bǔ)充。一般的做法是，給參見復(fù)試的候選人提供報(bào)銷往返路費(fèi)的政策。1如何解決異地招聘難的問題?支招：遠(yuǎn)程方式面試，可以在初試環(huán)節(jié)，用來排除人，而不是選擇人。1如何進(jìn)行薪酬談判?支招：對候選人現(xiàn)在的薪酬結(jié)構(gòu)、額度、兌現(xiàn)等必須詳細(xì)的搞清楚，這樣，綜合企業(yè)現(xiàn)有優(yōu)勢和資源，你總可以找到談判的突破口。 二者之間雖有聯(lián)系，但留人的問題，不是單純靠招聘去實(shí)現(xiàn)的。請問如何做背景調(diào)查較便捷，比如學(xué)歷、資格證書?支招：學(xué)歷可以通過學(xué)信網(wǎng)查詢，教育部的子網(wǎng)站是要收費(fèi)的。從心態(tài)上入手，設(shè)計(jì)一些雇主形象宣傳的環(huán)節(jié)，比如，常見的有校園路演或采用相對專業(yè)的面試技術(shù)，如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，來樹立雇主的形象、水平。銷售人員現(xiàn)在很難招聘，怎么辦?支招：必須保證基本薪資，講授銷售心法，讓他們有希望。HR是一門實(shí)踐的學(xué)問。小企業(yè)的HR如何完成招聘計(jì)劃?支招：(1)從社會(huì)渠道招聘，做好計(jì)劃與預(yù)見性?；鶎?大學(xué)生 或區(qū)縣相關(guān)勞動(dòng)服務(wù)單位等)，同時(shí)建立自己企業(yè)的招聘渠道分析機(jī)制，從量和質(zhì)上進(jìn)行數(shù)據(jù)化分析，讓合乎邏輯的分析和數(shù)據(jù)來告訴你，你們的企業(yè)，哪個(gè)渠道最適合。下目前那一種招聘渠道比較好?支招：看企業(yè)人員層次：高層(獵頭或推薦)。HR招聘時(shí)常遇到的20大問題招銷售員薪資不占優(yōu)勢，網(wǎng)絡(luò)以及現(xiàn)場招聘效果不如人意，還有什么辦法?支招：對于基層銷售員的基層崗位人員需求，建議可以和培訓(xùn)結(jié)合起來一起去滿足。不能停止牢騷抱怨、或不能容忍缺陷、或不能犧牲個(gè)人暫時(shí)利益的人。不能透過現(xiàn)象尋本質(zhì)找規(guī)律并總結(jié)歸納提出對策的人。不熟悉、不關(guān)注公司業(yè)務(wù)的人。只要克服了下面列舉的這些不足，也能成為出色的HR：不相信或過分依賴測評工具又舍不得花錢的人。實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)與大量案例證明，有這樣10種特征的人不適合做HR，或者說即使做了HR也不會(huì)有什么好的發(fā)展。當(dāng)然，沒有任何一種性格的人會(huì)被注定不能成功。只要克服了下面列舉的這些不足，也能成為出色的HR：對人不感興趣不積極關(guān)注的人。而多年的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)與大量案例證明，有這樣10種特征的人不適合做HR，或者說即使做了HR也不會(huì)有什么好的發(fā)展。這個(gè)過程需要HR不斷完善個(gè)人的知識、能力體系，克服本性中的不足之處。HR是一個(gè)入門門檻較低的工作，但這并不意味著HR是一個(gè)輕易就能干好的職業(yè)。還是回家洗洗睡吧：10種不適合做HR的人多年的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)與大量案例證明，有這樣10種特征的人不適合做HR，或者說即使做了HR也不會(huì)有什么好的發(fā)展。1人力資源經(jīng)理應(yīng)該是公司業(yè)務(wù)的專家你可能不是技術(shù)專家，你也可能不是銷售能手，規(guī)劃市場你肯能更不善長，但你必須成為公司業(yè)務(wù)的專家。所以除了全力創(chuàng)造客戶滿意之外，進(jìn)行必要的客戶管理也非常重要。所以你的工作的終極目標(biāo)是使你的客戶滿意。1所有員工都是你的客戶，客戶管理很重要人力資源管理這應(yīng)該由市場的觀念，你的經(jīng)營業(yè)務(wù)是你的客戶給的。所有人都應(yīng)該主動(dòng)介入，不能被動(dòng)地坐享其成人力資源管理是整個(gè)企業(yè)的工作，人力資源在其中只能使一個(gè)推動(dòng)者或一