【文章內容簡介】 科及本科以上員工。 工作壓力與主觀幸福感的關系表10 員工工作壓力與主觀幸福感的相關關系由表10可知，除了角色沖突、工作負荷與生活滿意度的相關不顯著外，工作壓力各維度與主觀幸福感的三個維度均具有明顯的相關。其中工作壓力的五個緯度均與正性情感存在明顯負相關，與負性情感均存在顯著正相關，而責任壓力、工作質量、工作與非工作的沖突與生活滿意度負相關。說明，工作壓力會降低人們的生活滿意度和正性情感，提升負性情感，對個體的幸福感產生嚴重傷害。 人口學變量與工作特征、工作壓力對幸福感影響的路徑分析如前所述，人口學變量與工作特征均對主觀幸福感有影響，工作壓力與主觀幸福感又存在顯著相關。那么，它們之間的關系究竟如何？假設人口學變量和工作特征各變量對主觀幸福感既有直接影響，又通過工作壓力對幸福感產生間接影響。因此先以工作壓力變量、學歷、年齡和所有制性質、行業(yè)、工作崗位等變量為預測變量，以幸福感為效標變量進行回歸分析，進入回歸方程的變量有工作壓力、工作崗位和學歷。,.。 又以學歷、年齡和所有制性質、行業(yè)、工作崗位等變量為預測變量，以工作壓力為效標變量進行回歸分析，進入回歸方程的變量有年齡和學歷。以以上數據為依據，得出幸福感影響因素的路徑圖。 圖6——人口學和工作特征變量影響幸福感的路徑圖分析討論： 員工幸福感在人口學變量上的差異與分析 本研究假設，員工幸福感在年齡和學歷上存在差異，結果表明，雖然在正性情感和生活滿意度上的差異不明顯，但卻在負性情感上存在顯著的年齡和學歷差異，這導致了整體幸福感的差異。因此，假設1被證實。 員工幸福感在年齡上的差異與分析關于幸福感的年齡差異有過不少研究，其結論并不一致。對于生活滿意度維度，Cantril（1985）、Okma（1990）和Diener（1998）等人通過跨文化研究，發(fā)現生活滿意度沒有年齡差異。但對于情感平衡（由積極情感和消極情感之間的差決定）維度，Okma和Veenhoven發(fā)現它隨著年齡的增長逐漸下降，在1848之間下降得很緩慢，而在65歲之后卻戲劇性地加快下降。Diener則發(fā)現積極情感曲線在2080歲之間呈緩慢但穩(wěn)定的下降趨勢；消極情感曲線的緩慢下降趨勢則在2060歲之間出現，但在7080歲之間卻開始緩慢上升。Blanchflower和Oswald(2000)則首次報告了年齡和主觀幸福感之間存在著U型關系。從70年代初到90年代末，在他們對英國和美國居民（樣本量為10萬人）的大規(guī)模抽樣調查研究中，發(fā)現了年齡與主觀幸福感之間存在的這一規(guī)律，U型的最低點在40歲左右[10]。本研究結果表明，員工生活滿意度和正性情感無顯著年齡差異，在負性情感上卻差異顯著。其中，3640之間的負性情感得分最高，2630之間的得分最低。25歲以下青年人和3640歲之間的人所體驗到的負性情感顯著高于2630歲之間的青年。 這表明，員工幸福感并非隨年齡而變化，而是受到職業(yè)發(fā)展階段的影響，26歲以下青年人處于職業(yè)生涯的起步期，往往做著最基層和瑣碎的工作，乏味勞累的現實工作與當初的預期有巨大差異，再加上開始承擔生活重擔及對未來發(fā)展方向的不確定，往往使他們有較高的負性情緒。 2630歲的員工經過幾年的歷練，能正確面對挫折，隨著工作經驗的積累，有了一定的上升空間。同時，該年齡段的員工往往剛結婚，許多研究表明婚姻與主觀幸福感呈顯著正相關，他們正享受蜜月期的甜蜜，又暫無贍養(yǎng)父母和扶養(yǎng)兒女的負擔，因此負性情感最低。3640歲的員工往往是單位的中堅力量，并處在職業(yè)發(fā)展的 “分水嶺”，在企業(yè)中承受著工作負荷、人際關系和職業(yè)發(fā)展等多方面的壓力，同時又“上有老、下有小”，事業(yè)、家庭和人際的壓力使得他們的負性情感最高。到了老齡階段，員工一方面由于資歷和經驗等原因在單位中地位較高，兒女成家獨立后生活負擔隨之減輕；另一方面也變得樂天知命，因此負性情感水平有所降低。 員工幸福感在學歷上的差異與分析對于學歷與主觀幸福感關系的研究并沒取得一致結論。新加坡學者Kau(1995)的研究表明，受過良好教育的有更高的總體滿意度。易松國、風笑天（1995）對北京城市居民主觀生活質量的研究結果表明，居民的滿意度隨著文化層次的提高而下降。Lam（2001）以香港酒店業(yè)員工為被試，發(fā)現學歷越高滿意度越低。項聰（2006）在對重慶公務員的研究中發(fā)現，在主觀幸福感各維度中，都是高中最幸福，本科次之，接下來是碩士及以上，最不幸的是大專[11][12]。以上不同的研究結論說明學歷對主觀幸福感同時具有積極和消極作用：高學歷員工在工作環(huán)境、報酬、職業(yè)前景等方面往往更優(yōu)越，但同時對自己和工作方面的預期更高，如果能達到預期則幸福感較高，反之則降低。本研究發(fā)現不同學歷的員工在生活滿意度和正性情感上無顯著差異，在負性情感上卻差異明顯，其中專科員工負性情感顯著高于本科（P.003）及本科以上學歷員工，本科以上學歷員工的負性情感顯著低于本科學歷的員工。根據赫茲伯格的雙因素理論，工作環(huán)境、報酬、晉升等屬于保健因素，與負性情感有關，學歷越高在這些方面的條件就越好，因此負性情感與學歷呈顯著負相關；而生活滿意度與個體的認知有關，正性情感與自我實現有關，員工在認知和自我實現上存在個體差異，因此從整體上看不同學歷員工在生活滿意度和正性情感上無差異。 員工幸福感在工作特征變量上的差異與分析 員工幸福感在企業(yè)所有制上的差異與分析我們假設，不同所有制企業(yè)的員工幸福感會有差異，國營企業(yè)和外資企業(yè)員工的幸福感會高于民營企業(yè)。從表3可知，不同所有制企業(yè)的員工在生活滿意度上從低到高排序為民營、外企、國企和股份制企業(yè)，其中民營企業(yè)員工顯著低于國企員工和股份制企業(yè)，假設2被證實。盡管國內有些學者發(fā)現民營企業(yè)員工的滿意度是最高的[13][14],但這可能與研究樣本的不同有關。盡管在許多民營企業(yè)中員工獲得較好的報酬和價值感，但我國大多數民營企業(yè)不是基于能力和經驗，而是以所有權和血緣關系為基礎的家族式管理方法，不僅阻礙了外來員工的成長和職業(yè)發(fā)展，也使企業(yè)的發(fā)展?jié)摲C，員工看不到企業(yè)的未來。另外，許多民營企業(yè)將人才看作是企業(yè)的成本，而有些實力較雄厚的民營企業(yè)把高薪當作留住人才的唯一手段，使員工難以滿足安全和自我實現的需求。因此，民營企業(yè)員工的滿意度是最低的。外企員工往往有豐厚的收入和富有挑戰(zhàn)性的工作。但外企管理十分嚴格，人員流動快，同事間多為競爭關系，繁重的工作任務使員工長期處于應激狀態(tài)，對身心損傷很大。因此，外企員工的滿意度僅高于民企。盡管許多國有企業(yè)中現有的組織結構和份為束縛了員工能力和積極性的發(fā)揮，并容易產生人員“逆淘汰”現象（低素質、低績效的員工拼命要求進入，而有能力、高素質的員工在此環(huán)境下個人的能力和價值得不到體現，因而流失率較高），但同時員工在工作任務、工作量和失業(yè)等方面幾乎不存在壓力。經濟收入方面，若加上福利待遇，國企的平均待遇遠優(yōu)于私營企業(yè)，與外企的差距也減縮。在同事關系、休閑活動和健康狀況等方面，國企員工滿意度往往較高。因此他們的生活滿意度要高于外企和民企員工。股份制企業(yè)由于具有清晰完善的產權治理機制和激勵約束機制，再加上經營機制靈活和管理規(guī)范，因此員工的滿意度是最高的。 員工幸福感在崗位上的差異與分析我們假設員工幸福感在工作崗位上存在差異，一線員工的幸福感會低于管理層，生產線的員工和從事市場營銷的員工會比管理層和研發(fā)技術崗位的員工幸福感水平低。 從表7可知，不同工作崗位的員工在負性情感上存在顯著差異，銷售人員的負性情感遠高于管理人員和研發(fā)人員，假設3被證實。銷售人員地位低， 四處奔波，訂單壓力時刻存在，客戶情況難以掌握，身心長期處于疲憊狀態(tài)。 相比之下管理人員和研發(fā)人員面對的工作