【文章內(nèi)容簡介】 工作行為 快樂↗圖2 工作激勵方程式（四） 常用的激勵理論自20世紀(jì)二三十年代以來，國外許多管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會學(xué)家從不同角度對怎樣激勵人的問題進(jìn)行了大量的研究，并提出了許多激勵理論。（1）馬斯洛需要層次理論 馬斯洛認(rèn)為，人的各種需要可歸納為五大類，即生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要，按照其重要性和發(fā)生的先后次序可排列成一個需要層次，人的行為過程就是需要由低層次到高層次逐步滿足的過程。 （2）赫茨伯格雙因素理論雙因素理論也稱激勵—保健因素理論。按照赫茨伯格的雙因素理論，屬于激勵因素的有成就、獎勵、工作本身、責(zé)任、進(jìn)步等；屬于保健因素的有公司的政策和管理、監(jiān)督、工資、同事關(guān)系、工作條件等。但這兩類因素有若干重疊。例如，獎勵屬于激勵因素，基本上其積極作用，但當(dāng)沒有受到獎勵時，又會起消極作用。赫茨伯格認(rèn)為，保健因素不能直接起到激勵人們的作用，但能防止人們產(chǎn)生不滿的情緒，保健因素改善后，人們的不滿情緒會消除，并不會導(dǎo)致積極后果，而只是處于一種既非滿意又非不滿意的中性狀態(tài)，而激勵因素才能產(chǎn)生使員工滿意的積極效果。（3）奧德弗ERG理論ERG理論，又稱成長理論。這一理論系統(tǒng)地闡述了一個關(guān)于需要類型的新模式，發(fā)展了赫茨伯格和馬斯洛的理論。奧德弗通過大量的研究發(fā)現(xiàn)，人最核心的需要不是五種，而只有三種，即生存需要（E）、相互關(guān)系需要（R）和成長需要（G）其理論與馬斯洛理論不同的在于：一是ERG理論證實，多種需要可以同時存在；二是如果高層次需要得不到滿足，那么，滿足低層次需要的愿望會更強(qiáng)烈；三是不必在低層次需要獲得滿足后才進(jìn)入高層次的需要。教育、家庭背景和文化環(huán)境可以改變個體擁有需要的重要性或驅(qū)動力量，不同文化中的人對需要種類的排序是不一樣的，如西班牙人和日本人把社會需要放在生理需要之前。（4）麥克利蘭成就需要理論麥克利蘭的成就需要理論拋開人的基本生理需要，主要研究在人的生理需要基本得到滿足的前提下，人還有哪些需要。有些需要是后天獲得的。換句話說，人們不是生來就有這些需要的，而是通過生活經(jīng)驗進(jìn)行學(xué)習(xí)的。麥克利蘭認(rèn)為，人們的生理需要得到滿足以后，還有如下三種基本的激勵需要。① 成就的需要，指渴望完成困難的事情、獲得某種高的成功標(biāo)準(zhǔn)、掌握復(fù) 雜的工作以及超過別人。② 歸屬和社交的需要，也稱依附的需要，指渴望結(jié)成緊密的個人關(guān)系，回避沖突以及建立親切的友誼③ 權(quán)利的需要，指渴望影響或控制他人、為他人負(fù)責(zé)以及擁有高于他人的職權(quán)的權(quán)威。2．過程型激勵理論（1）維克多 ?弗羅姆的期望理論 期望理論是一種通過考察人們的努力行為與其所獲得的最終獎酬之間的因果關(guān)系來說明激勵過程，并以選擇合適的行為為達(dá)到最終獎酬目標(biāo)的理論。這種理論認(rèn)為，當(dāng)人們有需要，又有達(dá)到這個需要的可能，其積極性才高。激勵水平取決于期望值和效價的乘機(jī)，其公式是 激勵水平的高低=期望值效價（2）斯達(dá)西?亞當(dāng)斯的公平理論 亞當(dāng)斯認(rèn)為，人們的工作動機(jī)，不僅受其所得報酬的絕對值影響，而且要受到報酬的相對值的影響，即每個人都把個人的報酬與貢獻(xiàn)的比率同他人的比率做比較，如比率相等，則認(rèn)為公平合理而感到滿意，從而心情舒暢努力工作；否則，就會感到不公平不合理而影響工作情緒。3．為改造型激勵理論 行為改造型理論主要研究如何改造和修正人的行為，變消極為積極地一種理論。該理論認(rèn)為，當(dāng)行為的結(jié)果有利于個人時，行為會重復(fù)出現(xiàn)；反之，行為則會消弱或消退。這種理論主要有強(qiáng)化理論、歸因理論和挫折理論。（1）強(qiáng)化理論由美國心理學(xué)教授斯金納提出，這理論特別重視環(huán)境對行為的影響作用，認(rèn)為人的行為只是對外部環(huán)境刺激所做的反應(yīng)，只要創(chuàng)造和改變外部環(huán)境，人的行為就會隨之改變。對于管理者來說，這種理論的意義在于用改造環(huán)境（包括改變目標(biāo)和完成工作任務(wù)的獎懲）的辦法來保持和發(fā)揮積極行為，減少或消除消極行為，吧消極行為轉(zhuǎn)化為積極行為。（2）歸因理論心理學(xué)家維納認(rèn)為，人們把自己的成功和失敗主要?dú)w結(jié)為四個方面的因素：即努力程度、能力、任務(wù)難度和機(jī)遇。歸因理論認(rèn)為，人們把成功和失敗歸于何種因素，對以后的工作態(tài)度和積極性，進(jìn)而對人們的行為和工作績效有很大的影響。（3）挫折理論挫折時指人們從事有目的活動，在環(huán)境中遇到障礙和干擾，使其需要和動機(jī)不能獲得滿足時的情緒狀態(tài)。挫折理論專門研究人們遇到挫折后會有一些什么反應(yīng)，管理者應(yīng)如何針對員工遇到的挫折采取相應(yīng)措施，引導(dǎo)員工，走出挫折陰影，積極努力的對待工作。4．綜合激勵模式 綜合激勵模式是由羅伯特?豪斯提出來的，他通過一個模式把上述幾類激勵理論綜合起來，把內(nèi)外激勵因素都?xì)w納進(jìn)去了，其代表公式是： 動力的大小=內(nèi)激勵+內(nèi)激勵作用+外激勵之和（五） 激勵的原則1．物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合原則馬斯洛的需求層次論告訴我們，人們在滿足生存、安全的需求之后，精神的獎勵就顯得尤為重要。因此，在實際的人力資源管理中，要將物質(zhì)激勵與精神激勵二者有機(jī)地結(jié)合起來。2．正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合原則根據(jù)斯金納的強(qiáng)化理論，強(qiáng)化的方法可以分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。使用正強(qiáng)化的方法的激勵過程，稱為正激勵。使用負(fù)強(qiáng)化的方法的激勵過程，成為負(fù)激勵。在實際的人力資源管理工作中，應(yīng)根據(jù)具體情況選擇激勵的策略，即所謂的“獎懲結(jié)合”。3．內(nèi)在激勵與外在激勵相結(jié)合原則根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，與工作內(nèi)容不直接相關(guān)的激勵因素屬于外在激勵因素，例如工資、獎金、福利等，作為對于員工付出勞動的補(bǔ)償，只能避免員工的不滿。而內(nèi)在激勵是指來自工作本身的激勵因素，通常包括人們對工作的興趣、工作中體會到的責(zé)任感和成就感、工作對人的挑戰(zhàn)性等。麥格雷戈曾說，外在激勵的管理思想好似牛頓的力學(xué)觀點，把人們視為靜止的物體，只有依靠外力才能移動。但人是有動機(jī)，有內(nèi)在動力，運(yùn)用內(nèi)在激勵，可以得到更強(qiáng)的動力。因此，我們應(yīng)該將外在激勵與內(nèi)在激勵有機(jī)結(jié)合起來。4．按需激勵原則由于人的個性、知覺、態(tài)度、經(jīng)歷等方面的差異，個體參加組織的目的不同，個體的需要也是不盡相同。因此