a公司研發(fā)人員績效考評指標設計研究(編輯修改稿)
2025-07-25 07:47 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 重要程度，但也存在主觀隨意性的缺點；而層次分析法通過定性和定量相結合，使權重具有較高的可靠性，所以本次權重的確定就是采用層次分析法，但也充分結合考慮了一些專家的意見。 本研究指標權重確定的方法——層次分析法層次分析法起源于70年代初期，[6]。AHP應用在能源政策分析、產(chǎn)業(yè)結構研究、科技成果評價、發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、人才考核評價以及發(fā)展目標分析等許多方面都取得了令人滿意的成果[1]。本文應用AHP設置研發(fā)人員績效考核指標權重的思路是：首先，建立遞階層次模型，構造比較判斷矩陣；然后用和積法求矩陣的特征向量和特征根，并進行一致性檢驗，滿足一致性檢驗的判斷矩陣，其特征向量的各分量即為各個指標對上層指標的權重。 專家問卷及結果統(tǒng)計 專家問卷（1）構造判斷矩陣表 考慮到有的專家可能對各指標的相互對比關系及其標度方法不熟悉，甚至會把對比關系搞顛倒，為避免這種情況，提前做了判斷矩陣表，發(fā)給專家，由他們加以判斷和比較，并標度?；厥蘸髮⑴袛啾磙D(zhuǎn)化成判斷矩陣。根據(jù)上面確定的績效考評指標體系，建立了四個判斷矩陣表，分別是表A、表B、表C、表D。由于四個表的處理方法一致，故主要以表A為例加以介紹，其余表見“附錄三：權重調(diào)查表”。表中括號內(nèi)的“”、“”符號及格子內(nèi)的“√”符號是專家經(jīng)過自己的判斷而畫的，專家只需要在判斷表上畫“”、“=”、“”符號和“√”符號，不必給數(shù)字。（2）專家的確定為了保證權重的科學性和合理性，本次調(diào)查的專家群主要為：A公司中經(jīng)驗豐富的技術總監(jiān)1人、項目經(jīng)理3人，人力資源部經(jīng)理1人以及高校人力資源方面的專家及業(yè)內(nèi)方面的專家5人，總共10人。根據(jù)確定的專家發(fā)放問卷。（3）將判斷矩陣表轉(zhuǎn)化成判斷矩陣 由于篇幅有限，本研究只舉其中一個判斷矩陣表并將其轉(zhuǎn)化為判斷矩陣。如表3所示，是其中一位專家的判斷矩陣表，現(xiàn)將其轉(zhuǎn)換為判斷矩陣，如表4。表3 某一專家的判斷矩陣表A上層因素重要性標度對比因素同等重要稍微重要明顯重要強烈重要極端重 要研發(fā)人員績效A業(yè)績A1（）行為A2√業(yè)績A1（）能力A3√√行為A2（）能力A3表4 判斷矩陣A業(yè)績A1行為A2能力A3業(yè)績A1183行為A21／811／4能力A31／341 問卷統(tǒng)計（1） 計算判斷矩陣（計算權數(shù)）① 將判斷矩陣每一列正規(guī)化第一列：a11=1/(1+1/8+1/3)= a21=1/8/(1+1/8+1/3)= a31=1/3/(1+1/8+1/3)=第二列：a12=8/(8+1+4)= a22=1/(8+1+4)= a32=4/(8+1+4)=第三列：a13=3/(3+1/4+1)= a23=1/4/(3+1/4+1)= a33=1/(3+1/4+1)=以上按列正規(guī)化后，判斷矩陣為： ② 將正規(guī)化后的判斷矩陣按行相加。Ｗ1=+ +=Ｗ2=++=Ｗ3=++=③ 將得到的行和向量正規(guī)化，得到排序權向量（特征向量）。Ｗ1=(++)=Ｗ2=(++)=Ｗ3=(++)=ＷＷＷ3即分別為維度指標業(yè)績、行為、能力的權數(shù)。④ 計算判斷矩陣的最大特征根。 1 8 3 AW= 1/8 1 1/4 = 1/3 4 1 (AW)l lnnWii=lΛmax=∑ =（2） 進行判斷矩陣的一致性檢驗 31 ①計算一致性指標CI。Λmaxn n1 =CI= =②查出同階矩陣平均隨機一致性指標RI。RI的取值見表5：表5 平均隨機一致性指標階數(shù)123456789RI00階數(shù)為3，查得RI=③計算一致性比率CR。CR=CI／RI =／=CR＜，所以一致性檢驗合格。(3)對專家群體的意見進行綜合從上面的工作中，取得的是每位專家各自對績效考評指標體系各指標的權重，并對各專家給出的權重進行綜合，在這里采用的方法為將每位專家的同一個指標的權重進行算術平均。具體權重詳情見表6：表6 專家得出的維度指標的權重專家指標業(yè)績行為能力一致性檢驗CR檢驗專家1合格專家2合格專家3合格專家4合格專家5合格專家6合格專家7合格專家8合格專家9合格專家10合格平均 權重的確定利用以上這個方法，可以得到其他指標的權重，詳情見表7。由表7可知，研發(fā)人員的績效考評指標中，相對行為和能力，業(yè)績顯得非常重要，而行為在這里所占比重相對較少。其中在業(yè)績中產(chǎn)品穩(wěn)定性和產(chǎn)品交期準確性所占比例較多，規(guī)范符合度所占比重最少；在行為中責任心非常重要，研發(fā)人員的協(xié)作精神也是應該注意考核，相對與責任心和協(xié)作精神，紀律性在研發(fā)人員的考核中，考慮的較少；在能力中，業(yè)務技能的比重非常重，可見業(yè)務技能在研發(fā)中的重要性，其次是解決問題的能力，而判斷能力在這里就顯得不那么重要。但是在實際操作中，績效指標及其權重應當根據(jù)不同的績效周期，不同的人，不同職位以及工作任務的變化而有所不同。績效指標應當具有差異性和可變性[7]。表7 10位專家得出的績效考評指標的權重一層
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