【文章內(nèi)容簡介】 tegrated prehensive executivesoflisted administrationisto the paniespay system improve 2 ABSTRACT of enhancethelevel in structure，and corporate corporategovernance governance that createasound oflisted country．To appraisalsystem panies， performance listed executivesof to of paniesimprovepaysystemoptimization，integration stock our mechanismisthe tothe paniesimprovesupervisory key oflisted executives． managementpanies pay words：ListedExecutives Key Salary Companies ManagementAnalysis 3 西南財經(jīng)大學(xué) 學(xué)位論文原創(chuàng)性及知識產(chǎn)權(quán)聲明 本人鄭重聲明：所呈交的學(xué)位論文，是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下， 獨立進(jìn)行研究工作所取得的成果。除文中已經(jīng)注明引用的內(nèi)容外， 本論文不含任何其他個人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的作品成果。對 本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo) 明。因本學(xué)位論文引起的法律結(jié)果完全由本人承擔(dān)。 本學(xué)位論文成果歸西南財經(jīng)大學(xué)所有。 特此聲明 學(xué)位申請人：侯旭 2007年4月20日 I．緒論 1．緒論 1．1研究背景與研究目的 1．1．1研究背景 1．1．1．1．概念界定 在我國，上市公司是指公司股票經(jīng)國務(wù)院證券管理部門批準(zhǔn)發(fā)行在證券 交易所掛牌上市交易的股份有限公司。上市公司作為當(dāng)代企業(yè)的基本組織形 式，不僅能夠擴(kuò)寬企業(yè)融資渠道，擴(kuò)充企業(yè)原始資本，實現(xiàn)少量企業(yè)資本對 大量社會資本的絕對控制，同時也是注入優(yōu)質(zhì)資本，吸納增量資本，盤活存 量資本，優(yōu)化資本運營的有機(jī)過程；不僅能夠增進(jìn)金融機(jī)構(gòu)對公司生產(chǎn)運營 信心，減少企業(yè)交易費用；同時也能夠通過資本運作，提升市場股價，創(chuàng)造 企業(yè)財富，實現(xiàn)員工股票升值，提高員工整體滿意度、忠誠度，增強(qiáng)企業(yè)凝 聚力，實現(xiàn)組織員工雙贏發(fā)展。 美國著名管理大師彼得??德魯克 Peter??F??Drucker 認(rèn)為：“人的管理就是 企業(yè)管理的代名詞”。上市公司高層管理人員。 簡稱上市公司高管人員 作為公司使命愿景的締造者，戰(zhàn)略規(guī)劃的制定者，價值理念的倡導(dǎo)者，組織 變革的驅(qū)動者，在公司中居于關(guān)鍵地位，起著核心作用。 1．1．12．上市公司高管薪酬研究的現(xiàn)實必要性 上市公司高管薪酬研究是提升現(xiàn)代企業(yè)核心競爭力的現(xiàn)實需要?！靶匠晔?個復(fù)雜的，且往往令人困惑的問題”@。對于上市公司來說，在整個人力資源 管理系統(tǒng)中，健全的薪酬管理是吸引、激勵、發(fā)展與保留核心人才的最有力 。文躍然薪酬管理原理【M】上海：復(fù)旦大學(xué)出版社??2004．2． 。本文所指E市公司高管包括董事會、監(jiān)事會，經(jīng)理層等高級任職人員。 。巴里??克哈特、薩拉??L．瑞納什．薪酬管理――理論、證據(jù)與戰(zhàn)略意義[M]．上海：上海財經(jīng)大學(xué)出版 社，2005．1． 我國上市公司高管薪酬管理問題分析 的工具。薪酬管理作為人力資源管理系統(tǒng)中的一個子系統(tǒng)，它向核心人才傳 達(dá)企業(yè)的價值導(dǎo)向，說明什么樣的行為是企業(yè)所倡導(dǎo)的，什么樣的行為是企 業(yè)所不愿看到的。同時，它還為通過與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的充分一致性，來使企 業(yè)中所有員工的努力和行為都集中到能夠幫助企業(yè)提升競爭力的方向上去。 因此，上市公司對其核心人才――高管人員薪酬支付總量多少，支付方式如 何，支付結(jié)構(gòu)怎樣，直接關(guān)系到企業(yè)核心人才與競爭優(yōu)勢的獲取與保留。 上市公司高管薪酬研究是理順收入分配關(guān)系的現(xiàn)實需要。公平與效率的 關(guān)系問題，是任何一個社會在運行過程中都會遇到的重要問題，也是經(jīng)濟(jì)倫 理領(lǐng)域中最重要的問題之一。公平與效率是人類經(jīng)濟(jì)生活中的一對基本矛盾。 各國建設(shè)發(fā)展實踐越來越清晰地證明一個普遍真理：效率的提升不能以犧牲 公平為代價。社會的公平、公正不應(yīng)僅是人類社會的美好愿望，更應(yīng)是經(jīng)濟(jì) 可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實前提。當(dāng)前，我國人均GDP剛剛突破1000美元大關(guān)。從 經(jīng)濟(jì)社會全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展角度來講，既是經(jīng)濟(jì)繼續(xù)加快發(fā)展的黃金 期，又是各類社會矛盾頻發(fā)的凸顯期。改革開放20余年來，我國雖已成為經(jīng) 濟(jì)增長速度最快的國家之一，但在關(guān)注民生、發(fā)展公共事業(yè)等方面仍然做得 不夠。經(jīng)濟(jì)增長、社會進(jìn)步“一條腿長，一條腿短”的癥結(jié)并未得到根本改 觀。現(xiàn)實生活中收入分配不公、貧富差距擴(kuò)大已成為構(gòu)建社會主義和諧社會 的一塊“絆腳石”。如果收入分配關(guān)系不能得到進(jìn)一步理順，貧富差距擴(kuò)大的 勢頭不能得到有效扼制的話，經(jīng)濟(jì)容易失衡，社會容易失控、心理容易失調(diào)， 人心難以向善，社會難以和諧。一般來說，上市公司高管處于社會金字塔架 構(gòu)的高端位置，是當(dāng)代社會“金領(lǐng)階層”。他們是否能當(dāng)其位，賞當(dāng)其效；公 司支付是否有憑有據(jù)，收入差距是否合情合理，的確是一個令人關(guān)注的話題。 1．1．2研究目的 1．1．2．1．對相關(guān)理論和研究進(jìn)行回顧 薪酬管理是一個既古老又年輕的課題。說它古老，是因為從經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)立 開初，威廉??配第 Willam??Petty 就提出了“土地是財富之母，勞動是財富 之父”。的著名論斷。要研究勞動，就需要研究勞動力價格，即工資。由此， o盧福財．人力資源經(jīng)濟(jì)學(xué)[M]．北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社。1997．87 2 緒論 經(jīng)濟(jì)學(xué)開始了以工資為主要標(biāo)志的薪酬管理研究道路。說它年輕，是指隨著 人力資源管理步入文化管理、知識管理階段，上市公司大量涌現(xiàn)，人力資源 成為第一資源、人力資本成為第一資本，人才優(yōu)勢成為最大優(yōu)勢的時代背景 下，傳統(tǒng)薪酬管理理論如何同現(xiàn)代績效管理理論、全面報酬理論、上市公司 治理結(jié)構(gòu)理論等有機(jī)匹配等問題，尚還具備極其廣闊的空間等待探索。聚焦 熱點主要有：人力資本理論、委托代理理論等。此外，上市公司高管薪酬管 理實證研究在國外可謂是日臻成熟，我國研究也可謂是方興未艾，國內(nèi)外學(xué) 者著書立說為此作了大量富有價值的工作，可謂是見仁見智。本論文將用一 定篇幅對上述研究成果進(jìn)行綜述。 1．1．2．2．實現(xiàn)理論與經(jīng)驗證據(jù)的整合 由于研究者所接受的學(xué)科訓(xùn)練、意識形態(tài)方面的信念或其他因素的差異， 理論界往往也無法圍繞高管薪酬管理的一些核心問題達(dá)成一致意見，這更加 深了實務(wù)者的困惑，不同流派的研究者在下面一系列問題上存在分歧：1．高 管薪酬對公司績效是否存在強(qiáng)激勵作用；2．在各行業(yè)問以及公司內(nèi)部建立高 的薪酬差異更好，還是保持全體薪酬平等更好；3．支付高額薪酬是否會導(dǎo)致 高管的高忠誠度和敬業(yè)精神；4．按公司績效、個人人力資本或兩者某種結(jié)合 來支付薪酬，哪一種更為有效；5．高層管理者的報酬是過高還是過低；6．是 否存在通用性的最佳薪酬管理模式，或者薪酬管理模式的適當(dāng)與否取決于哪 些因素。本論文將在認(rèn)真學(xué)習(xí)前人研究已有成果的基礎(chǔ)上，結(jié)合實證數(shù)據(jù)， 檢驗已有結(jié)論與當(dāng)前中國上市公司高管薪酬管理現(xiàn)狀擬合程度。 1．1．2．3．探索適合中國上市公司特色的高管薪酬管理模式 國外相關(guān)問題實證研究理論相對成熟，但不一定意味著能夠完全適應(yīng)完 善中國上市公司治理結(jié)構(gòu)的現(xiàn)實；國內(nèi)相關(guān)問題實證研究雖已取得不小進(jìn)展， 但也不一定意味著能夠完全適應(yīng)當(dāng)代中國資本市場變革的時局。本論文通過 研究中國上市公司高管薪酬管理現(xiàn)狀，力求探索適合中國國情特色，反映經(jīng) 濟(jì)全球化、知識數(shù)字化時代特征的上市公司高管薪酬管理模式。 我周E市公一d高管薪酬管理問題分析 1．2研究意義與研究問題 1．2．1研究意義 1．2．1．1．理論意義 推動薪酬管理理論的完善與發(fā)展。近年來，理論界對薪酬管理的研究日 益深入，研究成果層出不窮。從學(xué)科建設(shè)的角度來看，這是薪酬管理理論自 身發(fā)展成熟的重要標(biāo)志，也是后繼理論發(fā)展、后繼研究進(jìn)行的前提需要。從 現(xiàn)實情況來看，這也是解決日趨復(fù)雜的薪酬管理實際問題的迫切要求。 推動人力資源開發(fā)與管理理論的完善與發(fā)展。薪酬管理不僅要解決人力 資本價值分配實現(xiàn)的問題，還需要解決人力資本價值形成與評估問題，尤其 需要同人力資源管理體系中績效管理模塊相結(jié)合，通過探討建立健全上市公 司高管績效科學(xué)評價體系，為薪酬支付提供理論依據(jù)，充分發(fā)揮薪酬管理對 高管人力資本的吸引、保留和激勵作用。 推動上市公司治理結(jié)構(gòu)理論的完善與發(fā)展?！吧鲜泄靖吖苄匠曛贫仍O(shè)計 是完善上市公司治理結(jié)構(gòu)的重要組成部分”。筆者認(rèn)為，完善公司治理結(jié)構(gòu) 的根本問題是解決人的問題，是解決不同職位責(zé)、權(quán)、利相互匹配的問題， 尤其是解決高管個人利益最大化與股東價值最大化之間矛盾的問題。完善公 司治理結(jié)構(gòu)歸根到底是對公司高管人員素質(zhì)與行為整合的過程。本文寫作絕 不單就薪酬而薪酬，而是通過上市公司高管薪酬制度的重新建構(gòu)，通過對當(dāng) 前上市公司高管薪酬實證數(shù)據(jù)分析，找出當(dāng)前上市公司高管薪酬的主要困境 以及公司治理“短板”，發(fā)揮薪酬管理的杠桿激勵功能，推動上市公司治理結(jié) 構(gòu)理論的進(jìn)一步完善與發(fā)展。 1．2．1．2．現(xiàn)實意義 回歸上市公司高管實際價值?！疤K聯(lián)解體的原因多種多樣，但有兩個問題 是一直沒能得到妥善解決的。一是信息問題，二是激勵問題?！焙凸径裕?信息問題可以說是溝通問題，激勵問題可以說是分配問題，也可以說是薪酬 問題。上市公司高管有沒有資格拿高薪，能拿多少高薪等問題都需要量化上 。張維迎產(chǎn)權(quán)??激勵與公司治理【M】北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)168。 版杜，2005．前言3 4王通訊基于人才強(qiáng)固戰(zhàn)略的人才資源開發(fā)m中國人才，2005， 3 ：19 4 緒論 市公司經(jīng)營績效同其高管薪酬相關(guān)關(guān)系，建立健全公司績效科學(xué)評價體系， 明確上市公司支付依據(jù)與高管人力資本價值標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范。 提升上市公司運營績效。解決現(xiàn)實中因薪酬管理“短板”所引發(fā)的激勵 機(jī)制不到位，約束機(jī)制弱化，企業(yè)發(fā)展后勁不足是本論文寫作的第一要義。 彭劍鋒把薪酬管理系統(tǒng)比作“燃料”和“潤滑劑”o，只有燃料充足、潤滑有 +效，才能推動上市公司這艘巨艦揚帆出海、乘風(fēng)破浪。同時，強(qiáng)化約束機(jī)制，