【正文】 andidealsofthe strategic advocates， development planning,values driven inthe bethemostvaluable core bychangesorganization,should pany39。slisted to basis，executives paniespay experiences．And researchand thedirection strategy,andfollow―up improve upgrademanagement five described．Thefulltextisdividedinto chapters． Thefirst isIntroductionto the ofthis chapter explainbackgroundtopic， andmeans thestructureofthis meaning，studyways ofpresenting study，thispaper outtheneedto thatthemain andotherrelatedissues． points explain problems 2isbasedon andtheliteratureisreviewed．Forthis Chapter theory part，Ipay the listedonthefirst as managementpany definition，basicfeatures，such basic ontheissue． theoryexpounded Thenthe ofthemainfactors listed executives author affectingpaniespay that externalenvironmentis out individuals，organizations，the analysis，pointing of threelevels．Anduseitasthe listed executivesthe affectingpaniespay oflisted for theremunerationof executives basis reviewing management inthedomesticand classicalliterature． panies foreign 3isthe situationofthe oflisted paniespay Chapter present management to LimitedOver executives．Jointfinancialadvicethe Century 2，005 Shanghai listed inChinaintermsofthe ofSan executives panies analysisJosd”top pay39。除文中已經(jīng)注明引用的內(nèi)容外， 本論文不含任何其他個人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的作品成果。因本學(xué)位論文引起的法律結(jié)果完全由本人承擔(dān)。 特此聲明 學(xué)位申請人：侯旭 2007年4月20日 I．緒論 1．緒論 1．1研究背景與研究目的 1．1．1研究背景 1．1．1．1．概念界定 在我國，上市公司是指公司股票經(jīng)國務(wù)院證券管理部門批準(zhǔn)發(fā)行在證券 交易所掛牌上市交易的股份有限公司。 美國著名管理大師彼得??德魯克 Peter??F??Drucker 認(rèn)為：“人的管理就是 企業(yè)管理的代名詞”。 簡稱上市公司高管人員 作為公司使命愿景的締造者，戰(zhàn)略規(guī)劃的制定者，價值理念的倡導(dǎo)者，組織 變革的驅(qū)動者，在公司中居于關(guān)鍵地位，起著核心作用?！靶匠晔?個復(fù)雜的，且往往令人困惑的問題”。文躍然薪酬管理原理【M】上海：復(fù)旦大學(xué)出版社??2004．2． 。 。薪酬管理作為人力資源管理系統(tǒng)中的一個子系統(tǒng)，它向核心人才傳 達(dá)企業(yè)的價值導(dǎo)向，說明什么樣的行為是企業(yè)所倡導(dǎo)的，什么樣的行為是企 業(yè)所不愿看到的。 因此，上市公司對其核心人才――高管人員薪酬支付總量多少，支付方式如 何，支付結(jié)構(gòu)怎樣，直接關(guān)系到企業(yè)核心人才與競爭優(yōu)勢的獲取與保留。公平與效率的 關(guān)系問題，是任何一個社會在運行過程中都會遇到的重要問題，也是經(jīng)濟(jì)倫 理領(lǐng)域中最重要的問題之一。 各國建設(shè)發(fā)展實踐越來越清晰地證明一個普遍真理：效率的提升不能以犧牲 公平為代價。當(dāng)前，我國人均GDP剛剛突破1000美元大關(guān)。改革開放20余年來，我國雖已成為經(jīng) 濟(jì)增長速度最快的國家之一，但在關(guān)注民生、發(fā)展公共事業(yè)等方面仍然做得 不夠。現(xiàn)實生活中收入分配不公、貧富差距擴大已成為構(gòu)建社會主義和諧社會 的一塊“絆腳石”。一般來說，上市公司高管處于社會金字塔架 構(gòu)的高端位置，是當(dāng)代社會“金領(lǐng)階層”。 1．1．2研究目的 1．1．2．1．對相關(guān)理論和研究進(jìn)行回顧 薪酬管理是一個既古老又年輕的課題。的著名論斷。由此， o盧福財．人力資源經(jīng)濟(jì)學(xué)[M]．北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社。說它年輕，是指隨著 人力資源管理步入文化管理、知識管理階段，上市公司大量涌現(xiàn)，人力資源 成為第一資源、人力資本成為第一資本，人才優(yōu)勢成為最大優(yōu)勢的時代背景 下，傳統(tǒng)薪酬管理理論如何同現(xiàn)代績效管理理論、全面報酬理論、上市公司 治理結(jié)構(gòu)理論等有機匹配等問題，尚還具備極其廣闊的空間等待探索。此外，上市公司高管薪酬管 理實證研究在國外可謂是日臻成熟，我國研究也可謂是方興未艾，國內(nèi)外學(xué) 者著書立說為此作了大量富有價值的工作，可謂是見仁見智。 1．1．2．2．實現(xiàn)理論與經(jīng)驗證據(jù)的整合 由于研究者所接受的學(xué)科訓(xùn)練、意識形態(tài)方面的信念或其他因素的差異， 理論界往往也無法圍繞高管薪酬管理的一些核心問題達(dá)成一致意見，這更加 深了實務(wù)者的困惑，不同流派的研究者在下面一系列問題上存在分歧：1．高 管薪酬對公司績效是否存在強激勵作用；2．在各行業(yè)問以及公司內(nèi)部建立高 的薪酬差異更好，還是保持全體薪酬平等更好；3．支付高額薪酬是否會導(dǎo)致 高管的高忠誠度和敬業(yè)精神；4．按公司績效、個人人力資本或兩者某種結(jié)合 來支付薪酬，哪一種更為有效；5．高層管理者的報酬是過高還是過低；6．是 否存在通用性的最佳薪酬管理模式，或者薪酬管理模式的適當(dāng)與否取決于哪 些因素。 1．1．2．3．探索適合中國上市公司特色的高管薪酬管理模式 國外相關(guān)問題實證研究理論相對成熟，但不一定意味著能夠完全適應(yīng)完 善中國上市公司治理結(jié)構(gòu)的現(xiàn)實；國內(nèi)相關(guān)問題實證研究雖已取得不小進(jìn)展， 但也不一定意味著能夠完全適應(yīng)當(dāng)代中國資本市場變革的時局。 我周E市公一d高管薪酬管理問題分析 1．2研究意義與研究問題 1．2．1研究意義 1．2．1．1．理論意義 推動薪酬管理理論的完善與發(fā)展。從學(xué)科建設(shè)的角度來看，這是薪酬管理理論自 身發(fā)展成熟的重要標(biāo)志，也是后繼理論發(fā)展、后繼研究進(jìn)行的前提需要。 推動人力資源開發(fā)與管理理論的完善與發(fā)展。 推動上市公司治理結(jié)構(gòu)理論的完善與發(fā)展。筆者認(rèn)為，完善公司治理結(jié)構(gòu) 的根本問題是解決人的問題，是解決不同職位責(zé)、權(quán)、利相互匹配的問題， 尤其是解決高管個人利益最大化與股東價值最大化之間矛盾的問題。本文寫作絕 不單就薪酬而薪酬，而是通過上市公司高管薪酬制度的重新建構(gòu)，通過對當(dāng) 前上市公司高管薪酬實證數(shù)據(jù)分析，找出當(dāng)前上市公司高管薪酬的主要困境 以及公司治理“短板”，發(fā)揮薪酬管理的杠桿激勵功能，推動上市公司治理結(jié) 構(gòu)理論的進(jìn)一步完善與發(fā)展?！疤K聯(lián)解體的原因多種多樣，但有兩個問題 是一直沒能得到妥善解決的?！焙凸径裕?信息問題可以說是溝通問題，激勵問題可以說是分配問題，也可以說是薪酬 問題。張維迎產(chǎn)權(quán)??激勵與公司治理【M】北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)168。 提升上市公司運營績效。 彭劍鋒把薪酬管理系統(tǒng)比作“燃料”和“潤滑劑”o，只有燃料充足、潤滑有 +效，才能推動上市公司這艘巨艦揚帆出海、乘風(fēng)破浪。 規(guī)范上市公司資本運營?！爸袊C監(jiān)會對上市公司股權(quán)分置改革方案的頒布對上市公司高管薪酬激 勵的影響不可小覷。上市公司高管薪酬激勵政策所受沖擊也將反 作用于證券市場，引發(fā)系列連鎖反應(yīng)，從而影響上市公司資本運營質(zhì)量與效 、率。 1．2．2研究問題 1．2．2．1．明晰上市公司高管薪酬變動同公司經(jīng)營業(yè)績實證關(guān)系 本論文寫作借鑒權(quán)威機構(gòu)研究成果，采用實證分析方法，真實客觀反映 上市公司高管薪酬 2004 全貌，明晰高管薪酬增長同公司經(jīng)營績效，高管 薪酬差距同公司經(jīng)營績效等相關(guān)關(guān)系問題。由高管等內(nèi)部人控制帶來的道德風(fēng)險一直都是上市公司治理結(jié)構(gòu)的 443 。閆繼臣股權(quán)分置試點對上市公司商管薪酬激勵政策的影響明中國人力資源開發(fā)，2005， 6 ：77 我國卜市公i日高管薪酬管理問題分析 潛在殺手。好制度，可以使壞人變好人， 壞制度可以使好人變壞人”o。高管薪酬制度的完善和健 全是公司治理的重要內(nèi)容，高管薪酬制度的變革與重構(gòu)會對公司治理結(jié)構(gòu)產(chǎn) 生重大影響。降 低高管道德風(fēng)險發(fā)生的可能性，協(xié)調(diào)股東同高管利益，需要一個監(jiān)督成本適 度，監(jiān)控可靠有效，激勵制約共存并重的公司治理結(jié)構(gòu)。 1．3．1．2．總論――分論――綜論的分析方法 本論文寫作首先對相關(guān)理論文獻(xiàn)進(jìn)行回顧、綜述，運用信息技術(shù)收集上 市公司薪酬數(shù)據(jù)，再運用數(shù)據(jù)分析技術(shù)對相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行排序分析、平均分析 和相關(guān)性分析。最 后，依據(jù)深入研究和實證分析的結(jié)果，綜合探討我國上市公司高管薪酬管理 模式構(gòu)建。將本論文 。 7 1．3．2研究架構(gòu) l