【正文】 能夠通過資本運(yùn)作，提升市場股價，創(chuàng)造 企業(yè)財富，實現(xiàn)員工股票升值，提高員工整體滿意度、忠誠度，增強(qiáng)企業(yè)凝 聚力，實現(xiàn)組織員工雙贏發(fā)展。本文所指E市公司高管包括董事會、監(jiān)事會，經(jīng)理層等高級任職人員。公平與效率是人類經(jīng)濟(jì)生活中的一對基本矛盾。如果收入分配關(guān)系不能得到進(jìn)一步理順，貧富差距擴(kuò)大的 勢頭不能得到有效扼制的話，經(jīng)濟(jì)容易失衡，社會容易失控、心理容易失調(diào)， 人心難以向善，社會難以和諧。1997．87 2 緒論 經(jīng)濟(jì)學(xué)開始了以工資為主要標(biāo)志的薪酬管理研究道路。本論文通過 研究中國上市公司高管薪酬管理現(xiàn)狀，力求探索適合中國國情特色，反映經(jīng) 濟(jì)全球化、知識數(shù)字化時代特征的上市公司高管薪酬管理模式?！吧鲜泄靖吖苄匠曛贫仍O(shè)計 是完善上市公司治理結(jié)構(gòu)的重要組成部分”。上市公司高管有沒有資格拿高薪，能拿多少高薪等問題都需要量化上 。本論文寫作是在股權(quán)分置改革歷史背景下進(jìn)行 的。彭劍鋒．人力資源管理概論【M】上海：復(fù)日．大學(xué)出版社．2003 。 1．3研究方法與研究架構(gòu) 1．3．1研究方法 本文在寫作過程中，交叉使用以下研究方法： 1．3．1．1．借鑒――嫁接―創(chuàng)新的分析方法 在寫作過程中，比較分析了國內(nèi)外薪酬管理理論與公司治理理論研究成 果，并參考國內(nèi)外上市公司高管薪酬實證分析經(jīng)典文獻(xiàn)，并將這些理念和方 法應(yīng)用到我國上市公司高管薪酬管理模式構(gòu)建中，從而使各項措施與建議具 有堅實的理論基礎(chǔ)。另外， 國內(nèi)外上市公司高管薪酬管理實證分析文獻(xiàn)回顧則是本論文寫作的邏輯基 礎(chǔ)。”。筆者認(rèn)為，上市公司高管薪酬管理即運(yùn)用與借助計劃、組織、協(xié) 調(diào)、調(diào)控等機(jī)制或流程確定上市公司高管薪酬支付水平、支付依據(jù)、組成結(jié) 構(gòu)、支付形式等一系列活動。另外，由于少了資本市場運(yùn)營載體， 非上市公司與上市公司在長期激勵操作方式上相比更是大相徑庭。“西方經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為資本采取兩種形式，即體現(xiàn)在物質(zhì) 形式方面的物質(zhì)資本和體現(xiàn)在勞動者身上的人力資本?！捌髽I(yè)是一系列契約的有機(jī)聯(lián)接，即企業(yè)是一種人力 資本所有者與非人力資本所有者組成的契約。在某種程度上，它能把有些外在約束變?yōu)?。 2．1．2上市公司高管薪酬定價因素分析 在組織的薪酬管理實踐中，高管人員作為公司管理團(tuán)隊的核心，其薪酬 定價較為復(fù)雜，會受到很多因素的影響。作為上市公司的管理者和決策者，高管人員不僅需要 擁有豐富的專業(yè)知識和先進(jìn)的管理理念，更需要有敏銳的洞察力和駕御全局 的能力。因此，和一般員工相比，高管人員的行為及其結(jié)果更多地和組 織層面的因素有關(guān)。相反，如果公司所有權(quán) 結(jié)構(gòu)越集中，委托人將主導(dǎo)薪酬契約條款的制定，并有效制約代理人提高薪 酬或以額外津貼等方式侵占公司資源的沖動。上市公司中高管人員的薪酬水 平通常會受到公司法、證券法等相關(guān)法律和政策的影響和指導(dǎo)。 綜上所述，上市公司采用什么樣的高管薪酬定價策略，采用什么樣的薪 酬模式既取決于高管個人職業(yè)特征 任職時間、企業(yè)是否自創(chuàng)、生命周期、 健康程度等 ，企業(yè)家才能 entrepreneur 的展現(xiàn)程度；又取決于企業(yè)本身 enterprise 的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、公司治理結(jié)構(gòu)、組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、 員工素質(zhì)、發(fā)展規(guī)模、整體績效與所處階段，還受到市場行情、法律政策、 ； 政府管制、地方物價指數(shù)等外部因素 environments 影響。 Elbeing，1962 用45家大型企業(yè)的樣本檢驗了銷售額和利潤額 自變量 與高管 的現(xiàn)金薪酬 因變量 之問的關(guān)系?！八麄兪褂酶２妓?Frobes 公司提供的7750個公司的數(shù)據(jù)估算 了公司CEO的薪酬增加額和股東財富增加值之間的系數(shù)。w??G??Lewellen、B?！翱霞s和斯 與上述研究結(jié)果相似”。計量結(jié)果表明，高管薪 酬和企業(yè)規(guī)模之間存在強(qiáng)烈正相關(guān)關(guān)系”國?！凹s斯考、羅斯和謝帕德 Joscow， o張建．西安交通犬學(xué)碩士畢業(yè)論文――高級管理層激勵與上市公司經(jīng)營績效相關(guān)性的實證分析[D／OL】． 萬方數(shù)據(jù)資源系統(tǒng)，2003,420．17． o Ine，Sales，and Economic Mcguire．、John??S??Chirr,，Alvar。 Carroll 在1986年采用邁克??蓋爾等三人在1962年所用同樣的自變量和因變量 對230家工業(yè)企業(yè)進(jìn)行了分析，除了得出銷售額和薪酬之間有顯著正相關(guān)關(guān)系 的結(jié)論外，還發(fā)現(xiàn)薪酬和銷售額增長、利潤增長及成本控制有正向關(guān)系。 我國上市公??目高管薪酬管理問題分析 業(yè)業(yè)績之間只有很小的相關(guān)關(guān)系”①。從行業(yè)角度看，高科技等行業(yè)的上市公司高管人員的薪酬水 平通常高于制造業(yè)、零售業(yè)等。環(huán)境因素往往間接作用于組織的薪酬決策，并通過組 織的薪酬戰(zhàn)略來影響薪酬水平的。另外，公司的所有權(quán) 結(jié)構(gòu)和董事會結(jié)構(gòu)也會影響高管人員的薪酬。 。企 業(yè)家不僅要具備企業(yè)經(jīng)營管理知識，企業(yè)經(jīng)營管理技能、企業(yè)經(jīng)營管理經(jīng)驗 等基本素質(zhì)，還需具備企業(yè)家核心精神，即不同凡響的新銳視野，與眾不同 的思維方式，鍥而不舍的不拔意志，超凡脫俗的修養(yǎng)品味，有容乃大的寬廣 胸襟，積極進(jìn)取的創(chuàng)業(yè) 創(chuàng)新 意志。所以，只要利益制衡力度還不夠，就必須有權(quán)力 制衡和責(zé)任約束，否則將會存在普遍的不負(fù)責(zé)任。 表面上，控制與激勵雖然直接目的不同、表現(xiàn)形式不同、具體內(nèi)容不同，但 實質(zhì)上二者是具有互補(bǔ)性的統(tǒng)一整體，兩者不能相互替代，同時又缺一不可。因此，通 過高管薪酬合約的重新設(shè)立，讓高管人員擁有公司剩余索取權(quán)，既是對高管 人力資本價值的承認(rèn)和肯定，也符合人力資本間接定價的特征”o。蓋勇、馬勇．薪酬管理【M】．山東人民出版杜，2004。而上市公司薪酬結(jié)構(gòu)中除年薪、獎金之外，還包括 股票獎勵、股票期權(quán)、虛擬股票、股票增值權(quán)等。 “薪酬管理是薪酬制度的最后一塊基石，沒有有效的管理，世界上最完 美的薪酬制度也會毫無用處。約瑟夫??J．馬爾托奇奧在其論著中將薪酬定義為： “雇員因完成工作而得到的內(nèi)在和外在的獎勵。羅明忠般權(quán)的前提是有效監(jiān)控【J】沖國人力資源開發(fā)．2004． 11 ：40 1．緒論 寫作成果運(yùn)用到上市公司治理的實踐中，通過實踐又不斷校正和豐富理論成 果。高管薪酬制度的重新思量從一定意義上講能夠解決公司治理結(jié) 構(gòu)中激勵不足的問題，但這并不意味著解決了公司治理結(jié)構(gòu)的全部問題。 1．2．2．2．思量上市公司治理結(jié)構(gòu) 無論國外還是國內(nèi)，由上市公司高管目光短視所誘發(fā)的背離股東價值最 大化的冒險行為，不僅使得上市公司名譽(yù)掃地，也造成巨大社會財富瞬間化 為烏有。同時，強(qiáng)化約束機(jī)制， 規(guī)范經(jīng)營行為，增加公司股東同公司高管長期共同利益，約束公司高管個人 短期行為，建設(shè)上市公司高管激勵制約長效機(jī)制，逐步形成上市公司高管不 愿為、不能為、不必為、不敢為的監(jiān)管制度氛圍，讓公司股東授權(quán)更加放心、 安心，公司高管工作更加專心、盡心。一是信息問題，二是激勵問題。薪酬管理不僅要解決人力 資本價值分配實現(xiàn)的問題，還需要解決人力資本價值形成與評估問題，尤其 需要同人力資源管理體系中績效管理模塊相結(jié)合，通過探討建立健全上市公 司高管績效科學(xué)評價體系，為薪酬支付提供理論依據(jù)，充分發(fā)揮薪酬管理對 高管人力資本的吸引、保留和激勵作用。本論文將在認(rèn)真學(xué)習(xí)前人研究已有成果的基礎(chǔ)上，結(jié)合實證數(shù)據(jù)， 檢驗已有結(jié)論與當(dāng)前中國上市公司高管薪酬管理現(xiàn)狀擬合程度。要研究勞動，就需要研究勞動力價格，即工資。經(jīng)濟(jì)增長、社會進(jìn)步“一條腿長，一條腿短”的癥結(jié)并未得到根本改 觀。 上市公司高管薪酬研究是理順收入分配關(guān)系的現(xiàn)實需要。對于上市公司來說，在整個人力資源 管理系統(tǒng)中，健全的薪酬管理是吸引、激勵、發(fā)展與保留核心人才的最有力 。 本學(xué)位論文成果歸西南財經(jīng)大學(xué)所有。 關(guān)鍵詞：上市公司 高管人員薪酬管理 問題分析 4 ABSTRACT ASan as ofthe sectoran formof important public important ponent socialist andbusiness listed have an publiceconomy forms，thepaniesplayed rolein thenational functions，and important economy,performingimportant plays an role． important withthe ofeconomic andthe Along deepening globalization process，the oflisted inChina knowledge―basedgeneralmanagementpanies made have great withtheadvancedinternational progress，butpared arestillenormous nothavea levelof enterprises，there gaps．Do high corporate thecore ofChina’Slisted istheneed governance，lack panies petitiveness toresolvethe eraof resource dilemma．Inthe knowledgebasedeconomy,human isthe accesstothebasictoolsandsustain contemporarygain petitive advantage． Inthewholeofhumanresources of managementsystems，soundmanagement and core theremunerationto retaina ofthemost attract，motivate，develop toolsforhumanresources． powerful Basedontheabove senior oflisted premise，themanagementpanies ofthe creatorof 1istedpanye