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學位論文之某公司員工績效考評設計(編輯修改稿)

2025-07-25 03:17 本頁面
 

【文章內容簡介】 與該公司管理過程,發(fā)表自己的意見。 在遵循指標的科學性、有效性的前提之下根據部門、功能的特點不同嘗試實行各有側重的。差異化的績效考評指標。根據對該公司經營狀況和發(fā)展戰(zhàn)略的理解,績效考評體系時主要遵循以下原則:,又重視行為指標。公司以往的考評主要從業(yè)務指標和出勤率來考評員工,這對一線生產員工來說是可操作的,對于研發(fā)部門和只能體系的操作性不強。,做到準確具體,可操作性強。讓每位員工都清楚的知道自己的工作完成的怎樣,從而增強績效考評體系的透明度與公平性??荚u內容全面和完整的同時,突出對任務業(yè)績的考評。任務績效是行為的結果,是很有說服力的,這也是公司發(fā)展所要求的??冃Э荚u的目的是為了提高員工的績效,保證公司戰(zhàn)略目標的實現。通過績效溝通,可以對績效計劃進行調整,以便適應環(huán)境變化的需要。了解員工在完成任務過程中所遇到的困難及時給與幫助,促使員工改進績效提高能力。合理運用考評結果。將考評的結果用于薪酬、培訓、晉升、調動、績效改進等方面,最大效能的發(fā)揮考評的作用??冃Э荚u方案向全體員工公布,讓員工參與。 工作分析是對組織中某個特定職務的工作內容和職務規(guī)范的描述和研究過程,即指定職務說明書和職務規(guī)范的系統(tǒng)過程。在對公司進行工作分析的時候,主要對三個核心領域進行分析:、部門和組織結構的分析,包括:組織構架、部門名稱、部門職能、崗位名稱、崗位內容、工作量、相互關系等分析。指對工作過程和輔助過程的分析,包括:工作步驟、流程,工作規(guī)則和工作參數,工作環(huán)境,工作設備用品及其他輔助手段等。,包括:年齡、性別、經驗、知識結構、技能、興趣愛好、職業(yè)傾向等,根據實際情況合理規(guī)劃職業(yè)生涯,使人盡其才。職位分析是以組織中的職位以及任職者為研究對象,它所收集、分析形成的信息及數據是有效聯系人力資源管理各職能模塊的紐帶,從而為整個人力資源管理體系的建設提供了理性基礎。公司內部不同崗位對于公司績效的貢獻是不同的。在考慮績效時,要考慮到不同崗位貢獻的大小。因此,需要根據公司各崗位職責的不同,制定崗位價值評估模型。崗位價值評估模型是衡量不同崗位價值、確定其對該公司綜合價值貢獻的重要工具。理論上,崗位價值評估數學模型為:輸入——過程——輸出該公司崗位價值評估因素分值如下表所示: 序號崗位價值系統(tǒng)要素分值系統(tǒng)子要素權重分值1責任因素500風險控制的責任15%150直接成\費用本控制的責任10%100指導監(jiān)督的責任6%60內部協調責任3%30外部協調責任3%30工作結果的責任10%100決策的層次3%302知識技能因素200最匹配學歷要求2%20熟練期2%20復雜期3%30工作的靈活性3%30語言應用能力2%20數學或計算機知識2%20專業(yè)技術知識技能3%30管理知識技能3%303努力程度因素240工作壓力4%40腦力辛苦程度4%40工作地點穩(wěn)定性3%30創(chuàng)新與開拓6%60工作緊張程度4%40工作均衡性3%304工作環(huán)境因素60職業(yè)病或危險性3%30工作時間特性3%305總計1000100%建立一套有效的績效考評體系是企業(yè)提高競爭力的重要手段之一。如何才能建立有效的考評體系,如何進行考評,用哪些方法進行考評,應該考評哪些人員,考評周期應該多長,考評的內容與權重應該怎樣分配,這些都是建立績效考評體系需要考慮的。 關鍵績效指標(KPI)確定遵循SMART原則1. 明確具體。指的是績效指標應該在績效標準的基礎上更加的明細化、具體化。2. 可衡量的。指的是績效指標應當體現出一種可供比較的標準。3. 可實現的。指的是在適度的時限內,在付出努力的情況下是可以實現的。4. 切實可行的。指的是績效指標的制定向員工提出一個顯示的工作方向和目標,目標不能過高,使員工失去信心,也不能過低,無法發(fā)揮員工的水平,對公司的發(fā)展也不利。目標應該是員工通過努力可以達到的、可行的。5. 有時限的。績效指標應該有時限要求和資源閑置的。人員考評的緯度主要有績效緯度、能力緯度和態(tài)度緯度。 績效緯度指被考評人員通過努力取得的工作成果。 能力緯度指被考評人員完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力。 態(tài)度緯度指被考評人員對待事業(yè)的態(tài)度和工作作風。 每一個主要考評緯度又由相應的測評子指標組成,對不同的考評主體應采用不同的考評緯度和子指標。一、績效緯度:體現的是本職工作任務完成的結果。本緯度適用于所有部門及其管轄員工。:體現的是對相關部門、客戶服務的結果。以部門為單位考評。本緯度主要適用于管理部門。:體現的是一般人員對工作內容的質量等方面。主要適用于一般工作人員。二、能力緯度 能力緯度針對各個崗位的不同要求,側重考查的內容也不同,具體來說包括了計劃能力、組織能力、溝通協調能力、領導能力、決策能力、人際交往能力、專業(yè)技能、策劃能力、問題解決能力、表達能力、客戶管理能力、談判能力、創(chuàng)新能力、研究分析能力等方面。能力緯度考評表如下表所示: 能力緯度考評內容計劃能力科學合理編制及分解各種工作計劃,并保證工作計劃得以實現的能力。組織能力能夠通過有效調配和整合組織中各種資源順利啟動各項工作并驅動各項工作任務完成的能力。溝通協調能力工作過程中涉及許多方面工作關系時,能夠合理處理和協調,以及在工作流程遇到阻礙時,能夠即使了解并恢復工作順暢的能力。領導能力集結部署整體力量,共同達成組織目標的能力。本能力重點強調對下屬的命令、指揮和控制。決策能力注重決策前的充分論證;在困難而復雜或者臨機處置的情況下,能充分考慮風險因素,在自己責任范圍內,果斷、高效的做出明確覺得的能力。人際交往能力在工作過程中能夠創(chuàng)造與維護良好的人際環(huán)境,與其他員工以及外部人員保持良好交往配合的能力。專業(yè)技能能夠按照要求處理本職位所需要的各項專業(yè)工作,并能有效解決工作上發(fā)生的專業(yè)性問題的能力。策劃能力對工作方案的策劃組織能力。問題解決能力對日常工作發(fā)生的問題點,知道如何分析,并探究其真正原因,提出對應方案的能力。表達能力書面與口頭表達能力??蛻艄芾砟芰α私饪蛻粜枨?,維護客戶關系,引導客戶行為的能力。談判能力合理判斷標的客戶的價值,通過準確尋找到交易雙方需求平衡點來實現企業(yè)利益最大化的能力。創(chuàng)新能力能夠吸取及掌握專業(yè)發(fā)展的最新趨勢,并用在工作改善及專案革新方面的能力。研究分析能力對工作所需信息通過多渠道的搜集和整理,以及對專業(yè)業(yè)務領域的工作內容的鉆研和分析能力。三、態(tài)度緯度對于中層管理人員和一般員工,由于工作內容不盡相同,工作側重也不同,適用不同的態(tài)度緯度考評內容,見下表:中層管理人員態(tài)度緯度考評內容工作責任心能夠主動深入理解公司各項政策和決定,并組織下屬認真貫徹執(zhí)行,對本職工作認真負責,能夠主動承擔工作責任,能夠承受較大工作壓力。公平公正意識對待員工公平公正,獎罰分明。團隊建設注重對下屬的團隊建設和凝聚力培養(yǎng)。員工培養(yǎng)意識工作中注重對下屬的培養(yǎng)培訓,能夠言傳身教,促進員工各方面的提高。學習意識工作中謙虛好學,不斷鉆研業(yè)務知識,努力提高工作技能,并能指導和促進下屬員工學習。員工態(tài)度緯度考評內容工作責任心工作中認真負,能主動承擔責任,能承受工作壓力工作積極性工作中積極主動,有時間意識,能及時準確完成任務。團隊意識工作中具有團隊意識,能不斷調整自我以適應工作需要。服從意識能從公司整體利益出發(fā),顧全大
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