學位論文之某公司員工績效考評設計-閱讀頁
2025-07-13 03:17本頁面
【正文】 部門：生產(chǎn)計劃部時間：xx年xx月項目序號指標權重自評考評主體考評分值考評說明部門工作任務（40%）1月度成品計劃完成率總辦2部門月度工作計劃總辦部門管理（50%）1對歸口部門的管理總辦2科研配合科技質(zhì)量部3質(zhì)量管理科技質(zhì)量部4庫房管理總辦5統(tǒng)計管理總辦6費用管理財務部7安全管理設備動力部8 技術資料管理科技質(zhì)量部9員工管理人力資源部10公司制度執(zhí)行總辦小計周邊績效10%1主動性52響應時間53財務質(zhì)量54解決問題時間5小計其他表揚（0到5分）X主管領導差錯（0到5分）X總評分合計 部門月度績效考評表（材料研究室）部門：生產(chǎn)計劃部時間：xx年xx月項目序號指標權重自評考評主體考評分值考評說明部門工作任務（40%）1科技計劃完成率科技質(zhì)量部2重點項目完成率科技質(zhì)量部部門管理（50%）1科技管理科技質(zhì)量部2質(zhì)量管理科技質(zhì)量部3費用管理財務部4技術資料管理科技質(zhì)量部5設備管理設備動力部6安全管理設備動力部7現(xiàn)場管理生產(chǎn)計劃部8 生產(chǎn)服務生產(chǎn)計劃部9員工管理人力資源部10公司制度執(zhí)行總辦小計周邊績效10%1主動性52響應時間53財務質(zhì)量54解決問題時間5小計其他表揚（0到5分）X主管領導差錯（0到5分）X總評分合計崗位績效考評由該公司“績效考評領導小組”統(tǒng)一管理，下設辦公室負責具體事務，由人力資源部負責實施。成員包括生產(chǎn)計劃部部長、總班主任、科技質(zhì)量部部長、財務部部長、設備動力部部長。 考評主體除了公司主管領導外，相關職能部門也能進行考評，且部門的自評與其他部門的評分同時完成。想要將偏差對考評結(jié)果造成的影響減小到最小程度，可以再去以下措施：首先，要對以上可能產(chǎn)生的偏差有清楚的認識；其次，考評前對考評者進行培訓也是有必要的。由相關考評主體對被考評對象提出考評意見，生產(chǎn)計劃部門將考評結(jié)果進行匯總，并報考評領導小組審批，由被考評者的直接上級將審批后的考評結(jié)果反饋給被考評者，并就其績效和進步狀況進行討論與指導，最后人力資源部將考評結(jié)果歸檔，同時據(jù)此計算績效工資。一、對部門考評程序考評領導小組根據(jù)公司年度經(jīng)營工作計劃和各部門年度工作計劃，編制 部門年度計劃指標，上報績效考評領導小組，批準后下達各部門。根據(jù)各部門月度工作計劃、部門日常工作等填寫相關表單、匯總生產(chǎn)計劃部組織考評小組成員按照月度工作目標計劃的指標要求，對部門工作計劃指標完成情況進行逐項落實、審核、匯總；其中總辦主任負責匯總公司領導對各部門考評結(jié)果并報生產(chǎn)計劃部。二、對部門負責人考評程序部門負責人自評，總辦主任負責匯總并報主管領導公司對部門負責人 工作態(tài)度進行考評部門工作績效考評結(jié)果即為部門負責人績效考評結(jié)果。主管所領導與部門負責人進行考評溝通。歸口管理部門按照績效工資計算辦法，核算各部門負責人月度績效工 資；人力資源總部匯總審核后報財務部發(fā)放。直接上級就月度主要工作任務、平標準、指標權重等內(nèi)容，與被考評人進行面談，共同討論確定本月度工作目標，以作為工作指標指導和考評依據(jù)。直接上級須及時掌握執(zhí)行情況，明確指出工作重點問題，提出改進建議。部門負責人對被考評人的工作業(yè)績、工作態(tài)度提出評價意見。生產(chǎn)計劃部匯總考核結(jié)果匯總報各部門主管領導審核。各部門按照績效工資計算辦法，核算員工月度績效工資；人力資源部匯總審核后報財務部發(fā)放。部門負責人向考評領導小組作年度工作述職報告，考評領導小組對部門負責人工作能力進行考評。歸口部門按績效工資計算辦法，核算各部門負責人年度績效工資，人力資源部匯總審核后報財務部發(fā)放。員工向部門負責人提交工作總結(jié)，部門負責人對其工作能力進行評價。各部門按照績效工資計算辦法，核算員工年度績效工資；人力資源部匯總審核后報財務部發(fā)放。每一級含義如下： A完美完成任務，達到非常滿意的效果：考評分90——100% B完成任務，達到預定工作效果：考評分75——89% C未完成人物，但接近預定的工作效果：考評分60——74% D遠未完成任務，達到預定的工作效果：考評分0——59% 有否決性指標的，如果否決性指標未達標則此項考評指標得分為0分，其整體績效考評為不合格（考評分值在D級以下）。根據(jù)員工所在崗位不同，主要分為月度考評和年度考評。考評應該在考評期限結(jié)束的下月的第一個星期內(nèi)完成。 被考評者對考評結(jié)果持有異議，可以直接向歸口考評部門及人力資源部申訴。員工自評與部門考評分值差大于25分時，人力資源部需進行調(diào)查并向考評小組匯報情況。整個公司的薪酬基本上由“基本工資+績效薪酬”構成。 、調(diào)遷提供依據(jù)。 。 。 第四章 績效考評方案設計總結(jié) 綜合所學績效考評方面的理論知識，分析績效考評運行效果，本績效系統(tǒng)有如下特點： 。 ?？冃Э荚u體系運轉(zhuǎn)之后，由于管理渠道暢通，各個部門都與基層有任務聯(lián)系，使公司的戰(zhàn)略執(zhí)行能力增強。本考評體系并不把考評作為唯一的目的，這樣增加了考評透明度，了員工的抵觸情緒。人力資源系統(tǒng)的基礎是績效考評體系，通過績效考評來提高員工的績效，使企業(yè)績效得到提升，從而實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展，是每個企業(yè)都要考慮的問題。 致謝本課題在研究探討過程中得到付老師的親切關懷和悉心指導。從課題最初的提綱，到逐漸完善內(nèi)容，再到修改定稿，付老師都始終給予我細心的指導和不懈的支持。 參考文獻[1] 哈默爾 員工激勵：引爆員工潛力的32條策略，九州出版社[2] 陳緯政、余凱成、程文文，人力資源管理與開發(fā)，高等教育出版社[3] 方振邦，績效管理，中國人民大學出版社[5] 斯蒂芬羅賓斯，組織行為學，中國人民大學出版社[6] 關培蘭，組織行為學，武漢大學出版社[7] 美，馬歇邁那著，姜文波譯，技校測量反思—超越平衡計分卡，機械工業(yè)出版社[8] 付亞和、徐玉林：《績效管理》復旦大學出版社[9] 楊明廣，績效考核把你看個真真切切，《人力資源》，2006[10]周凌峰，績效考核的把八大誤區(qū)，《創(chuàng)新科技》，2006[11]鐘嚴鋼，績效考核的誤區(qū)及對策，《經(jīng)營管理者》，2006[12]劉流，績效考核與提高員工積極性，《車間管理》，2006[13]陳遠鵬、李乃文，績效考核失效探悉及差異化策略，《現(xiàn)代企業(yè)教育》，2006[14]周長國，職能部門與崗位績效考核平衡技術，《新材料產(chǎn)業(yè)》，2007[15]王琰，全面績效考核再思考，《理財Money》，2007
畢業(yè)設計相關推薦
鄂ICP備17016276號-1