【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 作內(nèi)容及職責(zé)），列出有代表性的項(xiàng)目，如果組織尚未建立工作說明系統(tǒng)，則需要主管和下屬共同討論。第二步，確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)說明的是工作要達(dá)到的程度，只有將要項(xiàng)和標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合起來才能完整解釋工作的要求情況。(2) 考評(píng)方法的選擇在確定評(píng)估目標(biāo)、對(duì)象、標(biāo)準(zhǔn)后，就要選擇相應(yīng)的評(píng)估方法?？?jī)效考評(píng)方法很多，各有側(cè)重，首先要了解各種考評(píng)方法的內(nèi)容特點(diǎn)，然后根據(jù)績(jī)效考評(píng)的本身要求及所要達(dá)到的目的來選擇最佳的考評(píng)方法。要特別注重考評(píng)方法在績(jī)效考評(píng)中的適用性及不同考評(píng)方法運(yùn)用的差異。(3) 培訓(xùn)考評(píng)者為保證人事考評(píng)工作的質(zhì)量，對(duì)考評(píng)者應(yīng)該進(jìn)行培訓(xùn)，使他們重視這項(xiàng)工作并增強(qiáng)成功信心。通過培訓(xùn)，使考評(píng)者掌握相關(guān)技能，熟悉考評(píng)的各個(gè)環(huán)節(jié)，并積累一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。(4) 收集資料對(duì)人員的考評(píng)必須嚴(yán)肅認(rèn)真，因此要求作為考評(píng)基礎(chǔ)的信息必須真實(shí)、可靠、有效，使得考評(píng)過程有據(jù)可依。收集資料信息的方法主要有：(5) 工作表現(xiàn)的紀(jì)錄，如生產(chǎn)數(shù)量、質(zhì)量，工作質(zhì)量，是否按時(shí)完工，安全情況，預(yù)算成本與實(shí)際成本比較，曠工情況，顧客或同事抱怨次數(shù)等。(6) 其他與被考評(píng)者有來往的人，包括主管、同事和該人員服務(wù)對(duì)象等。(7) 關(guān)鍵時(shí)間的紀(jì)錄，對(duì)職工表現(xiàn)優(yōu)秀或惡劣事件的紀(jì)錄。對(duì)收集的資料應(yīng)慎加選取，保持客觀性，盡量避免引進(jìn)和標(biāo)準(zhǔn)無關(guān)的信息，減少對(duì)考評(píng)工作的干擾。 實(shí)施考評(píng)這一階段的任務(wù)主要是對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核、測(cè)定和記錄，對(duì)員工的考核內(nèi)容，如：工作業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度等方面做出綜合性評(píng)價(jià)。實(shí)施考評(píng)要按照事先確定的考核計(jì)劃以及考核表格進(jìn)行?？荚u(píng)需與既定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)照來做分析和評(píng)判，運(yùn)用各種方法，從而獲得考評(píng)的結(jié)論。 結(jié)果運(yùn)用得出評(píng)估結(jié)果并不意味著績(jī)效考評(píng)工作的結(jié)束。在績(jī)效考評(píng)過程中獲得的大量有用信息可以運(yùn)用到企業(yè)各項(xiàng)管理活動(dòng)中。(1) 利用向員工反饋評(píng)估結(jié)果，幫助員工找到問題、明確方向，這對(duì)員工改進(jìn)工作，提高績(jī)效會(huì)有促進(jìn)作用。(2) 為人事決策如任用、晉級(jí)、加薪、獎(jiǎng)勵(lì)等提供依據(jù)。(3) 績(jī)效是員工主客觀因素的綜合結(jié)果，所以糾正不僅是針對(duì)被考評(píng)的員工的，也需要針對(duì)環(huán)境條件作相應(yīng)調(diào)整，檢查企業(yè)管理各項(xiàng)政策，如人員配置、員工培訓(xùn)等方面是否有失誤以及存在的問題。 績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容績(jī)效考評(píng)，考什么，評(píng)什么，即考評(píng)內(nèi)容，這是我們績(jī)效考評(píng)必須明白的問題。言必行，行必果，工作的結(jié)果當(dāng)然是我們考評(píng)的主要對(duì)象，同時(shí)，影響工作的因素也是我們須重點(diǎn)考核的目標(biāo)，從員工個(gè)體角度看，涉及工作態(tài)度、工作能力問題。員工的績(jī)效考評(píng)在排除外界影響外，在本質(zhì)上是對(duì)行為的結(jié)果以及影響行為的結(jié)果的因素進(jìn)行考評(píng)。而行為的結(jié)果有時(shí)是有效的，有時(shí)候是無效的，這取決于是否符合企業(yè)目標(biāo)，符合企業(yè)目標(biāo)的行為結(jié)果才稱為績(jī)效或成果，才稱上對(duì)企業(yè)是一種貢獻(xiàn)和價(jià)值。所以人事考核的最基本的目的是考核組織的貢獻(xiàn)，或?qū)M織成員的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)[13]。 工作業(yè)績(jī)績(jī)效考評(píng)的出發(fā)點(diǎn)是員工的工作崗位，是對(duì)員工的工作完成情況，即工作成績(jī)的評(píng)價(jià)。工作成績(jī)是考核的重點(diǎn)所在，也是考核的中心。而評(píng)價(jià)、考核工作業(yè)績(jī)的項(xiàng)目或指標(biāo)可從工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作速度、工作準(zhǔn)確性等方面去衡量。它解決的問題是工作完成的怎樣，是對(duì)完成工作的狀態(tài)的評(píng)價(jià)。 工作能力工作能力在本質(zhì)上是指一個(gè)人順利完成某次活動(dòng)所必備的，并影響活動(dòng)效率的、穩(wěn)定的個(gè)性特征[14]。是指員工擔(dān)當(dāng)工作須具備的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與技能。能力與業(yè)績(jī)有顯著的差異。業(yè)績(jī)是外在的，能力是內(nèi)在的。一般的來說。能力包括必備的知識(shí)、專業(yè)技能、一般能力等。與能力測(cè)評(píng)不同，考評(píng)能力，是考評(píng)員工在工作中發(fā)揮出來的能力，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)或者要求，確定他能力發(fā)揮得如何，對(duì)應(yīng)于所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ?、職?wù)、能力是大是小，是強(qiáng)還是弱等，做出評(píng)定。 工作態(tài)度工作態(tài)度對(duì)工作業(yè)績(jī)影響很大，是在完成工作是表現(xiàn)出來的心理傾向性，企業(yè)是不能容忍缺乏干勁、缺乏熱情的員工，甚至是懶漢的存在。工作能力強(qiáng)的人，如果工作態(tài)度不好，不努力工作，工作業(yè)績(jī)也可能低。員工的工作態(tài)度并不一定與業(yè)績(jī)完全成正比關(guān)系，有一個(gè)很關(guān)鍵的中介變量就是努力的方向和企業(yè)目標(biāo)的一致性。工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的中介，所以在考核中必須包括工作態(tài)度。在目前 HT 公司的考核中，員工的考核表內(nèi)容相差不大，而房地產(chǎn)公司由于其各部門的專業(yè)化程度相對(duì)較高，不管是員工的業(yè)績(jī)考評(píng)，還是員工的能力考評(píng)，要想做到準(zhǔn)確有效，其考核的內(nèi)容就必須結(jié)合各部門的具體的工作特征。例如就能力考核而言，在銷售部中，對(duì)銷售人員的考核應(yīng)該主要是考核溝通能力、創(chuàng)新能力、信息力，而行政部人員更注重的是協(xié)調(diào)能力，執(zhí)行能力，組織能力的考核。同時(shí)，即使在同一部門內(nèi)，部門管理人員從事的主要是部門的管理工作，對(duì)他的考核就應(yīng)該著重于部門整體完成任務(wù)的情況、協(xié)調(diào)部門員工的能力、與其他部門配合的情況等等。所以在考核內(nèi)容的設(shè)計(jì)方面，應(yīng)該充分考慮到這些因素，應(yīng)該有所側(cè)重。 績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)體系確定了考核內(nèi)容之后，接下來的問題是如何針對(duì)考核內(nèi)容設(shè)計(jì)出能反映其本質(zhì)特征的指標(biāo)體系。它是將考核內(nèi)容由抽象的概念轉(zhuǎn)化成具體的可以觀測(cè)的客觀指標(biāo)體系，建立科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，使復(fù)雜的考核內(nèi)容變得條理化和簡(jiǎn)單化，使考核過程的可操作性更強(qiáng)，避免考核工作的盲目性。 有效的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的特征(1) 可控性：考核對(duì)象對(duì)業(yè)績(jī)指標(biāo)可以施加控制；(2) 可影響性：考核對(duì)象對(duì)業(yè)績(jī)指標(biāo)具有短期或長(zhǎng)期的影響力；(3) 可衡量性：對(duì)業(yè)績(jī)指標(biāo)的衡量具有一定的客觀性和可信度；(4) 及時(shí)性：業(yè)績(jī)指標(biāo)應(yīng)依經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及時(shí)調(diào)整；(5) 易于收集與計(jì)算；(6) 業(yè)績(jī)指標(biāo)應(yīng)與企業(yè)目標(biāo)直接聯(lián)系，如：經(jīng)營(yíng)成果、投資回報(bào)等。 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）基本概念KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）是 Key Performance Indicators 的英文簡(jiǎn)寫，反映關(guān)鍵業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)依據(jù)和指標(biāo),確定那些足以反映考核對(duì)象的本質(zhì)特征和行為。它是在工作分析基礎(chǔ)上，以可定量化或者行為化的崗位職責(zé)的核心部分為考核指標(biāo)的方法。它符合管理學(xué)中的“二八原則”，即 80%的工作任務(wù)是由 20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，抓住了 20%的關(guān)鍵行為，對(duì)之進(jìn)行分析與衡量，就抓住了績(jī)效考核的重心。KPI 是指標(biāo)，不是目標(biāo)，但是能夠借此確定目標(biāo)或行為標(biāo)準(zhǔn)：是績(jī)效指標(biāo)，不是能力或態(tài)度指標(biāo)；是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，不是一般所指的績(jī)效指標(biāo)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用于衡量員工工作績(jī)效表現(xiàn)的量化指標(biāo)，是績(jī)效計(jì)劃的重要組成部分。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)具備如下幾項(xiàng)特點(diǎn)：(1) 來自于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解這首先意味著，作為衡量各職位工作績(jī)效的指標(biāo)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)所體現(xiàn)的衡量?jī)?nèi)容最終取決于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，是對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)一步細(xì)化和分解。公司戰(zhàn)略目標(biāo)是長(zhǎng)期的、指導(dǎo)性的、概括性的，而各職位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)內(nèi)容豐富，是針對(duì)職位而設(shè)置，著眼于考核當(dāng)年的工作績(jī)效、具有可衡量性。因此，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是對(duì)真正驅(qū)動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的具體因素的發(fā)掘，是公司戰(zhàn)略對(duì)每個(gè)職位工作績(jī)效要求的具體體現(xiàn)[15]。(2) 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是對(duì)績(jī)效構(gòu)成中可控部分的衡量企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的效果是內(nèi)因外因綜合作用的結(jié)果，這其中內(nèi)因是各職位員工可控制和影響的部分，也是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)所衡量的部分。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)盡量反映員工工作的直接可控效果，剔除他人或環(huán)境造成的其它方面影響。例如，銷售量與市場(chǎng)份額都是衡量銷售部門市場(chǎng)開發(fā)能力的標(biāo)準(zhǔn)，而銷售量是市場(chǎng)總規(guī)模與市場(chǎng)份額相乘的結(jié)果，其中市場(chǎng)總規(guī)模則是不可控變量。在這種情況下，兩者相比，市場(chǎng)份額更體現(xiàn)了職位績(jī)效的核心內(nèi)容，更適于作為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。(3) KPI 是組織上下認(rèn)同的KPI 不是由上級(jí)強(qiáng)行確定下發(fā)的，也不是由本職職位自行制定的，它的制定過程由上級(jí)與員工共同參與完成，是雙方所達(dá)成的一致意見的體現(xiàn)。它不是以上壓下的工具，而是組織中相關(guān)人員對(duì)職位工作績(jī)效要求的共同認(rèn)識(shí)。KPI 所具備的特點(diǎn)，決定了 KPI 在組織中舉足輕重的意義。首先，作為公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，KPI 的制定有力地推動(dòng)公司戰(zhàn)略在各單位各部門得以執(zhí)行；其次，KPI 為上下級(jí)對(duì)職位工作職責(zé)和關(guān)鍵績(jī)效要求有了清晰的共識(shí)，確保各層各類人員努力方向的一致性；第三，KPI 為績(jī)效管理提供了透明、客觀、可衡量的基礎(chǔ)；第四，作為關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的績(jī)效的反映，KPI 幫助各職位員工集中精力處理對(duì)公司戰(zhàn)略有最大驅(qū)動(dòng)力的方面；第五，通過定期計(jì)算和回顧 KPI執(zhí)行結(jié)果，管理人員能清晰了解經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域中的關(guān)鍵績(jī)效參數(shù)，并及時(shí)診斷存在的問題，采取行動(dòng)予以改進(jìn)。 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）設(shè)計(jì)的基本原則確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)要注意 SMART 法則[16]：(1) S 代表 Specific，指指標(biāo)必須是具體的，可理解的，可告訴員工具體要做什么或者完成什么。(2) M 代表 Measurable，指指標(biāo)是可衡量的，員工知道如何衡量他的工作結(jié)果。(3) A 代表 Attainable,指指標(biāo)是可達(dá)到的，可實(shí)現(xiàn)的。(4) R 代表 Realistic,指現(xiàn)實(shí)的，員工知道績(jī)效可證明與觀察。(5) T 代表 Time bound，指有時(shí)限的，員工應(yīng)該在什么時(shí)間完成。房地產(chǎn)企業(yè)具有各部門專業(yè)性較強(qiáng)的特點(diǎn)，策劃部、工程部、開發(fā)部等部門均具有很強(qiáng)的專業(yè)性，各個(gè)部門之間專業(yè)跨度相對(duì)較大，因此必須按照部門分類，根據(jù)部門、崗位的特點(diǎn)與要求，在工作分析的基礎(chǔ)上，提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，建立符合房地產(chǎn)公司行業(yè)特點(diǎn)的指標(biāo)體系。 績(jī)效考評(píng)的方法績(jī)效考評(píng)方法很多，各有側(cè)重，首先要了解各種考評(píng)方法的內(nèi)容特點(diǎn)，然后根據(jù)績(jī)效考評(píng)的本身要求及所要達(dá)到的目的來選擇最佳的考評(píng)方法。要特別注重考評(píng)方法在績(jī)效考評(píng)中的適用性及不同考評(píng)方法運(yùn)用的差異。 常用績(jī)效考評(píng)方法各種員工績(jī)效考評(píng)方法各有優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，應(yīng)根據(jù)特定的目的和需求進(jìn)行定向選擇。應(yīng)該強(qiáng)調(diào)的是，業(yè)績(jī)考評(píng)的方法在整個(gè)業(yè)績(jī)考評(píng)系統(tǒng)中只是一種手段而已，而有關(guān)各方在業(yè)績(jī)考評(píng)過程中的相互信任、管理人員和員工的態(tài)度、考評(píng)的目的、頻率、考評(píng)的信息來源以及考評(píng)人員的培訓(xùn)等各種因素對(duì)于業(yè)績(jī)考評(píng)體系的成敗都是非常關(guān)鍵的。所以，下面我們重點(diǎn)論述員工的績(jī)效考評(píng)方法，主要是對(duì)員工的工作行為考評(píng)和工作業(yè)績(jī)的考評(píng)。員工的工作行為考評(píng)方法又包括兩類：主觀考評(píng)法和客觀考評(píng)法[17]。 主觀考評(píng)法根據(jù)員工的工作行為對(duì)員工進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)，一般沒有固定的標(biāo)準(zhǔn)，隨意度比較大。但比較經(jīng)濟(jì)且能直觀地反映出員工的真實(shí)狀態(tài)。(1) 敘述法。在敘述法中，需考評(píng)者自己描述本人的工作業(yè)績(jī)。這種方法集中傾向在員工工作中的突出行為，而不是日常的業(yè)績(jī)。這種考評(píng)方法與考評(píng)者的寫作能力關(guān)系較大。一些主管由于其優(yōu)秀的寫作技巧，甚至能將一名勉強(qiáng)合格的工人描述得像一個(gè)工作模范。因?yàn)闆]有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，所以對(duì)敘述法進(jìn)行比較可能是很困難的。但一些經(jīng)理認(rèn)為，敘述法不僅是最簡(jiǎn)單的，而且是對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)的最好方法。敘述法也可以是利用書面的形式對(duì)自己所做工作的總結(jié)，適用于較高級(jí)管理人員的自我評(píng)估。(2) 簡(jiǎn)單排序法在實(shí)行簡(jiǎn)單排序法的情況下，考評(píng)者將員工按照工作中的總體情況的優(yōu)劣依次排序，如：部門中業(yè)績(jī)最好的員工被排列在最前面，最差的在最后。這種方法需要的時(shí)間和成本很少，簡(jiǎn)便易行，一般適合于員工數(shù)量比較少的考評(píng)需求。在員工的數(shù)量比較多的情況下，就需要選擇其他的排序方法。當(dāng)然，這種方法的主要問題在于，當(dāng)個(gè)人的業(yè)績(jī)水平相近時(shí)難以進(jìn)行比較排列。(3) 交錯(cuò)排序法交錯(cuò)排序法是簡(jiǎn)單排序法的一個(gè)變形。人們對(duì)簡(jiǎn)單排序法不是特別滿意，認(rèn)為它過于粗糙，幾乎不太可能得到一個(gè)比較合理的考核結(jié)果。根據(jù)心理學(xué)的觀點(diǎn)，人們比較容易發(fā)現(xiàn)極端的情況，而不容易發(fā)現(xiàn)中間的情況。把握這個(gè)原理，人們提出了用交錯(cuò)排序法來克服簡(jiǎn)單排序法的不足。在實(shí)行交錯(cuò)排序法的情況下，考評(píng)者在目標(biāo)員工中間挑出最好的員工和最差的員工，分別將他們列為第一名和最末一名。然后在余下的員工中再選擇出最好的員工作為整個(gè)序列的第二名，選擇出最差的員工作為整個(gè)序列的倒數(shù)經(jīng)二名。依次類推，直到將所有員工排列完畢，就可以得到對(duì)所有員工的一個(gè)完整的排序。(4) 成對(duì)比較法成對(duì)比較法是把握某一特定的標(biāo)準(zhǔn)，考評(píng)者將每一員工與其他員工進(jìn)行逐一比較，并將每一次比較中的優(yōu)勝者選出。最后，根據(jù)每一員工凈勝次數(shù)的多少進(jìn)行排序。這一方法的比較標(biāo)準(zhǔn)一般是員工考評(píng)者對(duì)員工比較籠統(tǒng)的整體印象而不是具體的工作行為或成果。(5) 硬性分配法硬性分配法中需要考評(píng)者將工作小組中的成員分配到一種類似于一個(gè)正態(tài)分布的有限數(shù)量的類型中去。這一方法的理論依據(jù)是數(shù)理統(tǒng)計(jì)中的正態(tài)分布概念，認(rèn)為員工的業(yè)績(jī)水平遵從正態(tài)分布，因此可以將所有員工分為杰出、良好、一般、較差和很差五種情況。在實(shí)踐中，實(shí)行硬性分配的企業(yè)通常對(duì)設(shè)定的分布形式做一定程度的變通，使員工業(yè)績(jī)水平的分布形式呈現(xiàn)為某種正態(tài)分布。硬性分配的優(yōu)點(diǎn)是可以克服考評(píng)者過分寬容或過分嚴(yán)厲的結(jié)果，也可以克服所有員工不分優(yōu)劣的平均主義。但是其缺點(diǎn)是如果員工的業(yè)績(jī)水平事實(shí)上不遵從所設(shè)定分布樣式，那么按照考評(píng)者的設(shè)想對(duì)員工進(jìn)行硬性區(qū)別容易引起員工不滿。這種方法廣泛地用于大組織的年終考評(píng)，例如先進(jìn)的評(píng)出、工資的晉級(jí)等。 客觀考評(píng)法根據(jù)客觀標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的行為進(jìn)行考評(píng)的方法包括行為關(guān)鍵事件法、行為對(duì)照表方法、等級(jí)鑒定法、行為錨定考評(píng)和行為觀察考評(píng)法等。其中的大多數(shù)方法在實(shí)際上都是對(duì)員的行為按照考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)給出一個(gè)量化的分?jǐn)?shù)或程度判斷，后再對(duì)員工在各個(gè)方面的得分進(jìn)行加總，得到一個(gè)員工業(yè)績(jī)的綜合考評(píng)結(jié)果。(1) 關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法是客觀考評(píng)體系中最簡(jiǎn)單的一種形式。關(guān)鍵事件法要求保存最有利和最不利的工作行為的書面記錄。當(dāng)這樣一種行為對(duì)部門的效益產(chǎn)生