【文章內(nèi)容簡介】 職率為：離職人數(shù)/（（期初人數(shù)+期末人數(shù)）/2）*100%=% 公司3月份整體離職率：% 3月份離職率整體分析根據(jù)公司實際情況，不便冗述 4月份離職預(yù)警 1）目前正好進入“金三銀四”的跳槽旺季，很多員工在此期間尋找工作機會，各部門需要關(guān)注在公司工作2年左右，積累了一定工作經(jīng)驗的員工，這部分員工對自己的職業(yè)生涯有了比較穩(wěn)妥的規(guī)劃，除了看重薪酬，更看重優(yōu)秀的工作平臺； 2）3月份離職率的提升會引發(fā)連鎖反應(yīng)，部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該做好離職員工管理，以免因離職員工的處理不當影響在職員工的工作情緒。（二）離職原因分析概況描述本月度**位離職員工中，主動離職96%，試用期內(nèi)不合格率4%。其中：試用期內(nèi)主動離職**人，占據(jù)試用期離職率的95%。1年以上司齡**人，占34%，3年以上司齡**人，占2%。關(guān)鍵崗位流失**人，占2%，主管級別**人，占11%。分析及建議：根據(jù)上圖顯示： 1）38%的人因個人原因離職。很多員工在離職時，簡單寫下“個人原因”四個字，但實際上這個人原因背后有很深的不可忽視的原因，主要集中在：工作與個人生活的不平衡、健康原因、家庭責任、進修計劃、自己創(chuàng)業(yè)、配偶或家人工作地發(fā)生變化、上下班交通耗時，就此提出以下建議：a、把握松弛適度的工作節(jié)奏。雖然人的潛力是無限的，但是部門領(lǐng)導(dǎo)在挖掘員工潛在能力的同時，也要把握好工作節(jié)奏。公司很多部門有定期的周期性工作，導(dǎo)致部分員工在休息日需要堅持工作，離職員工有4人在入職之初，是認可可以接受加班及較大工作強度，但是長期的較大加班強度，并且加班與休息的不對等會讓很多員工產(chǎn)生心理波動。建議部門領(lǐng)導(dǎo)對加班進行有效地把控，控制加班時間，同時多關(guān)心員工加班期間的心理波動，合理的安排加班與休息。b、感化潛在的離職員工。部分員工在選擇離職時實屬家庭對本人的需求超過了工作需求，特別是獨生子女選擇回老家發(fā)展，生育后女員工選擇回家照顧小孩均為無奈之舉。人事部雖然每月也做離職員工回訪，給予離職員工關(guān)懷，但是仍然建議部門直屬領(lǐng)導(dǎo)也把離職員工當成公司的潛在資源，這樣可以傳播公司關(guān)懷文化，必定這部分員工最信任的還是直屬領(lǐng)導(dǎo)。關(guān)懷離職員工處理得當，離職員工待家庭穩(wěn)定后重返公司，對雙方也會很有利，必定這些人對公司文化的認同和認可是空降部隊所沒有的，而這部分員工重返公司，對公司的貢獻也會是更具價值的。目前公司二次入職的員工都成為了公司的中堅力量，可以借鑒。2）36%的人因職業(yè)發(fā)展原因離職，15%為能力與成長發(fā)展的原因。主要集中在缺少職業(yè)發(fā)展與晉升機會，工作與職業(yè)目標不符，缺少提高技能的機會，缺少培訓(xùn)機會，缺乏挑戰(zhàn)性，這部分離職員工屬于尚可控制范圍之內(nèi)。a、關(guān)注關(guān)鍵崗位在職的原因。我們在探索離職員工離職原因時，也建議部門應(yīng)關(guān)注在職員工目前在崗的工作動力和 緣由，從而吸取有利經(jīng)驗。目前公司3+員工182人，占全體員工總數(shù)的21%，這部分員工依然在現(xiàn)有工作崗位上努力主要原因有三：事業(yè)激勵、感情激勵、薪酬激勵。留人比挖人容易，必定多數(shù)員工傾向于選擇呆在熟悉的環(huán)境里，而不是經(jīng)歷不可預(yù)見的改變。建議部門多為員工提供工作增值的機會。b、為有能力的員工提供晉級機會，為有潛力的員工提供內(nèi)部學習機會。我們建議部門給予員工一定的事業(yè)支持，要讓員工看到發(fā)展空間，不一定非要晉級才能安 撫員工，可以通過內(nèi)部調(diào)崗，給員工提供內(nèi)部學習的機會。c、通過感情激勵留人。部門領(lǐng)導(dǎo)通過與員工工作交流和心理溝通，做到工作上支持，生活上關(guān)心，人格上尊重，心理上滿足人才。讓下屬充分感受到組織的溫馨和領(lǐng)導(dǎo)的人格魅力，人才一般是不會輕易離去的。d、薪酬留人。根據(jù)人事部了解的員工離職原因中，員工一般不是因為一種原因離職，而是一些累加的原因，其中或多或少都包括對現(xiàn)有薪酬的不滿意。建議部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司績效考核的指導(dǎo)，對員工予以薪酬方面的支持。員工離職成本、招聘新人補缺的成本都會給公司帶來較大的損失，而且就現(xiàn)有市場同崗位薪酬來講，一般情況下，崗位補缺的薪酬都會高于離職員工的工資?？偨Y(jié)：控制員工流失率是公司配合戰(zhàn)略發(fā)展的工作目標。公司提倡控制員工流失率，并不是簡單的把離職率降到最低，并不是意味著留住所有的人。我們把公司的員工分為三類：一是公司希望永遠留下來的骨干；二是公司每一個發(fā)展階段所需要的專業(yè)人才；三是可有可無的可替代性人才。控制員工流失率其實不是單純的依靠公司，而是依靠市場行情動態(tài)來進行調(diào)整。我們不是要控制水的流出，而是要控制水的流向和速度。最終我們要實現(xiàn)的控制流失率的目標是要達到：從降低流失率到實現(xiàn)可以明確什么人在什么時間可能會離開公司，以滿足公司不同階段的戰(zhàn)略需求。第二篇：離職率分析報告2009員工離職率分析報告一、分析目的通過對月度、員工離職率及原因的分析，及時掌握公司發(fā)展過程中人才隊伍的流動狀況。通過對各層面的離職分析，總結(jié)員工離職的主要原因，以此發(fā)現(xiàn)公司目前存在的管理問題，并提出合理化的建議。二、數(shù)據(jù)來源及計算方法分析數(shù)據(jù)來源本分析報告涉及的離職數(shù)據(jù)，均來自于公司各月份的人力資源報表。計算方法員工（月）離職率=（月）累計離職人數(shù)/（月）累計在崗人數(shù)*100%，（月）在崗人數(shù)=（月）年初人數(shù)+（月）內(nèi)累計入職人數(shù)三、離職數(shù)據(jù)分析為更全面地反映2009員工的離職情況，本部分將從離職率、月度離職率、各崗位序列離職率、各職級離職率等四個層面進行分析。（一）離職率（總體離職率）2009總體離職率=38人/（173人+5人）*100%=%從以上數(shù)據(jù)可以看出，公司總體離職率呈現(xiàn)偏高，已超過公司發(fā)展中正常的人員流失率（15%）。因公司今年未有大的項目啟動，工資實際降低，加上合同到期不續(xù)簽等現(xiàn)象的出現(xiàn)，是導(dǎo)致公司總體流失率偏高的重要原因之一。（二）各月份離職率（具體數(shù)據(jù)見下圖）從以上數(shù)據(jù)上看，公司在2009年上半離職率較高，下半離職率呈現(xiàn)平穩(wěn)。其中，在1月、2月、5月、10月及12月這五個月份的離職率均未超過4%，其影響因素主要表現(xiàn)為：第一，受臨近春節(jié)人才市場需求量不大、年終獎金發(fā)放等因素影響，員工在1月、2月離職的愿望不強。第二，公司分別在本3月、9月組織了大規(guī)模的人才招聘會進行了大量的人員補充，受此因素的影響，在4月、5月及10月的離職率呈現(xiàn)偏低的趨勢。同時，公司在3月、8月、9月及11月這四個月份員工的離職率明顯偏高，離職率均超過10%。其影響因素主要表現(xiàn)為：第一，在3月份，本地區(qū)房地產(chǎn)人才市場的人才需求數(shù)量明顯上升，成都商報、華西都市報等成都主要媒體均出現(xiàn)大篇幅的針對房地產(chǎn)行業(yè)的人才需求招聘。受此因素的影響，公司在3月份出現(xiàn)員工離職率明顯偏高的趨勢，其離職人數(shù)已遠遠超過2月份離職人數(shù)的總和。第二，受公司內(nèi)部各因素影響，公司在8月、9月兩個月均表現(xiàn)出離職率再度上升的趨勢。在9月公司組織的大規(guī)模招聘，也受此因素的影響。（三）各崗位序列離職率根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展流程，本部分將公司各崗位劃分為管理類、工程類、策劃類三個崗位序列，以便于對公司各崗位的流失情況進行分析。其中，管理類包括人力行政中心、財務(wù)中心、招標辦及總經(jīng)辦，工程類包括工程部、預(yù)算部，策劃類包括產(chǎn)品研發(fā)中心、策劃部。各崗位序列的（）離職情況如下圖：從上圖顯示的數(shù)據(jù)上看，公司管理類崗位的總體離職率最低，而工程類、策劃類崗位的總體離職率明顯偏高，其中策劃類崗位的總體離職率已超過公司的總體流失率?？梢姡緲I(yè)務(wù)類人員的流失率已遠遠超過職能類人員的流失率。對一個高速發(fā)展的房地產(chǎn)企業(yè)來說，此種人員結(jié)構(gòu)流失極為不合理的現(xiàn)象對公司業(yè)務(wù)的發(fā)展將產(chǎn)生極為不利的影響，應(yīng)引起高度重視。（四）各職務(wù)等級的離職率為便于對人員離職率的分析及統(tǒng)計，本部分將公司的職務(wù)等級分為中高層人員及員工兩大部分，其中，中高層人員指各部門負責人及以上。具體數(shù)據(jù)見下圖：從上圖顯示的數(shù)據(jù)上看，在公司總體離職率偏高的情況下，公司中高層人員的離職率也呈明顯偏高的趨勢。其中，在2007總監(jiān)級人員的離職總?cè)藬?shù)為4人，占中高層人員離職率的50%，該部分離職人員中以策劃類總監(jiān)離職表現(xiàn)的尤為明顯?？梢姡镜闹懈邔庸芾砣藛T隊伍穩(wěn)定性不高，以致出現(xiàn)策劃部門頻頻“換帥”現(xiàn)象。一、員工離職因素分析根據(jù)對成都房地產(chǎn)市場各崗位薪資水平的了解，預(yù)計我公司目前實施的薪資水平屬房地產(chǎn)行業(yè)薪資總體水平的80分位左右?？梢?，出現(xiàn)離職率偏高的現(xiàn)象，與薪資因素關(guān)系不大。本報告認為，產(chǎn)生人員離職的主要因素有以下四個方面：（一）上下級溝通不暢。從對部分離職人員面談的結(jié)果上看，員工與直接上級的溝通不足，是導(dǎo)致員工離職的主要原因。主要表現(xiàn)在兩個方面，第一，公司中層人員尚缺乏主動和下屬溝通的意識和技巧，尤其是在工作技能指導(dǎo)方面，以致員工在工作中遇到困難、信息不足時，不能得到部門領(lǐng)導(dǎo)的及時幫助。此種狀況的長期存在，必然引起員工在心理上的不滿。第二、溝通的渠道不暢通。關(guān)于公司基層員工建議、投訴等信息，我公司尚無一套完整的溝通渠道。雖實施了總經(jīng)理信箱制度，但實施的效果明顯不佳。第三，離職管理水平欠缺。在員工提出離職或公司主動勸退過程中，部門負責人未能與離職人員進行充分的離職面談，這就增大了員工離職的可能性。（二）職業(yè)發(fā)展空間不足。隨著員工工作年限、工作技能的不斷增加，明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無完整的考核體系、培訓(xùn)體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上。這必然導(dǎo)致部分具備高技能、豐富經(jīng)驗離職現(xiàn)象的出現(xiàn)。（三）公司凝聚力不強。企業(yè)文化的建設(shè)關(guān)系公司人才隊伍的穩(wěn)定性。飛森公司在經(jīng)歷了七年的發(fā)展歷程中，公司員工的凝聚力問題一直是公司企業(yè)文化建設(shè)的短板，主要表現(xiàn)在企業(yè)文化理念不明確、公司發(fā)展戰(zhàn)略傳達不到位及各部門溝通協(xié)調(diào)度不夠等方面。（四）獎懲制度不合理。公司已制定了明確的公司獎懲制度，但執(zhí)行的效果不佳，部分員工抱怨大，這也是員工離職的一個重要原因所在。主要表現(xiàn)兩個方面，第一，在制度規(guī)定中，對獎勵和懲罰的標準界定不明確，以致獎懲的隨意性過大。第二，在執(zhí)行過程中，懲罰的力度過大，而獎勵的力度過下，以致獎與懲不平衡，員工出現(xiàn)抱怨、不滿情緒。四、建議結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀，本部分從以下五個方面提出改進建議，試圖在一定程度上增強公司員工的穩(wěn)定性。（一）建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃。由于建筑施工企業(yè)的性質(zhì)特殊，企業(yè)內(nèi)部崗位少，晉升途徑狹窄，遠遠不能滿足員工的心理需要。要想改善這種現(xiàn)狀又能實現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)的扁平化管理，可以在企業(yè)內(nèi)部建立任職資格體系，規(guī)劃員工在企業(yè)內(nèi)部的職業(yè)生涯，拓寬員工職業(yè)發(fā)展空間。讓員工可以通過業(yè)績來實現(xiàn)自身價值，從而滿足其受尊重的需要，加大其心理滿足成分。（二）定期調(diào)查員工需求，逐步建立個性化福利體系企業(yè)是由多個個體組合而成的。而不同的個體之間存在差異，這種差異經(jīng)常表現(xiàn)為不同的需求。只有深入現(xiàn)場，通過調(diào)查分析他們存在哪些需要，將這些需求進行歸類，同時總結(jié)我們現(xiàn)有福利項目，將兩者進行對比，考慮企業(yè)承受能力和發(fā)展步驟，逐步建立個性化福利套餐。員工可以根據(jù)自身的實際需要選擇適合自己的福利套餐，使員工勞有所得，住有所居，病有所醫(yī)，老有所養(yǎng)，解決其后顧之憂，安心去工作。（三）改革現(xiàn)行薪資激勵體系（四）加強員工關(guān)系管理，引入心理援助（五）總結(jié)企業(yè)文化，加強氛圍影響（二）清晰的定位中層管理人員的角色。由集團人力行政部制定針對各中心（部門）負責人崗位說明書，嚴格規(guī)定其職責分工。除業(yè)務(wù)上的工作職責外，建議強調(diào)以下幾點職責：第一，管理者作為“導(dǎo)師”要擔負起輔導(dǎo)本部門員工業(yè)務(wù)工作的職責。第二、上傳下達角色。認真?zhèn)鬟_有關(guān)公司戰(zhàn)略會議的精神，讓本部門員工知曉公司重大方針政策（保密事項除外）。第三，營造部門和諧的工作環(huán)境。同時，人力行政部應(yīng)多組織面向中層管理人員有關(guān)管理技能提高方面的培訓(xùn)。（三）加強員工離職管理。員工的離職管理一直是我公司人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié)。建議從以下三個方面予以完善，第一，離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。人力行政部應(yīng)定期統(tǒng)計集團范圍內(nèi)的人員流失數(shù)據(jù)（包含/季度人員流失率、人員離職面談記錄），以有利監(jiān)控公司人員流失情況。第二、離職面談。對主動離職或公司辭退的員工，應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級和人力行政中心負責人與離職人員進行充分的溝通，以起到了解離職真實原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。第三，離職程序。人力行政中心制定明確的員工辭退、離職程序，避免部門負責人辭退員工的隨意性。五、結(jié)論一個穩(wěn)定的、優(yōu)秀的人才隊伍，對公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)起到至關(guān)重要的作用，通過此報告希望引起公司領(lǐng)導(dǎo)對員工離職情況的高度重視。第三篇：2014員工離職率分析報告2014員工離職率分析報告一、離職率統(tǒng)計及范圍（一）適用范圍公司所有職能部門。（二）分析目的通過對員工離職率及原因的分析，及時掌握公司發(fā)展過程中人才隊伍的流動狀況。通過對各崗位的離職分析，總結(jié)員工離職的主要原因，以此發(fā)現(xiàn)公司目前存在的管理問題，并提出合理化的建議。（三）數(shù)據(jù)來源及計算方法分析數(shù)據(jù)來源本分析報告涉及的離職數(shù)據(jù)均來自于公司2014年員工離職報表。計算方法離職率=員工離職人數(shù)/(年初人數(shù)+員工離職人數(shù))*100%二、離職數(shù)據(jù)分析為更全面地反映2014員工的離職情況，本部分將從離職率、各崗位類別離職率進行分析。（一）離職率（總體離職率）2014總體離職率= 離職人數(shù)154 人/（68 人+154人）*100%=69% 從以上數(shù)據(jù)可以看出，公司總體離職率呈現(xiàn)偏高，已超過公司發(fā)展中正常的人員流失率（30%）。因公司發(fā)展需要，2014年新進人員161 人，離職人員為154人，新進人員離職率為95%。上述現(xiàn)象的出現(xiàn)，是導(dǎo)致公司總體流失率偏高的重要原因之一。公司2014年全年離職員工總數(shù)為154人。16月份離職人數(shù)為88人，占總離職率57%，712月份離職人數(shù)為66人，占總離職率為43%，其中2014年12月至2015年1月份離職人數(shù)為24人，占總體離職率15% 從以上數(shù)據(jù)上看，公司在2014年上半離職率偏高，下半離職率較上半年低。其中12月至2015年1月份這兩月份的離職率占總離職率15%，其影響因素主要表現(xiàn)為：受臨近春節(jié)影響多人辭職領(lǐng)取全額工資提前返鄉(xiāng)。公司因生產(chǎn)訂單情況沒有過多招聘普通員工進行了大量的人員補充。公司因生產(chǎn)訂單減少，工人收入不高影響。