某企業(yè)公司員工的績效考評制度(編輯修改稿)
2025-05-09 13:11 本頁面
【文章內容簡介】 核內容和考核標準進行逐項打分，填寫考核打分表；將其考核結果與被考核人進行溝通；被考核人和其直接上級領導分別在考核打分表上簽名，并提交人力資源部。 綜合考核結果。人力資源部將直接上級領導考核打分結果匯總。（《考核結果匯總表》見附件4） 審定考核結果。經薪酬與考核委員會審議批準，確定考核檔次。 考核調解。對考核結果有異議者，可于見到考核結果后向人力資源部申請復議，人力資源部在接到復議申請后確認申訴并組織被考核人、其直接上級領導進行復議。如認定其考核結果確有偏差的，按照考核程序對被考核人進行重新評分。（考核流程圖見附件1）第十一條 員工考核管理流程 個人總結。每位員工按照考核內容的要求，圍繞本部門重點工作和部門職責及本人崗位職責，認真進行自我總結。（自我總結部分填入《普通員工季度考核登記表》）（見附件2） 直接上級領導考核打分。月度考核由直接上級領導按照各自分工分別組織聽取所分管部門員工的個人總結。在員工個人總結基礎上，直接上級領導認真地對照KPI指標、能力態(tài)度考核指標等考核內容和考核標準進行逐項打分，填寫考核打分表；將其考核結果與被考核人進行溝通；被考核人和其直接上級領導分別在考核打分表上簽名，并提交人力資源部。（考核評分表見附件3） 綜合考核結果。人力資源部將直接上級領導月度考核打分結果匯總。（考核結果匯總表見附件4）年度考核結果為12個月考核結果的平均值。 審定考核結果。經薪酬與考核委員會審議后確定考核結果。 考核調解。對考核結果有異議者，可于見到考核結果后向人力資源部申請復議，人力資源部在接到復議申請后確認申訴并組織被考核人、其直接上級領導進行復議。如認定其考核結果確有偏差的，按照考核程序對被考核人進行重新評分。（考核流程圖見附件1）第五章 績效考核結果應用第十二條 考核等級分布比例和績效系數 績效考核等級分為A、B、C、D、E五級，除年末績效外，績效考核等級強制分布比例如下：等級等級說明強制分布比例A優(yōu)秀：各項工作都很完善，超額超量5%B良好：工作目標達成，部分工作超水準完成，績效明顯或工作中有創(chuàng)新30%C合格：工作目標達成，績效明顯50%D需改進：基本達成工作目標，有少量工作完成不夠到位10%E不合格：主要工作目標未達成，績效差5% 年末績效考核等級結合部門考核等級結果，強制分布比例如下： 崗位考核等級部門考核等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（合格）D（需改進）E（不合格）A15%25%60%不做要求不做要求B10%20%65%5%不做要求C5%15%70%10%不做要求D0～5%15%70%～75%10%5%E0～5%10%70%15%5%～10% 績效系數標準如下： 等級分值范圍績效系數A90分以上B80－90分C70－80分D60－70分E60分以下0 高層管理干部考核結果等級不受強制分布限制，所有中層管理干部需要按強制分布比例計算，各部門內中層管理干部以下員工需要按強制分布比例計算。第十三條 考核結果應用方式 個人績效獎金員工考核結果，將作為個人獎金分配的重要依據，具體計算公式如下：（1） 年薪制獎金發(fā)放額=績效年薪年度績效考核系數，獎金在年終考核后一次性發(fā)放或分月遞延發(fā)放。（2） 結構工資制實發(fā)績效工資=績效工資個人績效考核系數，采用月度考核員工績效工資按月發(fā)放；采用半年度考核員工績效工資按基數的80%每月發(fā)放，半年度考核后根據考核結果核算。（3） 計件工資計件工資為浮動部分，按月發(fā)放。工種難度系數由各生產部門根據不同工種工作危險性、勞動強度等自行確定，報人力資源部備案。（4） 提成工資制提成工資為浮動部分，按半年度發(fā)放。部門提成工資總額= （部門銷售收入總額提成比例營銷費用）部門考核系數（5） 協議工資制實行談判工資的人員工資以雙方談判確定的發(fā)放形式為依據。如為年薪制，應以簽訂的績效合同中所規(guī)定的考核結果為依據；如為結構工資制，根據雙方談判確定的工資構成因素并參照前述各類工資制規(guī)定發(fā)放。 年度獎金發(fā)放 員工的考核結果還可作為晉升、人事任免、獎金發(fā)放、轉正、培訓、加薪等方面的依據，具體規(guī)定詳見《薪酬管理制度》。 若員工在考核期內出現下列情況之一，將不予獎勵，取消評先資格，已經發(fā)放的獎金相應扣回：（1）發(fā)生重大安全和質量事故；（2）部門內出現嚴重工作瀆職造成公司重大損失；（3）部門內出現打架斗毆、賭博以及偷盜公司財物等重大違法違紀行為導致被依法追究刑事責任的；
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