某企業(yè)公司員工的績效考評制度(存儲版)
【正文】 績效外，績效考核等級強制分布比例如下：等級等級說明強制分布比例A優(yōu)秀：各項工作都很完善，超額超量5%B良好：工作目標達成，部分工作超水準完成，績效明顯或工作中有創(chuàng)新30%C合格：工作目標達成，績效明顯50%D需改進：基本達成工作目標，有少量工作完成不夠到位10%E不合格：主要工作目標未達成，績效差5% 年末績效考核等級結合部門考核等級結果，強制分布比例如下： 崗位考核等級部門考核等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（合格）D（需改進）E（不合格）A15%25%60%不做要求不做要求B10%20%65%5%不做要求C5%15%70%10%不做要求D0～5%15%70%～75%10%5%E0～5%10%70%15%5%～10% 績效系數標準如下： 等級分值范圍績效系數A90分以上B80－90分C70－80分D60－70分E60分以下0 高層管理干部考核結果等級不受強制分布限制，所有中層管理干部需要按強制分布比例計算，各部門內中層管理干部以下員工需要按強制分布比例計算。（考核評分表見附件3） 綜合考核結果。 考核調解。每位中層管理干部按照考核內容的要求，圍繞本部門重點工作和部門職責及本人崗位職責，認真進行自我總結。（自我總結填入《高層管理干部季度考核登記表》，見附件2） 薪酬和考核委員會考核打分。第四章 績效考核管理流程第八條 績效考核人培訓 考核人培訓目的通過培訓，使考核人掌握績效考核相關技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，準確把握考核標準，分享考核經驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題?？己似趦仁录己酥笜酥械娜魏我豁椨幸淮萎惓１憩F，則相應扣減一定的分數。 中層管理干部（部門正職、部門副職）每年進行兩次考核，半年和年末各考核一次。 公司高管人員是部門員工考核工作的監(jiān)督者，負責：（1） 監(jiān)督分管部門管理者公正實施員工考核工作；（2） 審批分管部門員工業(yè)績考核目標；（3） 審核分管部門員工的考核結果；（4） 審核、處理員工的考核申訴。人力資源部根據公司實際管理環(huán)境，組織編制和修訂公司績效考核管理制度，以保證制度的科學性和可行性；（2） 組織各部門編制和修訂績效考核標準。 責任自律原則。老師已提供模板）第一章 總則第一條 績效考核管理的目的為進一步規(guī)范 公司（以下簡稱“ ”）員工的績效考核管理，準確了解和公正評價員工履行崗位職責和任務完成情況，激勵先進、鞭策落后，形成良好的激勵機制，為員工的聘任、獎懲、培訓、職務調整等提供依據，并促進廣大員工努力學習業(yè)務知識，提高自身素質，認真履行職責，進一步加強員工隊伍的管理和建設，提升員工的綜合素質，激發(fā)員工愛崗敬業(yè)、勤奮工作、鉆研業(yè)務、開拓創(chuàng)新的積極性和主動性，圍繞“質量、品牌、效益、管理”的企業(yè)發(fā)展主題，為把 持續(xù)做大做強，打造成一家基業(yè)長青的企業(yè)，弘揚歷史承傳的精髓，結合 實際情況，制定本制度。第三條 適用范圍本制度主要適用于 所有正式員工。人力資源部要對考核者進行培訓，培訓內容包括：績效考核流程、考核指標評價方法、收集考核信息的方法等。直接上級在充分了解掌握下屬的考核信息的基礎上，對被考核者進行綜合評價，得出各個指標的考核得分；（3） 分析考核結果。178。 根據各年度工作重點的不同，關鍵業(yè)績指標、事件考核指標、能力態(tài)度指標可隨之進行動態(tài)調整。 績效考核標準內容；216。 綜合考核結果。在中層管理干部個人總結基礎上，直接上級領導認真地對照KPI指標、能力態(tài)度考核指標等考核內容和考核標準進行逐項打分，填寫考核打分表；將其考核結果與被考核人進行溝通；被考核人和其直接上級領導分別在考核打分表上簽名，并提交人力資源部。（考核流程圖見附件1）第十一條 員工考核管理流程 個人總結。 審定考核結果。（3） 計件工資計件工資為浮動部分，按月發(fā)放。第十五條 本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行。如為年薪制，應以簽訂的績效合同中所規(guī)定的考核結果為依據；如為結構工資制，根據雙方談判確定的工資構成因素并參照前述各類工資制規(guī)定發(fā)放。如認定其考核結果確有偏差的，按照考核程序對被考核人進行重新評分。在員工個人總結基礎上，直接上級領導認真地對照KPI指標、能力態(tài)度考核指標等考核內容和考核標準進行逐項打分，填寫考核打分表；將其考核結果與被考核人進行溝通；被考核人和其直接上級領導分別在考核打分表上簽名，并提交人力資源部。經薪酬與考核委員會審議批準，確定考核檔次。第十條 中層管理干部考核管理流程 個人總結。每位
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