【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 11 / 73 績(jī)效考評(píng)主體的界定 在大多數(shù)組織中，人力資源部門(mén)負(fù)有協(xié)調(diào)設(shè)計(jì)和執(zhí)行績(jī)效考評(píng)方案的責(zé)任。但值得注意的是，直線管理人員自始至終都起著十分關(guān)鍵的作用。這些人對(duì)考評(píng)方案負(fù)有實(shí)際實(shí)施的職責(zé)，并且，如果評(píng)價(jià)方案想取得成功，沒(méi)有他們的參與簡(jiǎn)直是不可想像的。這個(gè)問(wèn)題直接涉及到考評(píng)的結(jié)果和質(zhì)量，因此，在實(shí)際工作中必須根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行慎重地選擇。 1．由直接的主管進(jìn)行考評(píng) 由主管進(jìn)行考評(píng)，也稱(chēng)上級(jí)為下級(jí)考評(píng)，這是大多數(shù)考評(píng)體系中普遍采用的方法。選用這一評(píng)價(jià)方式有幾個(gè)容易理解的原因：（1）主管通常處于最佳的位置來(lái)觀察員工的工作業(yè)績(jī)。（2）主管對(duì)特定的單位負(fù)有管理的責(zé)任。當(dāng)評(píng)價(jià)下層的任務(wù)被移交給其他人時(shí)，主管者的威信就可能受到削弱。 (3)下層的培訓(xùn)和發(fā)展在每個(gè)管理者的工作中是一個(gè)不可缺少的環(huán)節(jié)，同時(shí)也排除了同事之間互相考評(píng)的一些弊端，具有一定的公平性。 從不好的方面看，主管可能會(huì)強(qiáng)調(diào)員工業(yè)績(jī)的某一方面，而忽視其他方面。此外，主管操縱評(píng)價(jià)，從而為對(duì)員工 做出的加薪和提升決策提供根據(jù)，這是眾所周知的。在項(xiàng)目或矩陣組織機(jī)構(gòu)中，職能領(lǐng)域的基層主管還可能缺少足夠觀察業(yè)績(jī)的機(jī)會(huì)來(lái)對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)。但在多數(shù)情況下，直接領(lǐng)導(dǎo)仍將可能繼續(xù)負(fù)責(zé)績(jī)效評(píng)價(jià)的工作。2. 由同事進(jìn)行考評(píng) 這種考評(píng)辦法可以有效地預(yù)示某人的發(fā)展?jié)摿?，即誰(shuí)應(yīng)該被提升、誰(shuí)應(yīng)該被免職。這種方法潛在的問(wèn)題是互相吹噓，因?yàn)樗械耐伦谝黄鸹ハ嗫荚u(píng)，礙于面子和各自的利益容易出現(xiàn)高估的情形。長(zhǎng)期以來(lái)，同事評(píng)價(jià)的擁護(hù)者認(rèn)為，如果在一個(gè)合理的長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)工作小組比較穩(wěn)定，并且完成了需要相互影響的任務(wù)，受全面質(zhì)量管理觀念所激勵(lì)的組織，都在不斷地增加使用該工作小組，包括那些自我管理的工作小組。因此，在這些小組內(nèi)，同事的評(píng)價(jià)可能會(huì)越來(lái)越流行。小組成員實(shí)施考評(píng)有如下優(yōu)點(diǎn)： (1)小組成員比任何人對(duì)彼此的業(yè)績(jī)更為了解，所以做出的評(píng)價(jià)更為準(zhǔn)確；12 / 73(2)同事的壓力和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)小組成員來(lái)說(shuō)是一個(gè)極為有力和激勵(lì)因素；(3)那些認(rèn)識(shí)到小組中的同事將會(huì)評(píng)價(jià)他們工作的成員，會(huì)表現(xiàn)出更高的積極性和工作效率；(4)同事的評(píng)價(jià)中包括眾多的觀點(diǎn)且不單獨(dú)針對(duì)某一個(gè)人。同事評(píng)價(jià)所帶來(lái)的問(wèn)題包括實(shí)施評(píng)價(jià)所需要的時(shí)間以及在區(qū)別個(gè)人與小組的貢獻(xiàn)方面所遇到的困難。而且，有些小組成員在評(píng)價(jià)他們的同事時(shí)可能有些不適應(yīng)。因此，應(yīng)該對(duì)參與績(jī)效考評(píng)的小組成員進(jìn)行必要的培訓(xùn)。3. 由考評(píng)委員會(huì)進(jìn)行考評(píng) 許多組織都采用由考評(píng)委員會(huì)對(duì)雇員的工作進(jìn)行考評(píng)的方法對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)?？荚u(píng)委員會(huì)成員通常由員工的直接主管及 3—4 名其他主管組成。 這種考評(píng)形式有很多優(yōu)點(diǎn)，它可以從 3～4 名不同角度來(lái)評(píng)定一個(gè)人的工作行為。因有 3—4 名主管是非直接主管，所以他們完全憑事實(shí)說(shuō)話，排除了直接主管自己考評(píng)的許多感情因素，所以更真實(shí)、公平、有效。4. 自我評(píng)估 員工對(duì)工作行為的自我評(píng)估，也是許多組織經(jīng)常采用的一種方式，它通常是與主管的評(píng)估相連接的。如果員工理解了他們所期望取得的目標(biāo)以及將來(lái)評(píng)價(jià)他們所采用的標(biāo)準(zhǔn)，則他們往往處于評(píng)價(jià)自己業(yè)績(jī)的最佳位置。許多人最清楚自己在工作中哪些做得好、哪些是他們需要改進(jìn)的。如果給他們機(jī)會(huì)，他們就會(huì)客觀地批評(píng)他們自己的工作業(yè)績(jī)并采取必要的措施進(jìn)行改進(jìn)。還有，由于員工發(fā)展是自我的發(fā)展，所以自我考評(píng)的員工會(huì)變得更加積極和主動(dòng)。自我評(píng)價(jià)對(duì)那些特別重視員工參與和發(fā)展的經(jīng)理們具有很大的吸引力。但是，通常情況是，員工做出的自我評(píng)價(jià)，通常高于主管和同事得出得績(jī)效。因此，這種方法須慎重使用。5. 由下屬對(duì)主管的行為進(jìn)行考評(píng) 現(xiàn)在有許多組織都提倡下屬用不記名的方式對(duì)他們的主管的工作行為進(jìn)行評(píng)估，這一過(guò)程又稱(chēng)為“向上的反饋” 。在整個(gè)組織中實(shí)行這種方式的考評(píng)，有助于頂層管理者重新審視他們的管理風(fēng)格，明確一些潛在的問(wèn)題，并按照對(duì)管理者的要求來(lái)采取一些正確的行為。這種考評(píng)方式對(duì)促進(jìn)管理者的發(fā)展和改進(jìn)工作更有價(jià)值。有些管理者斷言，由13 / 73下屬來(lái)考評(píng)管理者是可行的。他們的根據(jù)是下屬處于一個(gè)較有利的位置來(lái)觀察他們領(lǐng)導(dǎo)的管理效果。這種方法的擁護(hù)者認(rèn)為，負(fù)責(zé)人將會(huì)特別意識(shí)到工作小組的需要，并且會(huì)將經(jīng)營(yíng)管理工作做得很好。而反對(duì)者則認(rèn)為，管理者會(huì)追趕一種流行的競(jìng)賽，而員工有可能擔(dān)心會(huì)遭到報(bào)復(fù)。如果這種方法有效的話，有一點(diǎn)相當(dāng)關(guān)鍵，必須對(duì)考評(píng)者的姓名講行保密。6. 小組考評(píng) 小組考評(píng)是指使用兩個(gè)或兩個(gè)以上熟知員工業(yè)績(jī)的經(jīng)理，組成一個(gè)小組來(lái)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。例如，如果一個(gè)人常常與數(shù)據(jù)處理經(jīng)理和財(cái)務(wù)經(jīng)理一起工作，那么這兩人可能一起參與對(duì)這個(gè)人的績(jī)效評(píng)價(jià)。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是，它通過(guò)利用旁觀者來(lái)增加了評(píng)價(jià)的客觀性程度。該方法的一個(gè)缺點(diǎn)是，它削弱了直接領(lǐng)導(dǎo)的作用。此外，由于經(jīng)理們對(duì)時(shí)間的一些要求，要把他們組織在一起進(jìn)行小組評(píng)價(jià)可能也有困難。7．360 度考評(píng) 5 許多公司把“向上的反饋”擴(kuò)展為他們稱(chēng)之為“360 度的考評(píng)”形式。在這種形式下，一個(gè)員工的工作行為信息是來(lái)自他(她)周?chē)乃械娜?，包括?她)的上級(jí)、下屬和同事及外部顧客，這種考評(píng)通常被用于培訓(xùn)和發(fā)展，有時(shí)也可用于對(duì)工資的晉級(jí)。 大多數(shù) 360 度考評(píng)系統(tǒng)都是由幾個(gè)通常的欄目組成的。適當(dāng)?shù)漠?dāng)事人如同事、上級(jí)、下屬及顧客等填寫(xiě)考評(píng)某人的調(diào)查問(wèn)卷表。調(diào)查問(wèn)卷形式有多種，但通常包括“及時(shí)回電話” 、 “是個(gè)很好的聽(tīng)眾” 、 “與員工有及時(shí)良好的溝通”等管理技巧，然后用計(jì)算機(jī)系統(tǒng)對(duì)所有的反饋信息進(jìn)行系統(tǒng)匯總加以分析，得出考評(píng)結(jié)果?？荚u(píng)結(jié)果可根據(jù)考評(píng)的目的而決定由誰(shuí)擁有。如果是為了促進(jìn)個(gè)人發(fā)展，則只有被考評(píng)者才可擁有這一報(bào)告，另外人就沒(méi)有必要知曉。然后在他們認(rèn)為合適的時(shí)候，他們會(huì)與他們自己的主管或下級(jí)一起，來(lái)分享那些他們認(rèn)為對(duì)制定他們自身發(fā)展計(jì)劃有用的信息。 一個(gè)包含各種身份評(píng)價(jià)者的考評(píng)系統(tǒng)自然會(huì)占用更多的時(shí)間，因此費(fèi)用也較高。但無(wú)論怎樣實(shí)施，在考評(píng)系統(tǒng)中，關(guān)鍵在于參與者之間高度的信任和對(duì)他們進(jìn)行必要的培訓(xùn)。5陳黎明：《績(jī)效考評(píng)》 ，第 23 頁(yè)，煤炭工業(yè)出版社，2022 年14 / 731．3．2 對(duì)績(jī)效考評(píng)主體的要求 績(jī)效考核是一項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)化的工作，但恰恰又最容易受績(jī)效考評(píng)實(shí)施者主觀方面的影響。所以，為了使績(jī)效考評(píng)更加真實(shí)、精確，有必要對(duì)績(jī)效考評(píng)的主體進(jìn)行規(guī)范，盡可能將主觀方面的影響降至最小。1. 要求績(jī)效考評(píng)主體公正地對(duì)待被考評(píng)者?？?jī)效考評(píng)主體，更應(yīng)該是—位公的裁判，做到公平、客觀，對(duì)事不對(duì)人，不應(yīng)存在偏見(jiàn)。否則，即使有科學(xué)的考評(píng)手段、方法，也無(wú)濟(jì)于事。2. 要求績(jī)效考評(píng)實(shí)施者對(duì)被考評(píng)者的業(yè)務(wù)有相當(dāng)?shù)牧私?。通過(guò)精確的了解，可以正確，直觀地評(píng)估被考評(píng)者所取得的成績(jī)和其努力程度。同時(shí)，對(duì)不同業(yè)務(wù)的被考評(píng)者應(yīng)作出相應(yīng)的判斷，體現(xiàn)差異性原則。3. 要求績(jī)效考評(píng)主體熟練掌握考評(píng)的基本原理及相關(guān)實(shí)務(wù)，特別是考評(píng)范圍內(nèi)的知識(shí)，要能熟練地運(yùn)用到實(shí)踐中去。4. 要求績(jī)效考評(píng)者主體能與被考評(píng)者進(jìn)行有效的溝通和交流。這是非常重要的。由于績(jī)效考評(píng)主體與被考評(píng)者的關(guān)系不同，其溝通和交流的方式也有所差異，如與上級(jí)進(jìn)行溝通，就具有一定的難度，這就需要績(jī)效考評(píng)主體各顯神通了。 5. 要求績(jī)效考評(píng)主體盡量避免知覺(jué)上的差錯(cuò)如暈輪效應(yīng)，從眾心理等等，至少要求他們具有心理學(xué)方面的知識(shí)。1．3．3 績(jī)效考評(píng)主體的培訓(xùn) 培訓(xùn)的目的主要是使績(jī)效考評(píng)主體在開(kāi)展工作時(shí)顯得更加專(zhuān)業(yè)，更加規(guī)范，從而提高績(jī)效考評(píng)的效度。1. 考評(píng)者培訓(xùn)的內(nèi)容 對(duì)考評(píng)者的培訓(xùn)，一般由人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)實(shí)施，主要包括以下內(nèi)容：（1）企業(yè)人事制度的講解主要是由人力資源部門(mén)對(duì)企業(yè)整個(gè)人事制度的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容作出整體的介紹；同時(shí)，還要站在企業(yè)目標(biāo)和企業(yè)整體戰(zhàn)略的角度，對(duì)人事制度的運(yùn)行情況以及未來(lái)的發(fā)展方向和模式作出闡述。通過(guò)講解，不但可以使考評(píng)者充分認(rèn)識(shí)到人事制度系統(tǒng)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一個(gè)重要組成部分，而且，還能使他們了解到考評(píng)制度是整個(gè)人事制度的基石，從而增強(qiáng)他們對(duì)15 / 73員工考評(píng)工作的重視程度和對(duì)考評(píng)工作的責(zé)任感。（2）考評(píng)基本知識(shí)的介紹明白了考評(píng)工作的意義和地位之后，就要具體來(lái)講解有關(guān)考評(píng)的—些基本知識(shí)和技巧，從而保證考評(píng)者能夠正確地進(jìn)行考評(píng)工作。這些基本知識(shí)包括：如何確定考評(píng)的項(xiàng)目，怎樣設(shè)計(jì)考評(píng)用表，如何制定考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)，考評(píng)的方法有哪些以及考評(píng)實(shí)施過(guò)程中應(yīng)注意的問(wèn)題等等。同時(shí)還應(yīng)注重對(duì)考評(píng)者的實(shí)際操作訓(xùn)練，使他們對(duì)整個(gè)考評(píng)的流程有一個(gè)總體的把握，并能熟悉考評(píng)的各個(gè)環(huán)節(jié)。（3） 說(shuō)明考評(píng)中的種種誤區(qū)在考評(píng)工作中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)一些錯(cuò)誤，例如光環(huán)效應(yīng)、首因錯(cuò)誤，相似性假設(shè)、從眾心理……。 這些錯(cuò)誤，往往影響到考評(píng)者做出正確的考核評(píng)價(jià)結(jié)果。因此，需要在培訓(xùn)的過(guò)程中進(jìn)行說(shuō)明，使他們可以盡量避免這些錯(cuò)誤，從而做出正確的評(píng)價(jià)。 績(jī)效考評(píng)的原則在建立評(píng)估考核制度及實(shí)施評(píng)估考核時(shí)，在宏觀把握上，必須遵循一定的基本原則，在具體操作上，必須遵循實(shí)務(wù)原則，這些原則既是評(píng)估考核制度建立的重要理論依據(jù)，同時(shí)又是良好的、行之有效的人力資源管理考核體系應(yīng)滿足的基本條件。1．4．1 基本原則1. 公開(kāi)與公平 即建立公開(kāi)性要求下的開(kāi)放式評(píng)估考核制度。開(kāi)放式的評(píng)估考核制度首先是評(píng)價(jià)上的公開(kāi)和絕對(duì)性，借此而取得上下認(rèn)同，推行考核。其次是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)必須是十分明確的，上下級(jí)之間可通過(guò)直接對(duì)話，面對(duì)面溝通進(jìn)行考核工作。在貫徹開(kāi)放性原則時(shí)，應(yīng)注意做到以下幾方面： 第一要通過(guò)工作分析(或職務(wù)分析)確定組織對(duì)其成員的期望和要求，制訂出客觀的評(píng)估考核標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)制訂職能標(biāo)準(zhǔn)及考核標(biāo)準(zhǔn)，將組織對(duì)其成員的期16 / 73望和要求，公開(kāi)地表示和規(guī)定下來(lái)，這樣，評(píng)估考核具有總體性、全局性的特點(diǎn)，進(jìn)而成為人力資源管理的組成部分； 第二將評(píng)估考核活動(dòng)公開(kāi)化，破除神秘觀念，進(jìn)行上下級(jí)間的直接對(duì)話，并把現(xiàn)代評(píng)估考核的本來(lái)目的，即能力開(kāi)發(fā)與發(fā)展的要求和內(nèi)容引入評(píng)估考核體系之中； 第三是引入自我評(píng)價(jià)及自我申報(bào)機(jī)制，對(duì)公開(kāi)的絕對(duì)評(píng)價(jià)作出補(bǔ)充。通過(guò)自我評(píng)價(jià)，可增進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。進(jìn)一步說(shuō)，如果這種相對(duì)評(píng)價(jià)，能側(cè)重于能力評(píng)價(jià)，并在職能資格等級(jí)制度的范圍內(nèi)進(jìn)行的話，至少能發(fā)現(xiàn)員工自身差距，彌補(bǔ)自身的不足。第四是根據(jù)企業(yè)不同，分階段引入評(píng)估考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)則，使其員工有一個(gè)逐步認(rèn)識(shí)、理解的過(guò)程。公開(kāi)的同時(shí)，要注重公平。員工考評(píng)應(yīng)依照明確的考評(píng)細(xì)則，對(duì)事不對(duì)人，盡量避免摻入主觀因素和感情色彩。2. 反饋與修改即把考評(píng)后的結(jié)果，及時(shí)反饋。好的東西堅(jiān)持下來(lái)，發(fā)揚(yáng)光大；不足之處，加以修改和彌補(bǔ)。在現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中，缺少反饋的評(píng)估考核沒(méi)有多少意義的，既不能發(fā)揮能力開(kāi)發(fā)的功能，也沒(méi)有必要作為人管理系統(tǒng)的一部分獨(dú)立出來(lái)。順應(yīng)人力資源管理系統(tǒng)需要，必須構(gòu)筑起反饋系統(tǒng)。3. 定期化與制度化評(píng)估考核是一種連續(xù)性的管理過(guò)程，因而必須定期化、制度化。評(píng)估考核既是對(duì)員工能力、工作績(jī)效，工作態(tài)度的評(píng)價(jià)，也是對(duì)他們未來(lái)行為表現(xiàn)的一種預(yù)測(cè)，因此只有程序化、制度化地進(jìn)行評(píng)估考核，才能真正了解員工的潛能，才能發(fā)現(xiàn)組織中的問(wèn)題，從而有利于組織的有效管理。4. 可靠性與正確性17 / 73可靠性又稱(chēng)信度，是指某項(xiàng)測(cè)量—致性和穩(wěn)定性。評(píng)估考核的信度是指評(píng)估考核方法保證收集到的人員能力、工作績(jī)效、工作態(tài)度等信息的穩(wěn)定性和一致性，它強(qiáng)調(diào)不同評(píng)價(jià)者之間對(duì)同一個(gè)人或一組人評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該大體一致。如果考核因素和考核尺度是明確的，那么，測(cè)評(píng)者就能在同樣的基礎(chǔ)上評(píng)價(jià)員工，從而有助于改善信度。 正確性又稱(chēng)效度，是指某項(xiàng)測(cè)量有效地反映其所測(cè)量?jī)?nèi)容的程度。評(píng)估考核的效度是指評(píng)估考核方法測(cè)量人的能力與績(jī)效內(nèi)容的準(zhǔn)確性程度，它強(qiáng)調(diào)的是內(nèi)容效度，即考評(píng)事項(xiàng)能真實(shí)反映特定工作內(nèi)容(行為、結(jié)果和責(zé)任)的程度?？煽啃耘c正確性是保證評(píng)估考核有效性的充分必要條件，所以一個(gè)評(píng)估考核體系要想獲得成功，就必須具備良好的信度和效度。 5. 可行性與實(shí)用性 所謂可行性是指任何一次考評(píng)方案所需時(shí)間、人力、物力、財(cái)力要為使用者的客觀環(huán)境條件所允許。因此，它要求在制定考評(píng)方案時(shí)，應(yīng)根據(jù)考評(píng)目標(biāo)，合理設(shè)計(jì)方案，并對(duì)考評(píng)方案進(jìn)行可行性分析。在對(duì)考評(píng)方案進(jìn)行可行性分析時(shí)應(yīng)考慮以下幾個(gè)因素：（l） 限制性因素分析。任何一項(xiàng)考評(píng)活動(dòng)都是在一定條件下進(jìn)行的，必須研究考評(píng)方案所擁有的資源、技術(shù)以及其他條件，分析考評(píng)方案適用對(duì)象如何，適用范圍如何。（2） 目標(biāo)、效益分析。全面分析和確定考評(píng)所要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，全面評(píng)價(jià)考評(píng)方案對(duì)人力資源管理所能帶來(lái)的直接和間接的效益，也包括經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。（3）潛在問(wèn)題分析。預(yù)測(cè)每一考評(píng)方案可能發(fā)生的問(wèn)題、 困難、障礙，發(fā)生問(wèn)題的可能性和后果如何，找出原因，準(zhǔn)備應(yīng)變措施。解決這一問(wèn)題的辦法是在實(shí)施考評(píng)活動(dòng)前，對(duì)各種考評(píng)工具進(jìn)行預(yù)試，通過(guò)預(yù)試發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，減少考評(píng)誤差。 所謂實(shí)用性，包括兩個(gè)方面的含義： 18 / 73（1）指考評(píng)工具和方法應(yīng)適合不同考評(píng)目的的要求，要根據(jù)考評(píng)目的來(lái)設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)工具。（2）指所設(shè)計(jì)的考評(píng)方案應(yīng)適應(yīng)不同行業(yè)、不同部門(mén)、不同崗位的人員素質(zhì)的特點(diǎn)和要求。1．4．2 實(shí)務(wù)原則為了要確切而有效地進(jìn)行評(píng)估考核，各級(jí)主管都應(yīng)該遵循的一些原則，以下我們提到的是堪稱(chēng)為重要支柱的五大實(shí)務(wù)性原則。1. 考核基準(zhǔn)的明確化 評(píng)估考核到底要用什么標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行。比如說(shuō)其目的、考評(píng)方式、考評(píng)類(lèi)別、考評(píng)項(xiàng)目、比重、考評(píng)等級(jí)的尺度等內(nèi)容都應(yīng)該要很明確，此為第一原則。若員工不知道上司用什么標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量自己，又不了解考核尺度在那里，就很容易引起對(duì)考核的