【sxsw個人績效考評系統(tǒng)研究與設計】(編輯修改稿)
2025-07-25 09:13 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 調(diào)查總量表統(tǒng)計 單位：%問卷量表總人數(shù)123456在職培訓和教育子量表86工作及群體關系子量表86管理工作子量表86溝通子量表86總量表86對SXSW所屬11個部門和生產(chǎn)單位的工作內(nèi)容、性質(zhì)、崗位職責和能力素質(zhì)等綜合分析，共設置了A（高層8人）、B（中層48人）、C（基層①83人）、D（基層②18人）四類崗位，崗位數(shù)共計157人。從崗位工作達到的目標、應具備的能力素質(zhì)等方面，初步擬定了績效考評關鍵指標。上級考評。一是上級通常處于最佳的位置來觀察員工的工作業(yè)績；二是上級有對下屬考評和開發(fā)的決策權和管理責任；三是上級通常掌握著對下屬進行獎勵和懲罰的程度及時間；四是上級考評具有一定的公平性。同級考評。這種考評辦法有效地預示某人的發(fā)展?jié)摿?，即誰應該被提升、誰應該被免職。這種方法潛在的問題是互相吹噓，因為礙于面子和各自的利益容易出現(xiàn)高估的情形。自我考評。通過觀察自已的活動來判斷自已的狀況，也通過自我設定目標、目標實施、自我監(jiān)督、自我獎勵與懲罰。下屬考評。這種考評方式對促進管理者的發(fā)展和改進工作更有價值。經(jīng)綜合研究，SXSW選擇上級考評、同級考評和自我考評三種方式，收集考評信息。從工作性質(zhì)角度出發(fā)，考慮投入（Input）、過程（Process）、產(chǎn)出（Output）三大方面分析，見表42；從水利水文知識、業(yè)務技術、技能、體能等分析；從組織戰(zhàn)略角度應考慮事業(yè)發(fā)展（長江防洪）和經(jīng)濟發(fā)展（對外創(chuàng)收）。SXSW選擇業(yè)績、行為、能力作為個人績效考評的三個維度。業(yè)績考評。是對組織內(nèi)員工的工作的結果或履行崗位工作結果的考察與評價。它是對組織成員貢獻程度的衡量，是所有工作關系中最本質(zhì)的考評。它直接體現(xiàn)出員工在組織中價值的大小、與被考評者擔當工作的重要性、復雜性困難程度呈正相關關系。業(yè)績考評比其他考評更能體現(xiàn)組織的效率。能力考評。能力考評是考評員工在崗位工作中發(fā)揮出來的能力。這里的能力主要體現(xiàn)在五個方面：基本常識、專業(yè)知識、業(yè)務技術與技能、工作經(jīng)驗、體力。行為考評。行為考評是考評員工為某項工作而付出的努力程度，比如是否有干勁、有熱情、是否忠于職守，是否服從命令等。行為是工作能力向業(yè)績轉換的中介，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉化。表42 SXSW個人績效考評維度分析表考評重點投入（Input）過程（Process）產(chǎn)出（Output）意義強調(diào)人的基本素質(zhì)，只要找對人，績效表現(xiàn)就會好。強調(diào)生產(chǎn)過程質(zhì)量，員工在工作過程中的貢獻、努力程度等，即生產(chǎn)率如何？強調(diào)不易獲得投入或過程時，產(chǎn)出的多寡就是績效考評指標?？荚u主要內(nèi)容以人格特質(zhì)（如勤勞、敏捷……）與能力（例如管理才能、應變能力……）為主。以員工工作過程中的行為、努力情況與工作態(tài)度為主。以客觀的生產(chǎn)成果和資料為主作。常用維度名稱能力考評個性特質(zhì)考評行為考評態(tài)度考評業(yè)績考評目標考評KPI體系構建采用部門責任和目標分解方法，得到個人績效目標及相應的KPI績效指標，見圖41。SXSW生產(chǎn)經(jīng)營管理目標確立一級目標分解與部門主管簽訂目標責任書（組織KPI維度分析）二級目標分解將部門年度目標分解到每個季度和每個月將部門目標分解到項目小組，簽訂項目責任書（部門KPI要素分析）三級目標分解項目組各崗位簽訂崗位責任書（個人KPI分析）確定各部門年度行動任務書（各部門擬訂并送SXSW領導審批）（績效考評計劃書）圖41 SXSW目標分解基本程序圖績效考評方法可分為四大類，即綜合型、品質(zhì)基礎型、行為基礎型和效果基礎型。這些方法各有側重（即考評的維度）和特點?？荚u方法主要體現(xiàn)在考評工具上，對不同層次的員工采用不同的量表，SXSW個人績效考評工具，對機關管理人員，采用行為觀察考評法，即行為觀察量表（Behavioral Observation Scales，BOS）；對生產(chǎn)普通員工采用關鍵績效指標法（Key Performance Indicators，KPI）法。針對SXSW情況，至少要進行以下內(nèi)容的培訓：①水利行業(yè)人事制度
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