【文章內容簡介】 系，但有利于組織的遠期戰(zhàn)略性發(fā)展，也是績效的一種。 考評的概念考評是考核與評價的總稱（廖泉文，2022） 。王重鳴（1988）也認為考評是指“考核與評定” 。考核是為評價提供事實依據，只有基于客觀的考核基礎上的評價才是公平合理的?？己说慕Y果也只有通過評價才得以進一步的運用。否則，為了考核而考核是毫無意義的。 績效考核績效考核是用數(shù)學的方法對員工業(yè)績進行客觀的描述過程。比如，甲企業(yè)某員工月產量 1000 件，廢品率不超過規(guī)定水平，則其得分為 7 分，這就是對其生產數(shù)量方面的描述。 績效評價 績效評價是應用考核結果的描述，并根據描述來確定業(yè)績的高低，作出評價。針對以上問題的評價，應該回答的是該員工在產量方面“有多好”或屬于哪一等級。評價是在一定條件下對業(yè)績的分析，有利于找到影響業(yè)績的因素和提高業(yè)績的方法。綜上所述，績效考評的基本定義是：針對企業(yè)中每個員工所承擔的實際工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對員工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價（廖泉文，2022） 。 績效考評的過程、目的與用途 績效考評的過程績效考評過程其實就是評定者對與評定任務有關的績效信息進行觀察、收集、組織、貯存、提取、整合和實際評定的過程（陳捷，1997） 。正如計算機處理數(shù)據過程一樣，輸出結果的準確性完全取決于輸入數(shù)據的精確度和處理程序的科學性。而績效考評系統(tǒng)的輸出結果的公正性和客觀性決定于資料數(shù)據的真實性和考評方法的科學性。這就要求考評的過程有一個正確的模式。加里德斯勒（1999）認為工作績效評價主要包括三個主要步驟：界定工作本身的要求；評價實際的工作績效；提供反饋。6 / 54王重鳴（1988）認為績效考評主要包括四個步驟：訂立作業(yè)標準；記錄實際成績；根據標準考察工作成績；決定改進工作的行動。如圖 1 所示： 圖 1 績效考評過程的四個階段1985 年，Heinz Weihrich 結合目標管理理論，提出的績效考評模型代表三種考評：（1）綜合審查；（2）進程或定期審查；（3）連續(xù)監(jiān)督。其評估過程如下圖 2 所示。 圖 2 評估過程傳化集團《2022 年人力資源管理規(guī)劃》中指出績效考評包括六個步驟，如圖 3 所示。 績效考評的目的績效考評的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。加里德斯勒（1999）認為工作績效評價的目的有三：（1）績效評價所提供的信息有助于企業(yè)判斷應當做出何種晉升或工資方面的決策；（2）為企業(yè)管理者及其下屬人員提供一個機會，使大家能夠坐下來對下屬人員的工作行為進行一番審查。而這又使得管理者及其下屬人員有機會通過制定計劃來克服工作績效評價過程中所揭示出來的那些低效率行為，同時還可以幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為。 （3）運用于企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的制定過程。綜合其他一些觀點，績效考評的目的主要訂立作業(yè)標準記錄實際成績按標準考察成績決定改進行動實際業(yè)績投入制定作為標準的可考核目標對偏離標準的地方采取糾正措施產出 按照標準衡量業(yè)績正規(guī)全面的評估（例如，年度性的） 進展或階段性的評價（季度或月度） 連續(xù)的監(jiān)控 （日常性的）7 / 54包括以下幾點：（1）為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據；（2）組織對員工的績效考評的反饋（3）對員工和團隊對組織的貢獻進行評估；（4）為員工的薪酬決策提供依據；（5）對招聘選擇和工作分配的決策進行評估；（6）了解員工和團隊的培訓和教育的需要；（7）對培訓和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估；（8）對工作計劃、預算評估和人力資源規(guī)劃提供信息。 圖 3 績效考評的步驟 績效考評的用途王重鳴（1988）認為績效考評的實際意義在于以下五個方面：（1）人員培訓；（2）工資與報酬管理；（3）工作職務的調配；（4）提升與晉級；（5）建立績效考評制度成立考評機構確定考評者確定考評時間和周期確定考評績效方法根據職務分析建立崗位績效標準考評指標收集數(shù)據評價將結果反饋給員工和員工討論考評情況提出整改意見作出考評決策存檔確定績效考評的目的8 / 54人事研究?？冃Э荚u最顯而易見的用途是為員工的工資調整、職務變更提供了依據。但它的用途不僅僅是這些，通過績效考評還可以讓員工明白企業(yè)對自己的考評，自己的優(yōu)勢優(yōu)勢、不足和努力方向，這對員工改進自己的工作有很大好處。另外，績效考評還可以為管理者和員工之間建立起一個正式的溝通的橋梁，促進管理者和員工的理解和協(xié)作。綜合而言，績效考評主要有以下幾方面的用途：（1）為員工的薪酬調整、獎金發(fā)放提供依據績效考評會為每位員工得出一個考評考評，這個考評結論不論是描述性的，還是量化的，都可以作為員工的薪酬調整、獎金發(fā)放提供重要的依據。這個考評結論對員工本人是公開的，并且要獲得員工的認同。所以，以它作為依據是非常有說服力的。（2）為員工的職務調整提供依據員工的職務調整包括員工的晉升、降職、調崗，甚至辭退?？冃Э荚u的結果會客觀的對員工是否適合該崗位做出明確的評判?；谶@種評判而進行的職務調整，往往會讓員工本人和其他員工接受和認同。（3）為上級和員工之前提供一個正式溝通的機會考評溝通是績效考評的一種重要環(huán)節(jié)，它是指管理者（考評人）和員工（被考評人）面對面的對考評結果進行討論，并指出的優(yōu)點、缺點和需改進的地方?？荚u溝通為管理者和員工之間創(chuàng)造了一個正式的溝通機會。利用這個溝通機會，管理者可以及時了解員工的實際工作狀況及深層次的原因，員工也可以了解到管理者的管理思路和計劃?？荚u溝通促進了管理者與員工的相互了解和信任，提高了管理的穿透力和工作效率。（4）讓員工清楚企業(yè)對自己的真實考評雖然管理者和員工可能經常會見面，并且可能經常談論一些工作上的計劃和任務。但是員工還是很難清楚的明白企業(yè)對他自己的考評。績效考評是一種正規(guī)的、周期性的對員工進行考評的系統(tǒng)，由于考評結果是向員工公開的，員工就有機會正面的清楚企業(yè)對他的考評。這樣可以防止員工不正確的估計自己在組織中的位置和作用，從而減少一些不必要的抱怨。（5）讓員工清楚企業(yè)對他的期望每位員工都希望自己在工作中有所發(fā)展，企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃就是為了滿足員工的自我發(fā)展的需要。但是，僅僅有目標，而沒有進行引導，也會往往讓員工不知所措?？冃Э荚u就是這樣一個導航器，它可以讓員工清楚自己需要改進的地方，指明了員工前進的航向，為員工的自我發(fā)展鋪平了道路。（6）企業(yè)及時準確的獲得員工的工作信息，為改進企業(yè)政策提供依據通過績效考