【正文】 檢查的依據(jù)就是事先確定的目標(biāo)。但由于低層次單位的管理者共同參與自己的目標(biāo)設(shè)置，所以目標(biāo)管理不只是自上而下的，也自下而上，結(jié)果是形成一個(gè)各層次目標(biāo)相銜接的目標(biāo)層次。孔茨，海因茨在正式考評(píng)時(shí)，由管理人員對(duì)員工的工作成績(jī)一一作出考核，以加權(quán)量計(jì)分。這種量表主要有三種形式：等級(jí)順序法按一定作業(yè)維度，把員工評(píng)出等級(jí)順序。按考評(píng)的內(nèi)容，可分為：工作績(jī)效考評(píng)、工作態(tài)度考評(píng)、工作能力考評(píng)、工作態(tài)度考評(píng)等。一項(xiàng)對(duì)《財(cái)富》雜志 500 強(qiáng)公司的調(diào)查表明，僅有 10%的員工對(duì)這種傳統(tǒng)評(píng)估方式感到滿(mǎn)意。包括企業(yè)的產(chǎn)值、利潤(rùn)、市場(chǎng)銷(xiāo)路、產(chǎn)品質(zhì)量以及整個(gè)組織氣氛等。另外，楊文士、張雁（1995）認(rèn)為評(píng)估主管應(yīng)把主管人員素質(zhì)、管理效果和管理工作內(nèi)容及工作效率三個(gè)方面結(jié)合起來(lái)。McCormick 和Ilgen（1985）提出，定量維度以生產(chǎn)或完成的單元數(shù)為基礎(chǔ)，如推銷(xiāo)員的銷(xiāo)售額或完成處理賠償?shù)纳陥?bào)數(shù)，并且這些測(cè)量通常與一定的時(shí)間周期有關(guān)，如每小時(shí)、每天、每月或每年完成的單元數(shù)；定性維度則常常與某種人為差錯(cuò)有關(guān)，也就是說(shuō)，所謂的績(jī)效卓著可能就是極少出差錯(cuò)或無(wú)差錯(cuò)的績(jī)效?？?jī)效考評(píng)是一種正規(guī)的、周期性的對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)的系統(tǒng)，由于考評(píng)結(jié)果是向員工公開(kāi)的，員工就有機(jī)會(huì)正面的清楚企業(yè)對(duì)他的考評(píng)。存檔確定績(jī)效考評(píng)的目的8 / 54人事研究。而這又使得管理者及其下屬人員有機(jī)會(huì)通過(guò)制定計(jì)劃來(lái)克服工作績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中所揭示出來(lái)的那些低效率行為，同時(shí)還可以幫助管理者們強(qiáng)化下屬人員已有的正確行為。針對(duì)以上問(wèn)題的評(píng)價(jià)，應(yīng)該回答的是該員工在產(chǎn)量方面“有多好”或?qū)儆谀囊坏燃?jí)。研究表明，這些行為可以減少部門(mén)內(nèi)摩擦，輔助協(xié)調(diào)工作，提高組織績(jī)效。這個(gè)研究是建立在上級(jí)對(duì)績(jī)效的判斷上的。一方面，對(duì)組織與個(gè)人來(lái)說(shuō)，只有對(duì)績(jī)效作出客觀(guān)公正的鑒定和評(píng)估，賞罰分明，才能充分調(diào)動(dòng)人員的積極性，為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)服務(wù)；另一方面，準(zhǔn)確的績(jī)效考評(píng)可以發(fā)現(xiàn)員工正確的操作和不良工作行為，能力是否勝任崗位要求，以及了解員工的發(fā)展?jié)撃?。Motowidlo 和 Scotter（1994）利用 400 多名空軍機(jī)械師的上級(jí)考評(píng)來(lái)測(cè)試任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效之間的區(qū)別，結(jié)果表明，任務(wù)和周邊績(jī)效因素獨(dú)立地貢獻(xiàn)于整體績(jī)效，個(gè)性變量與周邊績(jī)效有更高的相關(guān)。而周邊績(jī)效理論則提出，許多績(jī)效行為只能在工作過(guò)程中體現(xiàn)出來(lái)，而不是能夠單獨(dú)考評(píng)的結(jié)果，如個(gè)5 / 54人紀(jì)律、同事之間的勉勵(lì)、自律行為等。而績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的輸出結(jié)果的公正性和客觀(guān)性決定于資料數(shù)據(jù)的真實(shí)性和考評(píng)方法的科學(xué)性。確定考評(píng)者這個(gè)考評(píng)結(jié)論對(duì)員工本人是公開(kāi)的，并且要獲得員工的認(rèn)同。（6）企業(yè)及時(shí)準(zhǔn)確的獲得員工的工作信息，為改進(jìn)企業(yè)政策提供依據(jù)通過(guò)績(jī)效考評(píng)，企業(yè)管理者和人力資源部門(mén)可以及時(shí)準(zhǔn)確的獲得員工的工作信息。此外，許多對(duì)組織效能進(jìn)行考評(píng)的指標(biāo)也包含著績(jī)10 / 54效考評(píng)的許多內(nèi)容，Hill 和 Johes（1989）提出了組織績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的種類(lèi)和例子，包括效能標(biāo)準(zhǔn)（如生產(chǎn)量、利潤(rùn)、質(zhì)量、成本等） ，人力資源標(biāo)準(zhǔn)（曠工、離職、工作滿(mǎn)意感、承諾、合作等） ，內(nèi)部功能標(biāo)準(zhǔn)（如計(jì)劃、目標(biāo)設(shè)置、溝通、沖突管理）等，以及環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)（股東、消費(fèi)者以及政府狀況等） 。Landy和 Farr（1980）提出以下的模型（圖 4） ，認(rèn)為績(jī)效考評(píng)主要涉及角色、工具、組織和職務(wù)背景、考評(píng)過(guò)程及考評(píng)結(jié)果幾個(gè)方面。如管理人員的管理效果，計(jì)算機(jī)應(yīng)用開(kāi)發(fā)人員完成的程序設(shè)計(jì)量和投入應(yīng)用的項(xiàng)目數(shù)，等等。 績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容績(jī)效考評(píng)中所涉及的變量因素主要包括：績(jī)效構(gòu)成因素。在以評(píng)級(jí)量表進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)，容易出現(xiàn)一些主觀(guān)偏向，造成評(píng)級(jí)差誤，影響評(píng)級(jí)的準(zhǔn)確性。當(dāng)需要對(duì)較大樣本的員工作出考核考評(píng)時(shí)，由于記憶、注意以及判斷能力的限制，不可能對(duì)那么多員工排出等級(jí)順序或進(jìn)行成對(duì)比較。行為觀(guān)察量表也是由使用人和專(zhuān)家一起編制的，因此比較受使用人歡迎。1957 年，道格拉斯實(shí)行目標(biāo)管理，首先要建立一套完整的目標(biāo)體系。MBO 系統(tǒng)目標(biāo)的作用包括：（1）提供了業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，指明了組織活動(dòng)及組織成員努力的方向；（2）提供了與組織活動(dòng)相關(guān)的計(jì)劃和管理控制的基礎(chǔ)；（3）為決策提供了指導(dǎo)，并且證明了所采取行動(dòng)的合理性；減少?zèng)Q策中的不確定性，防止可能招致的批評(píng)；（4）目標(biāo)影響組織結(jié)構(gòu)，有助于確定使用技術(shù)的性質(zhì)；組織構(gòu)成的方式會(huì)影響其所要努力達(dá)到的目標(biāo)；（5）有助于加強(qiáng)個(gè)人和小組對(duì)于組織活動(dòng)的投入，注重有目的的行為，并且為激勵(lì)系統(tǒng)和獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)提供了基礎(chǔ)；（6）表明了組織到底是什么樣的，它的真正實(shí)質(zhì)和組織成員的特點(diǎn)；（7）可以作為評(píng)估變革和組織發(fā)展的基礎(chǔ)；（8）是組織戰(zhàn)略和政策的基礎(chǔ)；（9）可以提供績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)。如果在明確了目標(biāo)之后，作為上級(jí)主管人員還象從前那樣事必躬親，便違背了目標(biāo)管理的主旨，不能獲得目標(biāo)管理的效果。目標(biāo)管理的吸引力無(wú)疑在于它強(qiáng)調(diào)把組織的整體目標(biāo)轉(zhuǎn)化為組織單位和個(gè)人的具體目標(biāo)（斯蒂芬表 2 混合標(biāo)準(zhǔn)評(píng)級(jí)的記分較好關(guān)鍵事件（G）一般事件（A） 較差事件（ P）得分+0+++0+++++7654316 / 54021實(shí)踐證明，混合標(biāo)準(zhǔn)評(píng)級(jí)表的考評(píng)差誤很小，并能發(fā)現(xiàn)評(píng)級(jí)人的邏輯錯(cuò)誤，是考核與評(píng)定方法的革新和進(jìn)步，也是較有前途的考評(píng)方法之一。 行為考核表法最近的考評(píng)方法的發(fā)展，是更多地采用行為考核表，對(duì)具體工作行為進(jìn)行考核與評(píng)定。減少暈輪差誤的辦法，一是對(duì)評(píng)級(jí)項(xiàng)目作十分明確的規(guī)定，以免項(xiàng)目之間混淆；二是先就某一特征或方面對(duì)所有被評(píng)人一一作出評(píng)定，然后再評(píng)定另一方面的情況。 績(jī)效考評(píng)的種類(lèi)馮虹（1997）對(duì)于績(jī)效考評(píng)作出如下分類(lèi)：按考評(píng)的時(shí)間不同，可分為：（1）定期的常規(guī)考評(píng)。在績(jī)效考評(píng)中以何種層次水平為主，取決于考評(píng)的目的。BARS 作為一種較成熟的測(cè)量手段已得到了廣泛的應(yīng)用，其主要優(yōu)點(diǎn)是對(duì)被評(píng)人可觀(guān)察的行為建立了較為細(xì)致和可數(shù)量化的比較標(biāo)準(zhǔn)，提高了測(cè)量的信度和可操作性。1984 年杭州大學(xué)心理學(xué)系吳諒諒等人組織開(kāi)展的浙江省關(guān)于干部素質(zhì)考評(píng)量表的編制和試用研究，經(jīng)過(guò)多方面的驗(yàn)證得出干部考評(píng)的 30 項(xiàng)考評(píng)要素，包括事業(yè)心、紀(jì)律性、原則性、求實(shí)精神、競(jìng)爭(zhēng)心、廉潔性、民主性、服務(wù)性、自知、堅(jiān)韌性、馬列主義理論知識(shí)、管理科學(xué)知識(shí)、本職業(yè)務(wù)知識(shí)、知識(shí)面、自學(xué)能力、綜合分析能力、口頭表達(dá)能力、書(shū)面表達(dá)能力、謀略能力、決斷能力、指揮協(xié)調(diào)能力、應(yīng)變能力、創(chuàng)新能力、任賢能力、勸說(shuō)能力、交往能力、本職業(yè)務(wù)能力、工作效率、工作成績(jī)、群眾威信，其中提出了績(jī)效考評(píng)指標(biāo)結(jié)構(gòu)，包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作成果、人才培養(yǎng)、身體狀況、群眾威信等 7 個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。而且，在建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)和員工都應(yīng)同意標(biāo)準(zhǔn)的公平性，這在激勵(lì)員工時(shí)非常重要?？荚u(píng)溝通為管理者和員工之間創(chuàng)造了一個(gè)正式的溝通機(jī)會(huì)。評(píng)價(jià)其評(píng)估過(guò)程如下圖 2 所示。考核的結(jié)果也只有通過(guò)評(píng)價(jià)才得以進(jìn)一步的運(yùn)用。研究表明，上司對(duì)于下屬績(jī)效的考評(píng)不僅僅受到工作任務(wù)完成的數(shù)量與質(zhì)量的影響，而且受到社會(huì)性因素的影響。任務(wù)績(jī)效是與具體職務(wù)的工作內(nèi)容密切相關(guān)的，同時(shí)也與個(gè)體的能力、完成任務(wù)的熟練程度和工作知識(shí)密切相關(guān)的績(jī)效，包括兩類(lèi)行為：（1）把原材料轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品和服務(wù)的活動(dòng)；（2）通過(guò)補(bǔ)充原材料的供應(yīng)來(lái)服務(wù)和維持技術(shù)核心，分配產(chǎn)品，提供計(jì)劃、協(xié)調(diào)、監(jiān)督和參謀職能。Motowidlo 和 Borman（1993）提出的績(jī)效模型中將績(jī)效劃分為任務(wù)績(jī)效（Task Performance）和周邊績(jī)效（Contextual Performance） ，成為近年來(lái)研究頗多的課題。在組織中工作，除了對(duì)于單獨(dú)的工作任務(wù)要求以外，還有對(duì)于儀表、風(fēng)格、言談、舉止等方面的要求。考核是為評(píng)價(jià)提供事實(shí)依據(jù)，只有基于客觀(guān)的考核基礎(chǔ)上的評(píng)價(jià)才是公平合理的。如圖 1 所示： 圖 1 績(jī)效考評(píng)過(guò)程的四個(gè)階段1985 年，Heinz Weihrich 結(jié)合目標(biāo)管理理論，提出的績(jī)效考評(píng)模型代表三種考評(píng)：（1）綜合審查；（2）進(jìn)程或定期審查；（3）連續(xù)監(jiān)督。收集數(shù)據(jù)（3）為上級(jí)和員工之前提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)考評(píng)溝通是績(jī)效考評(píng)的一種重要環(huán)節(jié)，它是指管理者（考評(píng)人）和員工（被考評(píng)人）面對(duì)面的對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行討論，并指出的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)和需改進(jìn)的地方。Schmidt（1985） 、Casio（1987）也指出，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是基于工作而非基于工作者。我國(guó)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)和和考核的研究與實(shí)際實(shí)驗(yàn)是從 20 世紀(jì) 80 年代開(kāi)始的。那些在工作以外表現(xiàn)出較多積極性行為的人常受到更高的考評(píng)，而不管他在工作中的表現(xiàn)如何（Werner，1994 ） ；影響績(jī)效考評(píng)的環(huán)境因素主要包括組織進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的目的、對(duì)待考評(píng)的態(tài)度、考評(píng)體系的完善情況、考評(píng)人與被考評(píng)人的崗位職務(wù)等（Borreen1967，Jacobson1974，Cascio1977） ；績(jī)效考評(píng)的方法和形式分為直接和間接兩種，直接考評(píng)法最常見(jiàn)的就是 BARS（行為定位考評(píng)量表） ，間接考評(píng)包括強(qiáng)迫選擇等一些方法，相對(duì)比較系統(tǒng)。指?jìng)€(gè)體的態(tài)度、信念、期望、個(gè)性、技能和能力傾向等。群體或個(gè)體在實(shí)現(xiàn)工作績(jī)效過(guò)程中的行為方式和主觀(guān)努力程度。在績(jī)效考評(píng)時(shí)，由于評(píng)級(jí)人對(duì)被評(píng)人工作情況的某一方面有強(qiáng)烈的感受或印象，因此影響其他方面的考評(píng)，覺(jué)得被評(píng)人什么都好或什么都差。15 / 54鞠強(qiáng)（2022）對(duì)排序考核法的操作方法進(jìn)行了詳細(xì)介紹。記分方法見(jiàn)表 2。這樣，主要由下屬人員自己，對(duì)照預(yù)先設(shè)立的目標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)，用這種鼓勵(lì)自我評(píng)價(jià)和自我發(fā)展的新方法，所注重的應(yīng)該是業(yè)績(jī)而不是個(gè)性。完成目標(biāo)主要靠執(zhí)行者的自我控制。 影 響 可能影響 循 可能影響 企業(yè)目標(biāo) 計(jì)劃前提關(guān)鍵項(xiàng)目的目標(biāo)相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)上級(jí)的目標(biāo)18 / 54環(huán) 往 復(fù) 相互一致