【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 來(lái)的人事勞資的管理辦法久而久之導(dǎo)致大部分員工工作積極性和責(zé)任感不強(qiáng)，對(duì)公司進(jìn)一步發(fā)展造成了一定負(fù)面影響。根據(jù)中國(guó)移動(dòng)通信集團(tuán)公司和省公司“做世界一流的通信企業(yè)”的戰(zhàn)略發(fā)展要求，2006年上市公司移動(dòng)通信有限責(zé)任公司建立了一套基于KPI模式的績(jī)效考核體系，工程公司2007年起參照市公司的績(jī)效管理模式也制定了一套績(jī)效考核體系，主要是KPI關(guān)鍵指標(biāo)考核?？?jī)效考核管理關(guān)鍵流程如下：（1）依據(jù)公司上年度總結(jié)和本年度工作目標(biāo)及部署，從公司戰(zhàn)略目標(biāo)層面出發(fā)，人力資源部年初組織部門(mén)副經(jīng)理以上的管理人員和職工代表展開(kāi)充分討論，討論公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可行性、有效性、挑戰(zhàn)性；各部門(mén)主管結(jié)合本部門(mén)的工作職責(zé)、工作任務(wù)內(nèi)容、工作目標(biāo)及其具體要達(dá)到的定性定量指標(biāo)對(duì)公司目標(biāo)進(jìn)行分解，行程部門(mén)工作目標(biāo)和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，生成部門(mén)KPI績(jī)效考核表，并經(jīng)過(guò)部門(mén)經(jīng)理和主管領(lǐng)導(dǎo)簽字生效，由人力資源部績(jī)效管理員保存。于本年度一季度（一般是春節(jié)后的一個(gè)月）進(jìn)行簽署，于下年一季度人力資源部針對(duì)各部門(mén)簽署的部門(mén)KPI績(jī)效考核表組織考核，最終生成部門(mén)績(jī)效，只作為部門(mén)評(píng)優(yōu)和獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)。部門(mén)年度考核分為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與工作目標(biāo)兩部分，其權(quán)重分別為60%和40%，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)置目標(biāo)指標(biāo)和挑戰(zhàn)指標(biāo)，評(píng)分為1分代表未實(shí)現(xiàn)目標(biāo)指標(biāo)，2分表示實(shí)現(xiàn)目標(biāo)指標(biāo)，3分表示實(shí)現(xiàn)調(diào)整目標(biāo)。相關(guān)表格模板參見(jiàn)附錄B工程公司部門(mén)年度績(jī)效計(jì)劃及考核表（2007年模板）。（2）根據(jù)生成的部門(mén)KPI績(jī)效表，部門(mén)經(jīng)理與員工溝通，根據(jù)崗位職責(zé)要求進(jìn)一步把部門(mén)目標(biāo)分解成為員工關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)和工作目標(biāo)，形成員工年度目標(biāo)KPI績(jī)效考核表，雙方確認(rèn)簽字生效，交人事績(jī)效管理員保存。于本年度一季度進(jìn)行簽署，于下年一季度人力資源部組織各部門(mén)主管對(duì)本部門(mén)員工進(jìn)行考核，最終生成員工年度績(jī)效，作為員工評(píng)優(yōu)和年終獎(jiǎng)的依據(jù)。其考核方式同于部門(mén)年度考核方式，相關(guān)表格模板參見(jiàn)C工程公司員工年度績(jī)效計(jì)劃及考核表。（3）員工每月初（一般是每月5號(hào)前）提交上月工作小結(jié)和本月工作計(jì)劃表，同事提交員工月績(jī)效考核打分表，由員工自評(píng)、直接主管評(píng)分和上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)打分進(jìn)行權(quán)重分配綜合，打分主要是工作計(jì)劃、工作完成結(jié)果、勞動(dòng)紀(jì)律、文明辦公安全生產(chǎn)四個(gè)方面，最后由人事績(jī)效管理員統(tǒng)計(jì)綜合得分并計(jì)算出員工月獎(jiǎng)。打分表中不體現(xiàn)KPI指標(biāo)。相關(guān)的表格參加附錄D工程公司員工月工作小結(jié)和月工作計(jì)劃表，附錄E工程公司員工月績(jī)效考核打分表（2007年版）。績(jī)效考評(píng)前期準(zhǔn)備部門(mén)績(jī)效考評(píng)員工資我考評(píng)考評(píng)結(jié)果運(yùn)用圖 公司現(xiàn)行績(jī)效考評(píng)體系目前公司實(shí)行的員工績(jī)效考核包括月考核和年度考核。這套績(jī)效考核體系的主要內(nèi)容包括：1. 考核的目的。目前公司實(shí)施的這套員工績(jī)效考核體系主要目的是從反映員工的日常工作狀況和業(yè)績(jī)表現(xiàn)，為員工獲得報(bào)酬等獎(jiǎng)勵(lì)提供依據(jù)，另外也為檢查員工工作質(zhì)量、進(jìn)度及改進(jìn)提供依據(jù)，但主要考核目的偏重于員工薪酬方面。如月考核為了發(fā)放員工月將，年度考核為了發(fā)放員工年終獎(jiǎng)。 。 考核對(duì)象為公司所有的在編正式員工及公司各職能部門(mén)，而公司招聘的勞務(wù)公司派遣的員工不做績(jī)效考核，只執(zhí)行崗位管理和項(xiàng)目管理的形式來(lái)引導(dǎo)勞務(wù)派遣員工的業(yè)績(jī)。從事設(shè)計(jì)和施工的勞務(wù)派遣員工的收入包括基本工資和從完成的項(xiàng)目提取的項(xiàng)目獎(jiǎng)，維護(hù)類(lèi)和其他類(lèi)的勞務(wù)派遣員工的收入包括崗位工資和效益獎(jiǎng)。每月進(jìn)行一次員工績(jī)效的月考核，主要是員工對(duì)月度工作計(jì)劃和工作表現(xiàn)情況檢查；每年進(jìn)行一次員工年度績(jī)效考核和部門(mén)績(jī)效年度考核，結(jié)合公司總體年度目標(biāo)完成情況，對(duì)年初制定的年度績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行KPI指標(biāo)考核。員工月績(jī)效考核首先由被考核者自評(píng)，然后由直接主管考核評(píng)分，再由主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分，其中自評(píng)占20%，直接主管的考核約占60%，上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)考核約占20%，形成一個(gè)綜合分，交由人事績(jī)效管理員統(tǒng)計(jì)出最終結(jié)果。月考核打分來(lái)源二個(gè)依據(jù)，一是員工月工作小結(jié)和月工作計(jì)劃表見(jiàn)附錄D，一是部門(mén)主管對(duì)員工日常勞動(dòng)紀(jì)律與安全生產(chǎn)的抽查情況，員工的直接主管根據(jù)其月工作計(jì)劃完成的工作情況打分。年度績(jī)效考核時(shí)，人事績(jī)效管理員下發(fā)年度制定的員工和部門(mén)年度績(jī)效計(jì)劃及考核表，對(duì)照KPI指標(biāo)的計(jì)劃值（目標(biāo)指標(biāo)和調(diào)整指標(biāo)值），根據(jù)完成情況評(píng)分；年度考核分為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與工作目標(biāo)兩部分，其權(quán)重分別為60%和40%，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)置目標(biāo)指標(biāo)和挑戰(zhàn)指標(biāo)，評(píng)分為1分代表未實(shí)現(xiàn)目標(biāo)指標(biāo)，2分表示實(shí)現(xiàn)目標(biāo)指標(biāo)，3分表示實(shí)現(xiàn)挑戰(zhàn)目標(biāo)。員工先自評(píng)，再由直接主管評(píng)分，員工年度績(jī)效評(píng)分最終以直接主管評(píng)分為準(zhǔn)；部門(mén)年度績(jī)效由部門(mén)經(jīng)理評(píng)分，再由主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分，并最終以主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分為準(zhǔn)。年度關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)數(shù)據(jù)來(lái)源智能管理部門(mén)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，如市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部統(tǒng)計(jì)的顧客滿(mǎn)意度、技術(shù)質(zhì)量部統(tǒng)計(jì)的工程設(shè)計(jì)施工項(xiàng)目合格率和優(yōu)良率、基站故障率、平均估值修復(fù)時(shí)長(zhǎng)、人力資源部統(tǒng)計(jì)的員工培訓(xùn)完成率和合格率、骨干員工流失率、財(cái)務(wù)部統(tǒng)計(jì)的營(yíng)業(yè)收入、銷(xiāo)售回款率等等。所有正式員工都應(yīng)用同一種績(jī)效考核表，表格模板見(jiàn)附錄C、D、E；所有部門(mén)都應(yīng)用同一種年度績(jī)效考核表，表格模板見(jiàn)附錄B。員工月考核的內(nèi)容主要從四個(gè)方面考核，采取百分制，即員工月工作計(jì)劃（20分）、月工作完成結(jié)果（60分）、勞動(dòng)紀(jì)律（10分）、文明辦公與安全生產(chǎn)（10分）；員工年度考核的內(nèi)容為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)即KPI指標(biāo)和完成的工作目標(biāo)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來(lái)源公司和部門(mén)目標(biāo)指標(biāo)對(duì)應(yīng)崗位上的分解，工作目標(biāo)考核主要依據(jù)崗位工作職責(zé)工作任務(wù)達(dá)到的目的和狀態(tài)，其中關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)權(quán)重60%，工作目標(biāo)權(quán)重40%，不同的職能部門(mén)和不同崗位均設(shè)置相應(yīng)的KPI指標(biāo)，并賦以不同的權(quán)值。人力資源部負(fù)責(zé)績(jī)效考核相應(yīng)制度的制定、修繕及解釋?zhuān)?fù)責(zé)全公司績(jī)效考核工作的組織實(shí)施、歸檔、協(xié)調(diào)和處理有關(guān)投訴，成立由公司領(lǐng)導(dǎo)、部門(mén)經(jīng)理和績(jī)效管理員組成的績(jī)效考核小組，人力資源部歸口管理，各部門(mén)經(jīng)理為員工績(jī)效的直接考核人，主管領(lǐng)導(dǎo)為上級(jí)考核人，公司總經(jīng)理為副總經(jīng)理的考核人，總經(jīng)理由上級(jí)主管部門(mén)考核。這套員工績(jī)效考核體系經(jīng)過(guò)兩年多來(lái)的運(yùn)行，在大程度上改善了以前的弊端，提高了員工的工作積極性和責(zé)任心，對(duì)加強(qiáng)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)取得了一定的積極作用，但同時(shí)也暴露了不少問(wèn)題，如考核體系自身的缺陷，考核指標(biāo)、權(quán)重設(shè)計(jì)不合理，考核方法不準(zhǔn)確，個(gè)人因素過(guò)重、缺乏績(jī)效指導(dǎo)等等，導(dǎo)致考核工作流于形式，完成任務(wù)式的做法。公司管理層對(duì)員工績(jī)效考核理解片面，考核結(jié)果應(yīng)用單一，在績(jī)效計(jì)劃評(píng)估、溝通、培訓(xùn)、員工晉升、轉(zhuǎn)崗、能力評(píng)估、能力再提升等方面作用近乎零，使得績(jī)效考核缺乏系統(tǒng)性和有效性，從而久而久之就會(huì)挫傷員工工作積極性和創(chuàng)造性，將嚴(yán)重影響企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，目前公司的員工績(jī)效考核體系需要進(jìn)一步加以改進(jìn)和完善。 仍受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制機(jī)制的影響 公司成立的前幾年，績(jī)效管理人員力量薄弱，雖然在不斷建立和完善制度，但公司的管理重點(diǎn)放在市場(chǎng)業(yè)務(wù)和技術(shù)質(zhì)量上，因此公司員工績(jī)效考核管理是沿襲原國(guó)有郵電企業(yè)的做法。特別是又有上級(jí)主管部門(mén)的政策管制和約束，公司管理層均為原郵電的老職工，人為因素過(guò)重，公司行事必將謹(jǐn)小慎微，行事必有章可依，有文可查，有政策可循，實(shí)際上還是受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制機(jī)制的影響，如前幾年實(shí)行的“德能勤績(jī)”員工績(jī)效考核方法。雖然多年的績(jī)效考核實(shí)踐至今，公司現(xiàn)行的績(jī)效考核體系在一定程度上推動(dòng)了公司的發(fā)展，在績(jī)效管理方面也積累了一定的經(jīng)驗(yàn)，但不適宜的體制機(jī)制、觀(guān)念、方法還沒(méi)有完全改善，如表現(xiàn)在聘用員工績(jī)效考核方面等。面臨公司人員結(jié)構(gòu)發(fā)生巨大變化，公司內(nèi)外經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生巨大變化，現(xiàn)有的績(jī)效考核體系存在諸多的局限，越來(lái)越不適應(yīng)公司的發(fā)展。 考核目標(biāo)不合理和考核方式及內(nèi)容過(guò)于簡(jiǎn)單考核目標(biāo)的定位是績(jī)效管理的核心問(wèn)題?？己四繕?biāo)的定位問(wèn)題實(shí)際上就是通過(guò)績(jī)效考核要解決什么問(wèn)題，績(jī)效考核工作的管理目標(biāo)是什么?？己四繕?biāo)如果不合理將會(huì)對(duì)整個(gè)考核體系產(chǎn)生影響?？?jī)效考核的終極目標(biāo)在于保障企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)、管理目標(biāo)和員工個(gè)人成長(zhǎng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而目前工程公司運(yùn)行的這套績(jī)效考核體系太注重于員工獎(jiǎng)金的分配，沒(méi)有很好地體現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)并通過(guò)績(jī)效考核來(lái)促進(jìn)和保障公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。由于考核目標(biāo)存在不合理，也使得績(jī)效管理目標(biāo)不明確，導(dǎo)致在考核執(zhí)行過(guò)程中公開(kāi)不足，沒(méi)有員工的充分溝通和滲入，員工對(duì)績(jī)效目標(biāo)不明確，也就談不上運(yùn)用績(jī)效考核來(lái)促進(jìn)員工工作能力、工作業(yè)績(jī)的提升和潛能的發(fā)揮。因此，在改進(jìn)考核體系時(shí)要注重考核目標(biāo)明確，從公司戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)進(jìn)一步確認(rèn)和精選關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。在考核標(biāo)準(zhǔn)方面也是顯得模糊，有待進(jìn)一步量化。員工月績(jī)效考核雖列出了四個(gè)方面的考核項(xiàng)目，但顯得簡(jiǎn)單粗放，沒(méi)有響應(yīng)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)非常模糊和籠統(tǒng)，感覺(jué)隨意性很大，這樣就會(huì)使得考核人不好把握扣分尺度，不能精確的評(píng)分，人為主觀(guān)因素就會(huì)過(guò)重。因此，考核指標(biāo)能定量的一定要盡量量化，不能定的指標(biāo)也要詳細(xì)的說(shuō)明評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，才能在操作過(guò)程中公平公正，且操作性強(qiáng)。員工年度績(jī)效考核中也有些指標(biāo)有待進(jìn)一步量化?？己酥芷趩我换??？?jī)效考核周期，也叫績(jī)效考核期限，指多久時(shí)間對(duì)員工進(jìn)行一次績(jī)效考核。工程公司對(duì)正式員工實(shí)行每月一次的月績(jī)效考核，每年一次的年度績(jī)效考核，其規(guī)定籠統(tǒng)。有些員工的月考核有走過(guò)場(chǎng)現(xiàn)象，容易使員工產(chǎn)生重視短期效益而忽視長(zhǎng)期效益的結(jié)果，單純?yōu)榭己硕己耍彩沟每己瞬还绊憜T工積極性，這也等同于增加了大量的管理成本。如設(shè)計(jì)和施工員工，特別是項(xiàng)目經(jīng)理，都會(huì)參入項(xiàng)目管理全過(guò)程，而往往一個(gè)項(xiàng)目管理由于銜接性連貫性強(qiáng)、時(shí)間跨度長(zhǎng)，一個(gè)項(xiàng)目周期有時(shí)幾個(gè)月甚至要跨年度，實(shí)行月考核過(guò)于頻繁，其月考核的內(nèi)容也顯得牽強(qiáng)。 考核方法單一化，工程公司員工績(jī)效考核方法單一表現(xiàn)在月考核所有員工均使用同一張考核表，考核實(shí)際上是對(duì)月計(jì)劃完成情況的考核，從月考核表上看不出任何主要的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，年度考核所有員工應(yīng)用KPI關(guān)鍵因素法，特別是對(duì)公司中高層及項(xiàng)目經(jīng)理的績(jī)效和方法單一。如何可以考慮公司高層即副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理以上人員應(yīng)用述職、KPI關(guān)鍵指標(biāo)法及BSC平衡計(jì)分卡方法等綜合的方法；可以考慮公司中層干部、關(guān)鍵崗位如項(xiàng)目經(jīng)理等管理人員用360度績(jī)效考核評(píng)估法和KPI關(guān)鍵指標(biāo)考核法等相結(jié)合的方法。綜合應(yīng)用考核方法，達(dá)到比較全面的真實(shí)地考核關(guān)鍵員工的績(jī)效，并作為關(guān)鍵員工個(gè)人發(fā)展的依據(jù)。 沒(méi)有對(duì)各類(lèi)人員制定相應(yīng)的考核辦法及考核對(duì)象不完整 公司從成立以來(lái)至今就只對(duì)正式員工績(jī)效考核，并且沒(méi)有對(duì)各類(lèi)崗位人員制定相應(yīng)的考核辦法和形成制度化文件；從沒(méi)有把聘用的所謂勞務(wù)派遣員工納入績(jī)效考核管理。隨著公司員工數(shù)量大量增加，招聘員工成為崗位工作骨干，并成為公司生產(chǎn)技術(shù)的主力軍，對(duì)這部分員工的績(jī)效考核甚至比一般崗位上的正式員工顯得更重要，應(yīng)該形成統(tǒng)一管理，統(tǒng)一考核，充分調(diào)動(dòng)所有員工的積極性和創(chuàng)造性，增加員工的凝聚力，只有提高了所有員工的績(jī)效才能更好地實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。 認(rèn)為因素過(guò)重及缺乏互動(dòng)與溝通和考核人缺乏有效的指導(dǎo)績(jī)效考核真正的目的是要提高員工工作業(yè)績(jī)，管理者要對(duì)員工提高業(yè)績(jī)和發(fā)展提供良好地引導(dǎo)，并承擔(dān)責(zé)任，知道員工做好績(jī)效，要與員工全過(guò)程溝通，不斷改進(jìn)和提升，績(jī)效考核才會(huì)起作用。在指定員工年度績(jī)效考核的指標(biāo)、權(quán)重時(shí)，績(jī)效考核管理者與員工是充分溝通的，共同商定而簽署的，但在月工作計(jì)劃、月績(jī)效考核中就缺乏應(yīng)有的良性互動(dòng)和充分溝通，因此考核管理中勢(shì)必考核人的主觀(guān)意識(shí)較嚴(yán)重，如直接主管評(píng)分和主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分時(shí)對(duì)扣分的地方少有與員工反饋就直接交到認(rèn)識(shí)績(jī)效管理員。這樣忽視員工參與和對(duì)員工有效地指導(dǎo)，員工沒(méi)有歸屬感，對(duì)績(jī)效管理各環(huán)節(jié)無(wú)法認(rèn)同，有感被壓被欺，對(duì)員工而言績(jī)效考核只能說(shuō)是眼前利益的短期績(jī)效，而非長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的長(zhǎng)期績(jī)效，也只能反映最終結(jié)果，而不能反映關(guān)鍵過(guò)程。 績(jī)效考核與人力資源系統(tǒng)管理模塊缺乏協(xié)同作用 工程公司績(jī)效考核只作為員工月獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)和評(píng)優(yōu)的依據(jù)，績(jī)效考核變成為了員工獎(jiǎng)懲的工具，成為分配獎(jiǎng)金的手段，績(jī)效考評(píng)作用較單一，勢(shì)必造成員工只追求短期效應(yīng)?；谀芰Πl(fā)展的人力資源系統(tǒng)有諸如員工崗位職能及任職資格體系、員工績(jī)效管理體系、潛能評(píng)估開(kāi)發(fā)體系、薪酬管理體系、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系、員工職業(yè)規(guī)劃與人力資源規(guī)劃等多個(gè)業(yè)務(wù)鏈模塊，而績(jī)效管理體系在人力資源系統(tǒng)中起到中樞核心和關(guān)鍵的作用，績(jī)效考核就是最基礎(chǔ)、最重要的一環(huán)，必須基于員工崗位任職資格制度，對(duì)員工的價(jià)值創(chuàng)造活動(dòng)以及適應(yīng)崗位要求的能力綜合分析和評(píng)價(jià)，判斷員工是否符合任職資格要求，再通過(guò)薪酬制度、崗位輪換制度、培訓(xùn)教育制度、晉升制度的等來(lái)體現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)，引導(dǎo)員工不斷提升崗位能力和工作業(yè)績(jī)水平，從而使員工謀劃好自己的職業(yè)生涯。只有這樣，才能人力資源這盤(pán)棋下活，績(jī)效考核對(duì)員工才能起到真正的激勵(lì)作用。因此，根據(jù)績(jī)效管理的內(nèi)涵與作用，應(yīng)該與人力資源系統(tǒng)中的其他管理模塊相互聯(lián)系，協(xié)同作用，充分發(fā)揮績(jī)效考核的有關(guān)作用，并對(duì)員工不斷提高績(jī)效水平，評(píng)估員工創(chuàng)造的價(jià)值和合理分配，這種價(jià)值分配不僅僅只包括物質(zhì)利益，還包括員工培訓(xùn)、精神激勵(lì)、晉升及員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的其他形式。3 工程公司組織環(huán)境分析 在集團(tuán)公司和地方公司的正確領(lǐng)導(dǎo)下，工程公司堅(jiān)決貫徹落實(shí)“一個(gè)中國(guó)移動(dòng)”的理念，堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展，堅(jiān)持“依托主業(yè)、服務(wù)主業(yè)”，為主公司做好全面技術(shù)支撐位企業(yè)的發(fā)展方向。在企業(yè)發(fā)展上：做行業(yè)一流通信服務(wù)企業(yè)，以做精做強(qiáng)為戰(zhàn)略發(fā)展方向；做一流的移動(dòng)通信設(shè)計(jì)企業(yè)；服務(wù)主業(yè)，成為移動(dòng)通信價(jià)值鏈上的重要環(huán)節(jié)。在企業(yè)品牌上：做移動(dòng)通信服務(wù)的專(zhuān)家，專(zhuān)注移動(dòng)通信建設(shè)和網(wǎng)絡(luò)。業(yè)務(wù)發(fā)展上：優(yōu)先發(fā)展設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)，加快發(fā)展施工業(yè)務(wù)，穩(wěn)步發(fā)展維護(hù)業(yè)務(wù)。副經(jīng)理副經(jīng)理副經(jīng)理總經(jīng)理綜合部財(cái)務(wù)部人力資源維護(hù)中心第一施工部第二施工部網(wǎng)絡(luò)設(shè)計(jì)室無(wú)線(xiàn)設(shè)計(jì)室技術(shù)質(zhì)量部 上海寶山移動(dòng)通信工程公司組織結(jié)構(gòu)圖公司成立初，僅有電腦10臺(tái)，車(chē)輛3臺(tái)。通過(guò)八年的努力，硬件設(shè)施實(shí)現(xiàn)了質(zhì)量和數(shù)量上的飛躍，現(xiàn)有電腦470臺(tái)（臺(tái)式電腦280臺(tái)，便攜式電腦190），各類(lèi)車(chē)輛有91輛，設(shè)計(jì)施工維護(hù)等各類(lèi)用儀器儀表272套，投資200萬(wàn)元建立了一套先進(jìn)的文字印刷出版系統(tǒng)。公司2002年投資2000萬(wàn)元建了智能化綜合辦公大樓，建立了先進(jìn)的企業(yè)局域網(wǎng)和信息管理系統(tǒng)，有力的支撐了公司管理、技術(shù)、生產(chǎn)的發(fā)展需要。公司的發(fā)展帶來(lái)了資產(chǎn)的巨大增長(zhǎng)。工程公司的主要業(yè)務(wù)市場(chǎng)是上海北部移動(dòng)通信工程建設(shè)領(lǐng)域的工程設(shè)計(jì)、施工、維護(hù)，由于政策和行業(yè)保護(hù)，寶山