【sxsw個人績效考評系統研究與設計】(存儲版)
【正文】 考評方法大多以人性假設的X理論為基礎，認為人是懶惰的，需要嚴格控制的；而BOS和KPI則以人性假設的Y理論為基礎，認為人是自我實現的人，是渴望挑戰(zhàn)和實現自我目標的。參考文獻（1）（America）美國壽險管理協會（LOMA） 譯，《績效管理與薪酬福利實用表格》，2004年3月第1版，北京市，機械工業(yè)出版社；（2）(Chen)陳秀梅，《合格員工的標準》，2004年1月，第1版，北京市，地震出版社；（3）(Gu)顧良智，“利用綜合記分卡來進行管理變革”，《亞洲(澳門)國際公開大學學報》，2003年6月，第一期，第2頁；（4）(Hou)侯坤，《績效管理制度設計》，2004年1月，第1版，北京市，中國工人出版社；（5）(Gary )、 著，蕭鳴政 等 譯，《績效考評——致力于提高企事業(yè)組織的綜合實力（第2版）》，2002年10月，第1版，北京市，中國人民大學出版社；（6）(Jin)金燕，白皓，林銳標，《平衡計分卡應用實務》，2004年2月，第1版，深圳市，海天出版社；（7）(Jiang)蔣貴善，王東華，俞明南，戴克敏，《生產與運作管理》，2001年7月，第3版，大連市，大連理工大學出版社；（8）(Li)李嘯塵，《新人力資源管理》，2000年3月，第1版，北京市，石油工業(yè)出版社；（9）(Pang)彭劍鋒，《以KPI為核心的績效管理》，2003年1月，第1版，北京市，中國人民大學出版社；（10）(Stuart Crainer)斯圖爾特本項目研究設計的個人績效考評系統，已試應用于SXSW的績效考評工作中，并取得了初步效果。本系統采用BOS法考評管理人員，是以有效的行為觀察為基礎的；對普通員工個人的考評采用KPI法，其考評內容主要是業(yè)績、行為和能力。對高層管理者，由SXSW上一級組織（總部）每年考評一次；對中層、基層管理者每年考評一次；對一般管理人員和普通員工每季度考評一次。其權重分配，應根據有關SXSW的具體情況，由項目主管提出初步意見，績效考評小組的成員綜合分析進行權重分配。對管理人員，采用行為觀察量表考評法（BOS）。(2)、選擇或實際考評方法、培訓考評者等內容。以客觀的生產成果和資料為主作。這里的能力主要體現在五個方面：基本常識、專業(yè)知識、業(yè)務技術與技能、工作經驗、體力。SXSW選擇業(yè)績、行為、能力作為個人績效考評的三個維度。這種考評辦法有效地預示某人的發(fā)展?jié)摿?，即誰應該被提升、誰應該被免職。一是在職培訓和教育；二是工作及群體關系；三是管理工作。這種量表設計沒有根據水文行業(yè)特點進行工作分析，其考核工具的信度和效度都不高。采用實證分析法，針對SXSW原有考核辦法的缺陷與不足，提出相應的考評改進辦法。3 研究方法與設計 研究對象和單位本課題的研究對象是一家從事長江防洪水文情報預報和工程水文泥沙勘測為主的事業(yè)單位，它是長江流域水文勘測的二級事業(yè)單位，成立于1973年，它是隨著長江葛洲壩和三峽工程的興建逐步發(fā)展起來的。它是把組織的使命和戰(zhàn)略轉化為一套全方位的運作目標和績效指標，作為執(zhí)行戰(zhàn)略和監(jiān)控的工具，同時也是一種管理方法和有效的溝通工具。 Kenneth 《績效考評——致力于提高企事業(yè)組織的綜合實力（第2版）》中，對比研究了個性特質量表（Trait Scales，TS）、成本相關產出法（CostRelated Outes，CRO）、強迫選擇量表（ForcedChoice Scales,FCS）、行為尺度評定量表（Behaviorally Anchored Rating Scales,BARS）、行為觀察量表（Behavioral Observation Scales,BOS）、混合型標準量表（Mixed Standard Scales,MSS）等方法。激勵理論中最有影響的有美國人本主義心理學家馬斯洛（，1943）提出的需要層次理論，心理學家赫茨伯格（，1959）提出的雙因素理論，美國心理學家佛隆（，1964）提出的期望理論，美國行為學家亞當斯（，1967）提出的公平理論，洛克（，1967）提出的目標設置理論，美國哈佛大學心理學教授斯金納（）提出的強化理論，以及奧地利心理學家弗洛伊德（）提出的挫折理論等等。研究的目的。人力資源是所有資源中最重要、最特殊、最激動人心和最富于挑戰(zhàn)性的資源，也是惟一具有創(chuàng)造力的資源，它能為組織帶來持續(xù)的競爭優(yōu)勢。員工的績效如何評定？如何改進？這是任何企事業(yè)組織，都是必須面對的一個難題。通過本系統的研究，
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