【文章內(nèi)容簡介】 結構圖。答：X媒體的組織結構屬于直線組織結構，見下圖。 問題主要是：①總經(jīng)理只管一塊，權責不對稱；董事長②董事長難以超脫。 營銷副總財務公關總經(jīng)理研發(fā)、競爭激烈的網(wǎng)絡行業(yè)，你認為X媒體的組織結構應如何調(diào)整，才能適應市場發(fā)展？答：應調(diào)整為職能式的產(chǎn)業(yè)部制。董事長總經(jīng)理公關財務副總副總營銷部研發(fā)部案例12 巴恩斯醫(yī)院？答:護士長護士監(jiān)督員主任護士外科主任院長護士？答：有，主任護士、外科主任越層指揮護士長？答：① 訂立制度，并要求大家遵守 ②加強溝通4.“巴恩斯醫(yī)院的結構并沒有問題，問題在于，戴安娜不是一個有效的監(jiān)督者。”對此，你是否贊同？說出你的理由。答：贊同。① 戴安娜是指揮鏈中的基層，無法監(jiān)管 ②監(jiān)管者應定院長戴維斯，她要建立維護等級指揮鏈； ③等級指揮鏈各個鏈節(jié)的管理者要認真執(zhí)行。案例13 A電氣公司員工的績效考評？應如何發(fā)揮自我評定的作用？答：自我評定只有在員工素質(zhì)較高、責任心較強、能力強、工作目標明確，但制度程序不易規(guī)范或明確的情況下，才能取得客觀良好的效果。本案對王力來說，自我評定是一個較好的方式。應從以下二個方面來發(fā)揮自我評定的作用：① 對素質(zhì)高，責任心強，能力強的員工可推行以自我評定為主，輔以班組、部門來確定員工的考核等次。 ②加強引導，使員工能正確評價自己，以正向激勵為主。，會如何把握與王力的會面？答：①鼓勵、贊揚、激勵他的成績，因為王力的個性好勝，自尊心強。 ②委婉的以希望的口吻指出他存在的不足（包括在銷售協(xié)作配合方面，工作方式等）3. 張迪為某一特定員工而改變她的評定方法，你如何評價她的這種做法？答：①對的，符合權變管理思想；②對少數(shù)能力強的關鍵性人才可以采用特殊方式來評價，以激勵他，留住人才。③該企業(yè)的評價方式由部門經(jīng)理自己確定，所以張迪完全可以對王力采用這種方法。案例14 校辦企業(yè)的困惑？答：：企業(yè)未真正按現(xiàn)有公司制運作：①未形成科學、有效的激勵、約束、監(jiān)管機制（例如總經(jīng)理，副總都是委派，而非市場競爭選擇）； ②由于組成企業(yè)的單位，存在企業(yè)導致企、事業(yè)單位性質(zhì)不一，企業(yè)內(nèi)部員工身份復雜，福利待遇不一，必然引起矛盾、糾紛，導致士氣下降。：①企業(yè)內(nèi)部人事管理不統(tǒng)一，關系不順； ②薪酬制度不合理，并未體現(xiàn)崗位重要性、風險性，主要是以年齡、資歷、確定工資，導致不滿、績效下降，人事安排，培訓部規(guī)范。③人事安排、培訓不規(guī)范等？？答：理順機制，辦成真正的企業(yè)。①經(jīng)理由市場選擇，實行年薪制，激勵經(jīng)理做強做大企業(yè)；②企業(yè)內(nèi)員工身份統(tǒng)一化，打破界線，全員崗位聘任制，真正實行按勞分配、按貢獻分配。強化管理①調(diào)整薪酬，實行崗位聘用制基礎上的績效工資制；②規(guī)范人事管理，健全人員招聘、培訓、考核等制度；③根據(jù)企業(yè)的發(fā)展，制定有針對性的培訓計劃，提高員工技術、文化，業(yè)務素質(zhì)；④加強企業(yè)文化建設，倡導積極健康又有特色的組織文化。案例15: 應管與不應管1李校長的說法與做法對嗎？答：我認為李校長的說法與做法是正確的，因為： ① 李校長的說法體現(xiàn)了分級管理，分工負責的組織管理原則； ②李校長作為最高行政領導，應主要抓事關學校全局的重大決策和例外事項的管理，日常、具體的事務應由分管副職領導和各層領導去解決。2試用領導權變理論解釋李校長的領導風格。答：①領導權變理論要求從領導者、被領導者具體的環(huán)境(任務、組織性質(zhì)、時間的緊迫度等)三個方面來選擇合理的領導方式，以取得最佳的領導效果。從本案看，李校長本人能夠選擇民主、放任式的領導方式，取得了大多數(shù)領導成員和教師的認同；②從被領導者來說，學校工作人員主要是高學歷的管理人員和教師，他們有知識，素質(zhì)高，自我意識強，所以用民主、放任式的分權管理，能夠發(fā)揚各層的主動性、積極性。案例16：讓班組做主孟教授講的領導應發(fā)揚民主，讓員工有群體決策權的說法對嗎？如果對，這辦法有什么好處？為什么老史的實踐不成功？這次失敗可以避免嗎？怎樣才能避免？答：孟教授講的發(fā)揚民主，讓員工有群體決策權的說法本身沒錯，因為員工有群體決策權，一方面能集思廣益提高決策的正確性；另一方面，能提高員工實施決策的主動性、積極性。本案老史的實踐不成功主要是忽略了被管理者和情景這二個關鍵因素，從被管理者來說，工廠車間的班組工人的素質(zhì)、需求層次和成熟度相對于技術人員、管理人員來說比較低，所以對他們來說，所以只適宜在有關他們物質(zhì)利益（工資、獎金、福利等）等方面征求意見，而與工作任務相關的事（如定額等）應采取任務式集中管理，有利于提高效率；從環(huán)境因素看，企業(yè)的性質(zhì)決定了生產(chǎn)的連續(xù)性，分工協(xié)作的嚴密性，從而要求在生產(chǎn)任務方面實施統(tǒng)一高效的集中管理和決策。2. 老史的做法算不算真正發(fā)揚民主？真正的民主管理應具備哪些條件？確定定額的問題該讓班組決定嗎？答：老史的做法不能算真正發(fā)揚民主，真正的民主應具備以下條件：①員工素質(zhì)高，有能力，有抱負，自我管理意識強，能夠具備討論和解決決策問題的能力；②決策問題的性質(zhì)、特點和時間等方面適宜于民主討論的問題；③把民主討論與集中決策有機結合起來；④班組可以討論定額問題 ，但老史要提出要求（先進水平）和因勢利導，并最后有集中決策權。3. 事情到了這一地步，你說老史該怎么樣做才能收拾好這一殘局？按班組的意見做會是什么后果？又會有什么影響？到底如何讓是好？ 所以老史應該：①重新召集班組組長開會，講原則（先進定額水平）、講要求并進行引導；②對員工講清楚，先進定額與大家收入、待遇等是密切相關的關系；③對目前定額的不合理要加以分析說明，提高員工的認識水平。案例17：索尼公司的內(nèi)部招聘制