【文章內(nèi)容簡介】 。3 、管理教育的必要性和可能性 。 管理要素 韋伯的行政組織理論 馬克斯韋伯（Max Weber 1864—1920），德國人。著作有《新教倫理和資本主義精神》、《社會和經(jīng)濟組織的理論》等，韋伯對管理理論的最大貢獻是提出了所謂“理性的行政組織體系”理論 韋伯的行政組織理論.理想的行政組織體系的基礎(chǔ)；任何組織都必須以某種形式的權(quán)力作為基礎(chǔ)，存在著三種被社會所接受的純粹形式的合法權(quán)力（傳統(tǒng)的權(quán)力是世襲得來而不是按能力挑選的；超凡的權(quán)力來源于別人的崇拜與追隨，不是依據(jù)規(guī)章制度而是依據(jù)神秘或神圣的啟示；理性—合法的權(quán)力是一種按職位等級合理分配，經(jīng)規(guī)章制度明確規(guī)定并有能力勝任其職的人依靠合法手段而行使的權(quán)力（職權(quán)））只有理性—合法的權(quán)力才宜于作為理想組織體系的基礎(chǔ) 。 .理想的行政組織體系的特點：存在明確的分工；自上而下的等級系統(tǒng)； 人員的考評和教育 ；組織中成員之間的關(guān)系，是一種職位的關(guān)系；遵守規(guī)則和紀律 ；職業(yè)管理人員 穆尼的組織原則（補充和發(fā)展了法約爾的觀點 ）詹姆斯穆尼（James DMooney 1884—1957）是美國的一位企業(yè)家，1931年，他與賴萊合寫《前進中的企業(yè)》，1947年，它對該書進行修改并更名為《組織的原則》 穆尼的三條組織原則： 協(xié)調(diào)原則；等級原則；職能原則厄威克和古利克對管理理論的發(fā)展林德爾厄威克（Lyndall FUrwick），1891年出生在英國 ，十項原則：目標原則；專業(yè)化原則 ；協(xié)調(diào)原則 ；職權(quán)原則 ；職責原則 ；明確性原則 ；一致性原則 ；管理幅度原則；平衡原則；連續(xù)性原則 盧瑟古利克（Luther Gulick） ，1892年生，美國管理學家 ，POSDCRB管理七職能論：計劃（planning）、組織(organizing)、人事(staffing)、指揮(directing)、協(xié)調(diào)(coordination)、報告(reporting)、預算(budgeting) 對法約爾等人管理理論的評價主要貢獻 （l）明確了管理的重要性，認為管理是任何有組織的社會的一個獨特因素，他們把管理看作是協(xié)調(diào)集體、努力達到集體目的的過程 （2）分析了管理過程，明確了各項職能雖然它們之間相互關(guān)系還缺乏邏輯的明確性，但是卻為后來管理理論的研究和提高打下了基礎(chǔ)，指出了一種研究方向 （3）提出了實現(xiàn)管理職能必須遵循的原則、準則。他們認為，實現(xiàn)各項職能決不是隨意進行的，而應該按照科學的原則和指導路線進行 主要局限性 （1）對人的因素雖然也有所注意，但在大多數(shù)情況下都把人看做單純的“經(jīng)濟人” （2）管理原則的內(nèi)容過于龐雜，他們之間的內(nèi)在聯(lián)系沒有說清楚，缺乏進一步的分析和研究。同時，對管理原則的過分強調(diào)容易使組織僵化 （3）只局限于對靜態(tài)和簡單的組織進行研究，把組織看做是一種封閉系統(tǒng)，所研究的內(nèi)容只限于組織內(nèi)部問題，忽視了組織同周圍環(huán)境的聯(lián)系 第三節(jié) 行為科學理論 古典管理理論的困惑——古典管理理論一味地強調(diào)管理的科學性、合理性、紀律性，而對人的因素關(guān)心較少，都把人看成是只為金錢而干活的“經(jīng)濟人，激起了工人的強烈不滿 。從推行科學管理的實踐來看，一方面工人日益覺醒，勞資關(guān)系日益緊張；另一方面，也使得西方的資產(chǎn)階級感到單純用古典管理理論和方法已不能有效控制工人以達到提高生產(chǎn)率和增加利潤的目的。 行為科學的產(chǎn)生，一種把人類學、社會學和心理學等運用于企業(yè)管理的新理論——行為科學，便誕生了。行為科學是一門研究人類行為規(guī)律的科學，它的前身是人際關(guān)系學說 。人際關(guān)系學說誕生于梅奧領(lǐng)導的著名的霍桑試驗 梅奧簡介以及霍桑實驗：喬治埃爾頓梅奧 （George Elton Mayo,1880—1949）原籍澳大利亞，后移民至美國。獲得過邏輯和哲學碩士學位，以后在蘇格蘭的愛丁堡學習醫(yī)學，并進行過精神病理學的研究。1926年任哈佛大學工商管理研究院工業(yè)研究室副教授，直到退休。著作《工業(yè)文明的人類問題》（1933年）和《工業(yè)文明的社會問題》（1945年） 來由：20世紀初，西方的許多管理者認為，在工人的物質(zhì)環(huán)境、工人自身的健康與勞動生產(chǎn)率之間，存在著一種明確的正相關(guān)的因果關(guān)系 ；為證實這一認識的正確性，1924年，美國國家研究委員會決定在西方電器公司的霍桑工廠進行了試驗； 試驗從1924年開始，到1932年結(jié)束，歷時8年；共分為四個階段： 挑選了六名女工主要考察除照明以外的其它條件對勞動效率的影響。 改變各種工作條件,休息條件和獎勵辦法，產(chǎn)量不斷地增加 隨后又撤消了這些措施，生產(chǎn)不但沒有下降，反而繼續(xù)上升 原因分析，工作條件對勞動生產(chǎn)率的影響是次要的，女工勞動效率提高的原因可能是因為管理人員監(jiān)督技巧的改進以及隨之而來的人際關(guān)系的和諧，還有員工感到參加試驗受到了關(guān)注，因而情緒高昂、精神振奮，從而改變了員工的勞動態(tài)度所造成的。 照明度試驗（1924—1927） 繼電器裝配室試驗（1927年8月—1928年4月） 挑選了12名女工 試驗組：不斷變換她們的照明度 對照組：照明度始終保持不變 試驗目的：考察照明和產(chǎn)量之間的關(guān)系 試驗結(jié)果：試驗組，照明增加,產(chǎn)量增加,照明下降,產(chǎn)量也增加；對照組，照明不變,產(chǎn)量也在增加：試驗結(jié)果無法被解釋 大規(guī)模的訪談試驗（1928—1931） 電話線圈裝配工試驗（1931—1932）調(diào)查方法:問卷和訪談調(diào)查對象:兩萬多個西方電器公司的工人 “直接提問式” “非直接問題” 訪談效果：產(chǎn)量大幅度上升 結(jié)論: 不是工作環(huán)境, 是人際關(guān)系影響人的生產(chǎn)效率挑選了14名男工，其中9名繞線工，3名焊接工，2名檢驗工。 把9名繞線工，3名焊接工分成3組，每個小組包括3名繞線工和1名焊接工，2名檢驗工則分擔檢驗工作。研究者向工人說明：可以盡量賣力工作，報酬實行個人計件工資制 。研究者注意到的兩件事情 工人們對于“合理的日工作量”有明確的概念：不能工作太多 7312個焊點，不能工作太少60006600個焊點理由：怕公司提高標準定額 ，保護工作速度慢的同伴 正式組織中存在著非正式組織 正式組織是為了實現(xiàn)組織目標所規(guī)定的組織成員之間職責范圍的一種結(jié)構(gòu)。 非正式組織是組織成員在共同工作的過程中，相互間由于共同的感情、興趣愛好、態(tài)度和傾向所形成的具有共同的行為準則和規(guī)范的體系。 工作不要做得太多，否則就是“害人精”。工作不要做得太少，否則就是“騙人精”。不應當告訴監(jiān)工任何會損害同伴的事，否則就是“告密者”。不應當企圖對別人保持距離或多管閑事。任何人不得在大家中間嘮嘮叨叨或自吹自擂，自以為是，一心想領(lǐng)導大家。 繼電器裝配室試驗