【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 流動(dòng)量大、公司沒(méi)有匹配任何資源等等，這么多問(wèn)題。就要靠溝通來(lái)解決，解決下屬溝通上的問(wèn)題。這就要控制目標(biāo)，并不是解決他所有提出的問(wèn)題，最關(guān)鍵的是你要解決他什么問(wèn)題，探討其他問(wèn)題應(yīng)該由誰(shuí)解決，要清楚面談的目標(biāo)，不要讓一堆問(wèn)題所困擾，最后什么問(wèn)題都沒(méi)解決。面談過(guò)程中，員工面對(duì)組織對(duì)其的低績(jī)效評(píng)價(jià)，情緒極其不穩(wěn)定。如果經(jīng)理人員處理不當(dāng)，員工則會(huì)產(chǎn)生抱怨甚至憤恨的情緒，影響其今后工作，從而背離了績(jī)效考核的初衷。因此，在面談中，要注意觀察員工的情緒，適時(shí)進(jìn)行有針對(duì)性的調(diào)整，使面談按計(jì)劃穩(wěn)步進(jìn)行?？?jī)效面談常常是經(jīng)理們最頭疼的事。有這種感覺(jué)是有原因的，因?yàn)椴皇撬械目?jī)效評(píng)估都是積極的，因此不可避免的有人要為其低績(jī)效付出代價(jià)。然而，與績(jī)效很差的員工進(jìn)行績(jī)效面談并不令人愉快。心理學(xué)表明，員工面對(duì)糟糕的績(jī)效結(jié)果時(shí)，很少會(huì)從自身找原因進(jìn)行反省，而是自覺(jué)或不自覺(jué)地尋找各種理由進(jìn)行推諉辯解，試圖將其低劣的績(jī)效歸因于客觀因素。對(duì)于這種情況，經(jīng)理人一定要控制好自己的情緒，不要發(fā)脾氣，亂罵人，這樣會(huì)使面談越來(lái)越難。面談中異議的正確處理面談中難免會(huì)存在異議，那怎么來(lái)應(yīng)對(duì)呢？在定指標(biāo)時(shí)，要多聽(tīng)聽(tīng)下屬的想法，也就是先“投石問(wèn)路”?！景咐吭趧倓偼菩锌?jī)效時(shí)，想給員工定80萬(wàn)，定10萬(wàn)，都有方法可算，這樣就會(huì)遇到一個(gè)問(wèn)題，要么定低了，要么定高了，就要看完成得情況，定10萬(wàn)，也許就能完成15萬(wàn)，而多了他就不做了，要么定10萬(wàn)，而只能完成8萬(wàn)，定高了。其實(shí)最好的溝通方式，就是提前要投石問(wèn)路，先清楚員工是怎么想的，因?yàn)槭紫茸屗约汉饬恳幌伦约盒闹械哪前殉撸约耗芡瓿啥嗌?，然后再看上司希望他完成多少，最后找到一個(gè)交點(diǎn)。必須拿出確定績(jī)效好壞的事實(shí)依據(jù)，如何找出績(jī)效問(wèn)題的原因，為確定員工是否達(dá)到了他們的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)提供證據(jù)……所以，必須搜集和建立一系列的有關(guān)員工績(jī)效信息的數(shù)據(jù)信息?？?jī)效證據(jù)包括投訴單、上司的記錄、部門(mén)之間的會(huì)議記錄，還有雙方做的一些承諾等等。只要書(shū)面的證據(jù)，口頭的數(shù)據(jù)在績(jī)效中一概不算證據(jù)。有些下屬擔(dān)心說(shuō)出意見(jiàn)后，對(duì)自己有影響。一般下屬一定會(huì)有心里話(huà)，例如薪酬、公司給多少提成等等。這些都是員工所關(guān)心的，說(shuō)出他所關(guān)心的，或擔(dān)心的問(wèn)題，非常關(guān)鍵。只要你點(diǎn)破了他，他自然會(huì)慢慢說(shuō)出來(lái)，如果始終讓他放在心里，永遠(yuǎn)有心結(jié)，這就是障礙。要區(qū)分績(jī)效面談的種類(lèi)。按照具體內(nèi)容可區(qū)分為四種：績(jī)效計(jì)劃面談、績(jī)效指導(dǎo)面談、績(jī)效考評(píng)面談和績(jī)效總結(jié)面談，面談時(shí)首先要明確是那種面談，從而做好相應(yīng)的面談準(zhǔn)備。通過(guò)面談?wù)页鰡?wèn)題，然后就要明確的指明該問(wèn)題的解決方法。明確的告訴員工應(yīng)該怎么做，指明以后的行動(dòng)方案。獲得下屬的認(rèn)同怎樣才能獲得下屬的認(rèn)同呢？下面談幾個(gè)技巧。開(kāi)誠(chéng)布公就是指敞開(kāi)心扉地談出自己的看法和想法。198。建立和維護(hù)彼此之間的信任。擺正心態(tài)、開(kāi)誠(chéng)布公、坦誠(chéng)溝通。清楚表明績(jī)效面談的目的。防止面談過(guò)程中不自主地偏離方向。198。不要用領(lǐng)導(dǎo)向員工分配任務(wù)的態(tài)度進(jìn)行談話(huà),談話(huà)最好在一種和諧的氣氛中進(jìn)行,要和員工開(kāi)誠(chéng)布公的談。198。對(duì)于員工績(jī)效的不佳,主管人員應(yīng)當(dāng)與下屬一起開(kāi)誠(chéng)布公追根溯源,是工作態(tài)度不好、工作技能不足還是崗位不合適。在正確歸因的基礎(chǔ)上,對(duì)癥下藥,落實(shí)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。 營(yíng)造融洽的績(jī)效面談氣氛。198。績(jī)效面談均從總經(jīng)理做起,逐層落實(shí)；同時(shí)中高層干部還通過(guò)公開(kāi)述職述能的方式,開(kāi)誠(chéng)布公,取長(zhǎng)補(bǔ)短，把考核表拿給部屬看，而不要藏起來(lái)。主管要能開(kāi)誠(chéng)布公地與部屬討論工作績(jī)效問(wèn)題。你越是隱藏考核表，部屬越會(huì)對(duì)你的考核結(jié)果表示質(zhì)疑，對(duì)你的考核過(guò)程的客觀與公正表示懷疑。對(duì)部屬而言，只要考核是客觀公正與公平的，他們是愿意同主管一起去不斷改進(jìn)績(jī)效的。198。在績(jī)效評(píng)估面談中, 領(lǐng)導(dǎo)就員工工作中的失誤開(kāi)誠(chéng)布公地與員工共同分析原因, 尋找解決問(wèn)題的方案, 并具體地幫助員工落實(shí)整改措施。這就有效地避免了員工在未來(lái)工作中重犯以前的失誤的可能。198。管理工作者在實(shí)施面談時(shí)，必須抓住一個(gè)心字，與下屬員工互相交心、互相關(guān)心、以心換心，從而達(dá)到心心相印、同心同德、共同一心干事業(yè)。198。對(duì)于一些員工心態(tài)失衡，作為這類(lèi)員工的領(lǐng)導(dǎo)者可以多與這些員工交流，做思想工作，幫助他分析產(chǎn)生的原因，以心換心，逐漸使其意識(shí)到團(tuán)隊(duì)的重要性，打消其意識(shí)中存在的一些偏見(jiàn)和個(gè)人的岐想。198。公司對(duì)員工是多么關(guān)心，以心換心，員工就會(huì)從內(nèi)心感到應(yīng)該把自己的工作做好做出色。公司把員工看作家庭成員，員工把公司看成自己的家，雙方都會(huì)希望家業(yè)興旺。198。績(jī)效面談是個(gè)反復(fù)溝通的過(guò)程，溝通好了，如魚(yú)得水；溝通不好，可能凡事掣肘、寸步難行甚至后悔莫及。198。在彼此溝通中，會(huì)遇到各種各樣的問(wèn)題，這些問(wèn)題都是人為引起的，這樣就需要在反復(fù)溝通中分析和解決問(wèn)題。198。溝通、溝通、再溝通。這是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人與員工思想互通的惟一途徑，是發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題、達(dá)成共識(shí)的最佳手段。198?？茖W(xué)的溝通過(guò)程應(yīng)遵循自上而下和自下而上的原則，只有實(shí)現(xiàn)充分的雙向溝通，尊重并綜合來(lái)自各方面的意見(jiàn)和建議，領(lǐng)導(dǎo)人的決策才會(huì)更加尊重企業(yè)實(shí)際，更加具有可行性。研究顯示，溝通遵循“3+7法則”，即對(duì)于同一信息通常只有30%的人完全接受，有70%的人只接受了部分信息。根據(jù)這一法則，領(lǐng)導(dǎo)人需要在不同層面、不同時(shí)間、不同地點(diǎn)與有關(guān)員工反復(fù)溝通，才能使同一信息多次刺激大腦，使員工充分接受，同時(shí)也才能真正理解來(lái)自員工的思想，最終做到思想統(tǒng)一、行動(dòng)一致。198。在溝通的時(shí)候，如果傳達(dá)的是一些容易做的事情，員工能夠聽(tīng)得懂，他就會(huì)去做。但如果是一些需要他改變的東西，你講一次，他可能只聽(tīng)得懂一半或者做到三分之一。你就要多講幾次，才能真正地讓他理解?，F(xiàn)在是我們面向未來(lái)的變革時(shí)期，在這個(gè)階段，溝通就更顯得重要，不只要告訴員工該做什么，還要告訴他們?yōu)槭裁?，一次不夠就再?lái)一次，需要員工從思想上認(rèn)同這種變革，這也就是我們現(xiàn)在強(qiáng)調(diào)的“反復(fù)溝通”。講溝通就是需要贏得他的心，讓他愿意跟著你一起去做。資源匹配——人的因素最關(guān)鍵，員工是企業(yè)中最具活力，最有可塑性、開(kāi)發(fā)潛質(zhì)最大的企業(yè)的資源。為了發(fā)揮員工這一企業(yè)“無(wú)形資產(chǎn)”的主觀能動(dòng)性，就要合理的資源匹配，把他們安排到更利于他們發(fā)展、更能發(fā)揮他們的潛力、更能給企業(yè)帶來(lái)益處的位置，使人這個(gè)企業(yè)最重要的資源能得到合理的匹配。198。站在下屬的角度思考，也就是換位思考，適當(dāng)?shù)剡\(yùn)用換位思考，可以使溝通更有說(shuō)服力，更容易達(dá)到溝通的目的。創(chuàng)造一個(gè)輕松、暢所欲言的環(huán)境，表達(dá)支持、理解、肯定的態(tài)度，尊重員工的情緒和意見(jiàn)。對(duì)于達(dá)成一致，實(shí)現(xiàn)溝通的預(yù)期目的，有著很重要的作用。198。管理員工要善用“同理心”,多用換位思考。古語(yǔ)有云:以德服眾。制定工作計(jì)劃或者規(guī)章制度,要多考慮一下員工們的利益,多站在下屬的角度思考一下。198。對(duì)于同一句話(huà)，不同的員工可能持不同的態(tài)度，對(duì)于同一個(gè)動(dòng)作，不同的員工可能產(chǎn)生不同的反應(yīng)，每個(gè)人的性格、職位、心理狀態(tài)和習(xí)慣都不盡相同，表現(xiàn)出來(lái)的態(tài)度和反應(yīng)也存在很大的差異，如果一位經(jīng)理僅僅站在自己的立場(chǎng)和角度思考問(wèn)題，他與下屬的關(guān)系紐帶就會(huì)發(fā)生某種程度的扭曲，甚至破裂而永遠(yuǎn)無(wú)法修復(fù)，反之，站在對(duì)方立場(chǎng)上思考一下問(wèn)題，就會(huì)發(fā)現(xiàn)，原來(lái)維持一種友善、和諧、相互尊敬的關(guān)系并不是想象中那么難。198。站在下屬的角度換位思考，才能把準(zhǔn)下屬員工的脈搏，深入員工的內(nèi)心，真正做到集思廣益，群策群力，從而提升自己以身作則，共啟愿景、挑戰(zhàn)現(xiàn)狀、使眾人行和激勵(lì)人心的領(lǐng)導(dǎo)能力和管理智慧。反之，如果飽漢不知餓漢饑，上級(jí)不知下屬所思、所想和所求，再能干的中層管理者（包括高層管理者），也可能陷入個(gè)別人或少數(shù)人的空忙之中，缺乏來(lái)自下屬員工心悅誠(chéng)服的響應(yīng)與追隨?！咀詸z31】試述怎樣營(yíng)造良好的面談氛圍？____________________________________________________________________________________________________________________________________見(jiàn)參考答案31第七講 實(shí)務(wù)篇：績(jī)效面談應(yīng)該怎么談（上）如何充分準(zhǔn)備績(jī)效面談的主要目的是希望通過(guò)主管與部屬的雙向溝通，讓部屬的工作表現(xiàn)更有效，讓企業(yè)的發(fā)展更健全。這一過(guò)程需要事前雙方的精心準(zhǔn)備：作為主導(dǎo)一方的主管，更需要掌握一定的面談方法和溝通技巧198。擬定面談?dòng)?jì)劃，明確面談的主題198。預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間、地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績(jī)效記錄和資料198。在績(jī)效面談之前，必須明確本次績(jī)效面談的目的、內(nèi)容和要求主管應(yīng)在面談的前1—2周，以文字通知的形式預(yù)先告知被考評(píng)者，具體績(jī)效面談的內(nèi)容、會(huì)見(jiàn)時(shí)間和地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備好的各種原始記錄和資料。同時(shí)，主管還必須以口頭的形式，將上述要求親自通知到每個(gè)要面談的員工，再一次做出確認(rèn)，以使績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作真正落到實(shí)處。198。收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料198。為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)先寫(xiě)好個(gè)人總結(jié)和述職報(bào)告，這個(gè)非常重要。因?yàn)檫@是員工的自我評(píng)價(jià)，如果他自己的評(píng)價(jià)與上司的評(píng)價(jià)接近的話(huà)，那上司跟他做績(jī)效面談的時(shí)候，溝通就相對(duì)容易些。個(gè)人總結(jié)或述職報(bào)告寫(xiě)法關(guān)鍵還是要符合績(jī)效考核的基本原理。原理很簡(jiǎn)單，就是先設(shè)立一把尺子放在這里，再拿這個(gè)尺子來(lái)衡量工作表現(xiàn)。一般而言可以分為五個(gè)部分來(lái)寫(xiě)：198。回顧績(jī)效先回顧一下那個(gè)尺子是什么，因?yàn)闀r(shí)間一長(zhǎng)，尺子長(zhǎng)什么樣他都忘了，他忘了你也忘了，雙方都按照各自的理解去評(píng)判。198。對(duì)應(yīng)著績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)描述工作表現(xiàn)凡是績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)里沒(méi)有寫(xiě)沒(méi)有要求的東西，在這里都沒(méi)有必要去描述，有的人寫(xiě)什么勤勤懇懇、任勞任怨，你勤勤懇懇、任勞任怨和我有什么關(guān)系？我沒(méi)有要求你勤勤懇懇、任勞任怨，這也不是我的考核目標(biāo)呀。198。自我評(píng)價(jià)如果他回顧的這把尺子和上司的是一致，它對(duì)應(yīng)的這把尺子描述的工作表現(xiàn)和上司又是接近的，雙方就有了一定的基礎(chǔ)進(jìn)行面談和交流，否則就都是一些扯不清楚的事情。 198。提出改進(jìn)的計(jì)劃和下一階段的目標(biāo)198。需要那些支持和資源表41 經(jīng)理和員工面談準(zhǔn)備表經(jīng)理員工 、相關(guān)資料、情緒準(zhǔn)備？4. 設(shè)定下一階段的工作目標(biāo)？如何做績(jī)效面談的培訓(xùn)，增強(qiáng)員工的心理認(rèn)知單純靠溝通宣傳并不能徹底地消除員工的心理障礙。企業(yè)應(yīng)該趁此機(jī)會(huì)為員工提供一個(gè)成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，組織實(shí)施系統(tǒng)的績(jī)效管理培訓(xùn)，輔助員工學(xué)習(xí)和接受績(jī)效管理的理念，從心理上增強(qiáng)其對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)可度。企業(yè)可以通過(guò)以下幾種途徑進(jìn)行：198。結(jié)合企業(yè)實(shí)際，對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)的績(jī)效管理知識(shí)培訓(xùn)。通過(guò)培訓(xùn)，員工對(duì)績(jī)效管理會(huì)有較深入的了解，在一定程度上消除了其對(duì)績(jī)效管理的顧慮。198。人力資源部門(mén)可以簡(jiǎn)要摘編一些關(guān)于績(jī)效管理的知識(shí)，在內(nèi)部刊物上刊登，以便員工能經(jīng)常接觸到，加深其內(nèi)心對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)。198。培訓(xùn)管理人員的績(jī)效管理能力和技術(shù)。在實(shí)踐中因管理者不當(dāng)舉措而產(chǎn)生的心理問(wèn)題非常普遍。例如，經(jīng)理人員缺乏反饋技術(shù)，進(jìn)行消極的績(jī)效面談，就會(huì)嚴(yán)重地影響員工的心理狀況。這時(shí)企業(yè)就應(yīng)通過(guò)培訓(xùn)加強(qiáng)管理者的反饋溝通技術(shù)。198。組織相關(guān)的研討會(huì)，對(duì)發(fā)現(xiàn)的心理問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)有效的疏導(dǎo)。在推行績(jī)效管理系統(tǒng)的過(guò)程中，企業(yè)和員工都會(huì)遇到各種各樣的問(wèn)題。這個(gè)時(shí)候，針對(duì)員工內(nèi)心的疑慮，企業(yè)應(yīng)及時(shí)地組織員工對(duì)存在的問(wèn)題進(jìn)行研討，通過(guò)對(duì)實(shí)際問(wèn)題的研討，使員工進(jìn)一步理清認(rèn)識(shí)，從而達(dá)到破除心理障礙的目的。，疏導(dǎo)員工不必要的心理障礙企業(yè)心理培訓(xùn)是指將心理學(xué)的理論、方法和技術(shù)應(yīng)用到企業(yè)管理活動(dòng)之中，以更好地解決員工的動(dòng)機(jī)、心態(tài)、心智模式、情商、意志、潛能及心理素質(zhì)等一系列心理問(wèn)題。目前，在世界500強(qiáng)中至少有80%的企業(yè)為員工提供了心理援助計(jì)劃（EAP）。因此，針對(duì)績(jī)效管理過(guò)程中員工出現(xiàn)的心理問(wèn)題，企業(yè)有必要引進(jìn)心理培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變員工對(duì)績(jī)效管理的消極認(rèn)識(shí)，處理好員工的消極情緒，疏導(dǎo)員工不必要的心理負(fù)擔(dān)和壓力。企業(yè)在引入心理培訓(xùn)時(shí)，需要認(rèn)真地分析員工出現(xiàn)心理問(wèn)題的原因和表現(xiàn)形式，合理地選擇培訓(xùn)的類(lèi)型和方法，并對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行合理地評(píng)估與反饋，以達(dá)到調(diào)適員工的心態(tài)，改善員工心理模式的目的。【案例】通過(guò)心理培訓(xùn)中的若干訓(xùn)練，使員工在開(kāi)放的環(huán)境中意識(shí)到自身存在的問(wèn)題，培養(yǎng)員工樂(lè)觀積極的心態(tài)、寬容的品質(zhì)、良好的情緒控制和壓力管理的能力，樹(shù)立起健全的心智思考模式，從而消除員工在績(jī)效管理系統(tǒng)推行中所產(chǎn)生的不必要的心理問(wèn)題。當(dāng)然，心理培訓(xùn)是一個(gè)長(zhǎng)期系統(tǒng)的過(guò)程，一兩次的培訓(xùn)并不能徹底消除員工的心理問(wèn)題。它需要企業(yè)以人本主義的情懷和密切配合的態(tài)度，去關(guān)注員工的心理健康狀況。目前已有很多企業(yè)對(duì)員工在管理過(guò)程中形成的各種心理問(wèn)題投入了高度的關(guān)注。有的企業(yè)為員工提供了心理援助計(jì)劃，有的則建立了員工心理咨詢(xún)中心。員工緊張的心理狀況在各種措施的輔助下得到緩解和協(xié)調(diào)，企業(yè)的變革進(jìn)程得到了員工的支持和鼓勵(lì)。第八講 實(shí)務(wù)篇：績(jī)效面談應(yīng)該怎么談（下）如何與下屬談考核指標(biāo)（一）績(jī)效指標(biāo)績(jī)效指標(biāo)是上司與下屬共同的承諾，主要有：績(jī)效指標(biāo)即用來(lái)衡量某一職位工作人員工作績(jī)效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo),是對(duì)工作完成效果的最直接衡量方式。198。主觀偏差這種偏差有可能是有意的，比如上級(jí)惡意報(bào)復(fù)下級(jí)；也可能是無(wú)意的，比如指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理。這些都會(huì)造成考核結(jié)果不精確。198?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)難定不管是定量標(biāo)準(zhǔn)還是定性標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)有些部門(mén)來(lái)說(shuō)可能都有一定困難。例如對(duì)腦力勞動(dòng)者就很難定出合理的定量指標(biāo)，如果直接用定性指標(biāo)，考核實(shí)施又有一定難度。198。績(jī)效的影響因素難于消除影響員工或企業(yè)績(jī)效的因素是眾多的，不同的外部環(huán)境同樣的努力可能換來(lái)的結(jié)果是不一樣的，如何剔除這些影響因素，客觀的衡量員工的業(yè)績(jī)本身就是困難的。198?？己酥笜?biāo)的公平是相對(duì)的盡管在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)會(huì)盡量做到公平。但按照認(rèn)知理論，人總是覺(jué)得自己比別人干的好，因?yàn)樗麑?duì)別人究竟做了什么不是非常清楚。這就造成總有員工會(huì)覺(jué)得考核不公平，給他定的指標(biāo)有問(wèn)題，公平只可能是相對(duì)的。198。結(jié)果流于形式這是很多企業(yè)都遇到過(guò)的問(wèn)題，考核時(shí)轟轟烈烈，考核結(jié)束了一切也都結(jié)束了，既沒(méi)有績(jī)效反饋，也沒(méi)有績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用?？?jī)效指標(biāo)也流于形式。198。對(duì)人不對(duì)事特別