企業(yè)中層管理者績效面談技巧分析(編輯修改稿)
2025-02-11 20:19 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 講幾句表揚(yáng)的話，說一下員工好的地方（比如：工作中好的地方或者是員工的某些特長等）比一兩句表揚(yáng)激勵的話，效果更好。那為什么批評話語有時會過多呢？因?yàn)榭冃Р畹囊罂偙瓤冃Ш玫囊罂量痰枚唷Ｔ谄溆谡炫u，要不利用時間來討論如何獲得成功，還來得實(shí)際，可以提高績效，改進(jìn)低績效。如果，批評話語太多，不但起不了什么作用，還會對員工產(chǎn)生一種反抗情緒。 （二）單向溝通。 績效面談是一個雙向的溝通過程，是管理者與員工互相傳達(dá)信息的過程。但在此 過程中，往往會出現(xiàn)單向的溝通。管理者只是一味地把信息傳達(dá)給員工，要求員工聽，要求員工按照自己的意愿去做。只講，不接受員工，缺乏聽取員工的想法。造成這種后果原因在于，管理者認(rèn)為自己所說的 ，所做的就是對的，員工就得跟著去做。所以，員工便沒有了積極性，績效面談就是要主管與員工共同分析問題，找出解決問題的方法。單向溝通是行不通的。 （三）沖突與對抗。 如果主管與部屬對績效面談持的觀點(diǎn)是 “ 你死我活 ” ，那么，績效面談豈不變成了 “ 斗爭大會 ” ？ 發(fā)生沖突與對抗 歸咎其原因，我們 不難 發(fā)現(xiàn) ：中層管理者 對績效面談?wù)J識不足 ，他 （她） 不了解績效面談在人力資源管理上所扮演的角色，是問題發(fā)生的主要原因 。 人的情緒總是會變化的，當(dāng)雙反方談到敏感的話題時，“公說公有理，婆說婆有理”，未免會發(fā)生沖突與對抗。所以在績效面談的過程中， 中層管理者要把握好，明確自己所扮演的角色， 應(yīng)該控制好所談的內(nèi)容和話題，無關(guān)重要的問題最好不談，無結(jié)果的爭論不談，防止發(fā)生沖突與對抗，又浪費(fèi)了時間。 （四）接受考核多，真正解決問題少。 有些管理者誤解了考核的實(shí)際意義，為了考核而考核，“形式化”地把許多考核要求推給員工，認(rèn)為績效面談，就是為了做思想工作，說 服員工接受許多的考核，真真正正地為員工解決存在的問題就很少。 企業(yè)希望在績效 面談中 ， 中層管理者 將員工的績效表現(xiàn)回饋給員工，使員工了解部屬在過去一年中工作上的得與失，以作為來年做得更好或改進(jìn)的依據(jù)；為部屬提供一個良好溝通的機(jī)會，藉以了解 員工 工作的實(shí)際情形或困難，并確定公司可以給予 員工 的協(xié)助； 切實(shí)地為員工解決問題，兩者共同尋找出問題的根源。使優(yōu)秀者繼續(xù)保持良好的績效，對表現(xiàn)不佳的員工進(jìn)行分析和指導(dǎo)。 （五）毫無目的地漫談。 正確的績效面談應(yīng)該是主管、 員工 雙方都能打開心胸，彼此以坦誠的態(tài)度， 圍繞工作計(jì)劃、存在問題 齊心協(xié)力地解決問題，以達(dá)到績效面談雙贏的目的。 可是某些中層管理者，忘記了自己的所扮演的角色，在面談中與員工毫無目的地漫談起來，到面談的最后一刻就了了草事便算了。閑聊有時候是需要的，可以調(diào)節(jié)一下氣氛，但是中層管理者要抓緊機(jī)會，時刻不能忘記面談的“主題”。 （六）“過去”還是“未來”，沒抓準(zhǔn)。 績效面談的立足點(diǎn)是“未來”，而不是“過去”。俗話說：人誰無錯？面談就是要員工終總結(jié)過去失敗的原因，期望未來做得更加好?？墒怯行┲袑庸芾碚呖傇阢@牛角尖，目光短淺，面談中總在談“過去”的事情。 四、企業(yè)中層管理者績效 面談的技巧（技巧的分析不要一大片，沒有重點(diǎn)與條理性，要在概括的基礎(chǔ)上進(jìn)行論述，詳略要得當(dāng)） 企業(yè)中層管理者的績效面談有著舉足輕重的作用。有的管理者認(rèn)為：績效考核應(yīng)當(dāng)簡單高效，將結(jié)果公布出來就算完事，其實(shí)這樣的做法未免有些“官僚”。考核后的面談，不但可以和員工就考核的結(jié)果進(jìn)行溝通，達(dá)成一致，而且能從另外一個層面對員工的工作狀況進(jìn)行了解，幫助他們提高績效。所以，掌握績效面談的技巧，使績效面談有效進(jìn)行是非常重要的。 （一）績效面談的前奏技巧 相互間建立信賴，是首要的條件。信賴往往會創(chuàng)造出美好 的境界，使績效面談“事半功倍”。想要有效地交流，第一就要取得員工信賴。怎樣才能獲得員工的信賴？那么就得花上一些心思。例如：在平時的工作處理中要對事，而不是對人，盡量做到公正、公平，特別是一定要把握好績效考核的“度”。倡導(dǎo)考核面前從平等的原則，在杜絕有血緣、親緣、學(xué)緣關(guān)系的員工在考評執(zhí)行過程中有特殊標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)執(zhí)行的力度。又例如：管理者應(yīng)該多花一些精力去關(guān)心一下員工的情緒，身體健康如何等。即使員工打一個噴嚏，作為中層管理者輕輕地問候一聲，員工會產(chǎn)生“暈輪效應(yīng)”，自然有了信賴感。與此同時，中層管理者也要信賴員工的 工作能力和工作表現(xiàn)。 營造和諧、親切的氣氛。為了更有效的進(jìn)行面談，必須營造一個和諧、親切的氣氛。尤其是場所布置的桌椅擺放對面談雙方，特別是下屬員工的心理影響是不容忽視的。如圖 4— 1 的三個例子，對 A、 B、 C 的順序予以比較即發(fā)現(xiàn)，從公式化、權(quán)威化的生硬感覺，到較親近而和藹的氣氛，直到友好、親密而愉快的氣氛。 A： B： C：
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