建筑企業(yè)人力資源分析畢業(yè)論文(編輯修改稿)
2025-07-24 21:09 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 作熱情和積極性。，“留人難”由于人力資源管理工作的無計劃，建筑企業(yè)常年的人員招聘工作帶有很大的盲目性，往往是企業(yè)規(guī)模大了，老板認(rèn)為缺人了，就要招聘。而這些招聘職位都沒有經(jīng)過系統(tǒng)的分析和研究，也沒有根據(jù)企業(yè)自己的實際情況作職務(wù)描述，幾乎是照抄其他公司的招聘廣告，浪費了人力資源部門大量的時間和精力，其結(jié)果是“人來人往，座冷茶涼”，大大增加了企業(yè)人力成本重置，影響了工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響了在職員工的穩(wěn)定性。在當(dāng)代社會，人們對職位設(shè)計的興趣越來越濃。因為人們發(fā)現(xiàn)，不同的個人對職位的行為和態(tài)度的反映是很不相同的。設(shè)計得比較好的職位的工作能夠給員工更大的滿足，因此能夠使他們留在工作崗位上。這方面的因素包括：職位的單調(diào)性、工作任務(wù)的重復(fù)性、工作任務(wù)的挑戰(zhàn)性、職位的自主權(quán)和責(zé)任等。職位的單調(diào)性與員工流失率存在微弱的正相關(guān)關(guān)系；工作任務(wù)的重復(fù)性也與員工流失之間存在正相關(guān)關(guān)系；而職位的挑戰(zhàn)性、職位的自主權(quán)和責(zé)任越強(qiáng)，則從事該職位工作的員工流動性可能越小。 外部原因是指企業(yè)外部環(huán)境因素，如社會價值觀、競爭對手、政策法規(guī)、經(jīng)濟(jì)、交通等因素。 這些因素不為企業(yè)所決定，卻對企業(yè)的生存發(fā)展有重大的影響。如其他單位以優(yōu)厚的條件吸引人才，當(dāng)員工感到同樣的付出將會在另外一家公司獲得更高的收入和福利待遇時，他可能會“跳槽”，從而促使員工辭職。 用經(jīng)濟(jì)學(xué)的理念來解釋，這就是人才是否要流動，怎樣流動，既取決于他在某組織或崗位中能否發(fā)揮才能，也取決于能否得到與其貢獻(xiàn)相適應(yīng)的勞動報酬。當(dāng)人才在綜合考慮自身發(fā)展、才能的發(fā)揮、對社會和公司的貢獻(xiàn)，以及工作和生活條件的改善等方面因素后，全面衡量流動將給自身帶來的效用，最終將以效用最大化來確定自身流動與否及流動目標(biāo)取向。 個人原因是指由于個人追求物質(zhì)利益最大化、追求良好的人際關(guān)系、尋求自我價值的實現(xiàn)等原因?qū)е聠T工離職，也可能有職業(yè)興趣、能力水平與現(xiàn)企業(yè)和崗位有差距的原因。如個人的能力或健康狀況不能勝任工作，現(xiàn)有的工作不符合自己的職業(yè)取向等，都可能造成員工離職。假如員工認(rèn)為所在公司埋沒人才，浪費人才，壓制人才，特別是感到工作中的“小氣候”無法讓他滿意，人際關(guān)系出現(xiàn)了不和諧，甚至這種工作環(huán)境已經(jīng)挫傷了他的工作積極性、上進(jìn)心和理想，那么企業(yè)就很難再留住他。 另外，如果員工的工作報酬達(dá)到足夠多時，其對閑暇的偏好較為強(qiáng)烈。很可能使員工擺脫繁忙的工作，而追求享受。這時，如果他自己現(xiàn)在正從事的職業(yè)是比較繁忙的，他可能就會考慮流動到一個他能夠得到更多的閑暇的企業(yè)。第三章 員工流失對企業(yè)的影響員工流失會對企業(yè)造成不同的影響，既有消極的一面，也有積極的一面。雖然適度的員工流動，是保持企業(yè)人員系統(tǒng)更替、提高系統(tǒng)功能的重要方式，但有價值的和對企業(yè)發(fā)展有用的人才流失會給企業(yè)造成損失。隨著人才市場的逐步完善和健全，現(xiàn)代組織在吸引和利用人才方面獲得了更大的自由度，但是在如何留住人才的問題上也遇到了很大的挑戰(zhàn)?！叭瞬攀墙M織最重要的資本”，流失人才就意味著要付出巨大的成本，意味著資產(chǎn)的損失。人才流失，特別是掌握核心技術(shù)的技術(shù)人員和掌握公司機(jī)密的高級管理人才的流失，會使企業(yè)管理者更加苦惱，甚至惹上官司，這種鮮明的例子不在少數(shù)，不僅給企業(yè)帶來損失，而且也不利于企業(yè)后來的發(fā)展。由于任何企業(yè)內(nèi)部都存在員工間的相互交流與合作，員工流失會給企業(yè)內(nèi)部人際交流產(chǎn)生消極的影響。如果流出者是具有高效率的合作者，他在企業(yè)工作或人際交流的網(wǎng)絡(luò)上占有舉足輕重的地位，或者說一個工作群體由于他的存在，才更具有凝聚力或工作效率，那么，這類核心人物的流失，會導(dǎo)致該工作群體工作效率的下降，從而給企業(yè)帶來消極的影響，而且在媒體負(fù)面報道下，會造成企業(yè)形象的損害。一般說來，員工流失對工作團(tuán)隊的一體化和凝聚力產(chǎn)生一定的消極影響，高的員工流失率可能阻礙凝聚力的形成。其實，員工流失及更替員工還會給企業(yè)帶來間接的成本損失。由于企業(yè)員工流失而帶來的對工作績效的干擾是一個重要的間接成本。通常在員工流失后，其他員工不得不來幫助完成辭職者的工作而導(dǎo)致自身的工作不堪重負(fù)，再者，由于流出者和流入者人力資本具有一定的差異性，流失高質(zhì)量的人才或者流失具有很大潛力的員工對企業(yè)造成的損失將是長期的。在這種情況下，很容易導(dǎo)致企業(yè)對人力資本的投資受到限制，甚至打擊企業(yè)的人力資本投資積極性。這明顯不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，也不利于社會的人力資源開發(fā)。同時，一些企業(yè)人才的流失往往伴隨著老客戶的流失，這是客戶與人才相互忠誠的具體表現(xiàn)。值得一提的是，這種包含個人因素的忠誠是強(qiáng)有力的?？蛻糁艺\與員工忠誠是組織留人管理活動中相輔相成的兩個環(huán)節(jié)。一個人才流失率很高的企業(yè)很難擁有忠誠的客戶。員工流失對企業(yè)的士氣會產(chǎn)生消極影響或間接損害。一部分員工的流失對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度會產(chǎn)生消極影響。這是因為員工的流失很可能會刺激更大范圍的人員流失，而且向其他的員工提示還有其他的選擇機(jī)會存在。特別是當(dāng)人們看到流失的員工得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或因流出而獲得更多的收益時，留在崗位上的人員就會人心思動，工作積極性受到影響。一些從未考慮尋找新的工作的員工也會開始或準(zhǔn)備開始尋找新的工作或新的企業(yè)。第四章 建筑企業(yè)選、用、育、留人的策略我國建筑企業(yè)在20世紀(jì)80年代以來得到了長足的發(fā)展，這種良好的發(fā)展態(tài)勢取決于多種因素，人力資源優(yōu)勢是其最主要的優(yōu)勢之一。如，機(jī)制靈活，能夠吸引大批人才。建筑企業(yè)的人財物、產(chǎn)供銷、機(jī)構(gòu)設(shè)
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