【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 益的角度來評(píng)估會(huì)得出不同的結(jié)果。那么，究竟應(yīng)該按什么狀況進(jìn)行評(píng)估呢？此時(shí)，應(yīng)該遵循最佳使用原則，按人力資源在最佳使用狀態(tài)下的收益進(jìn)行評(píng)估。(2)權(quán)屬主體的區(qū)別。無論一般資產(chǎn)還是人力資本都有其權(quán)利的歸屬，從而決定了其價(jià)值的歸屬。一般資產(chǎn)的投資主體有國(guó)家、集體、法人、個(gè)人，形成國(guó)家資本、集體資本、法人資本、個(gè)人資本。實(shí)物資產(chǎn)、無形資產(chǎn)可以評(píng)估價(jià)值為基礎(chǔ)，通過交易，轉(zhuǎn)讓其所有權(quán)或使用權(quán)。而人力資本因權(quán)利的私有性，雖然其形成過程中含有由公共投資形成的部分，如國(guó)家教育投入、企業(yè)培訓(xùn)投入等。但是，也只能讓渡其使用權(quán)，不能讓渡其所有權(quán)。所以，人力資本價(jià)值評(píng)估的價(jià)值類型，只能是使用權(quán)的價(jià)值。(3)價(jià)值折舊方式不同。資產(chǎn)的價(jià)值隨時(shí)間要發(fā)生變化，表現(xiàn)為資產(chǎn)的折舊或叫磨損，實(shí)物資產(chǎn)，無形資產(chǎn)的價(jià)值隨時(shí)間按固定比率而減損，表現(xiàn)為物質(zhì)損耗、功能性損耗、經(jīng)濟(jì)性損耗，這些損耗在資產(chǎn)評(píng)估中都有相應(yīng)的依據(jù)，確定起來并不困難。而人力資本的價(jià)值隨時(shí)間的變化卻并不一致，它既表現(xiàn)為遞增性，隨著人在學(xué)習(xí)中，工作中投入的不斷增加，經(jīng)驗(yàn)的不斷豐富，人力資本的價(jià)值不斷提高；有時(shí)也要表現(xiàn)為價(jià)值的遞減性，學(xué)習(xí)和工作的中斷，知識(shí)不能及時(shí)更新，會(huì)造成人力資本的貶值，如同實(shí)物資產(chǎn)的功能性磨損。這就要求我們?cè)趯?duì)企業(yè)人力資本評(píng)估時(shí)，既要考慮人力資本價(jià)值隨時(shí)間的增值情況，又要考慮其價(jià)值減損情況。因此，企業(yè)人力資本價(jià)值評(píng)估的成新率是一個(gè)復(fù)雜的參數(shù)。第三章 人力資本價(jià)值評(píng)估常用方法目前，社會(huì)上對(duì)企業(yè)人力資本價(jià)值的評(píng)估主要停留在定性分析上，定量分析的方法較少，按照評(píng)估理論通常采用的方法有成本法、收益法和市場(chǎng)法三種[14]。——成本法與物質(zhì)資本相似，人力資本是通過對(duì)人力投資而形成的，人力資本的形成作為一種生產(chǎn)性活動(dòng)，必然要花費(fèi)一定的成本并取得一定的收益，為形成人力資本而投入的要素稱為人力資本投資。人力資本的投資可以從不同的方面獲得，由多種內(nèi)容構(gòu)成。人力資本投資與實(shí)物資本投資一樣，投資要獲得收益，取得增值即剩余價(jià)值的一部分。因而將企業(yè)群體人力資源的投資成本再加上投資利潤(rùn)，可得到成本法的人力資本價(jià)值。(1)從企業(yè)的角度，可將人力資本投資成本劃分為：A——取得成本:企業(yè)在招募、錄取和安置員工的過程中發(fā)生的投資成本；B——開發(fā)成本:企業(yè)為形成和提高員工的工作技能，對(duì)員工進(jìn)行的崗前、崗上和脫崗培訓(xùn)而發(fā)生的投資成本；C——使用成本:企業(yè)在使用勞動(dòng)力過程中，為保證其正常發(fā)揮作用，而進(jìn)行激勵(lì)、調(diào)劑生活等發(fā)生的授資成本；D——保障成本:企業(yè)為了保障員工在暫時(shí)和永遠(yuǎn)喪失勞動(dòng)能力時(shí)的生存權(quán)而發(fā)生的醫(yī)療保健、養(yǎng)老等社會(huì)保障投資成本；E——離職成本:企業(yè)在職工脫離企業(yè)時(shí)，一次性支付給員工的費(fèi)用成本。將上述企業(yè)成本投資項(xiàng)目加以計(jì)量并確認(rèn)之后，可得企業(yè)群體人力資本投資成本額，再加上從企業(yè)利潤(rùn)中分離出人力資本獲利部分M，并考慮成新率P，就可得到企業(yè)群體人力資本評(píng)估價(jià)值。企業(yè)群體人力資本評(píng)估價(jià)值V=(A+B+C+D+E+M)P (31)因?yàn)槿肆Y源服役期越長(zhǎng)，在培訓(xùn)成本增加，其工作技能不斷提高的同時(shí)，也伴隨著知識(shí)的老化，體能智能的降低，臨近退休，未來收益能力降低的問題。所以需要從人力資源的服役年齡、工作能力等方面確定人力資本的成新程度。(2)從個(gè)體角度考慮，人力資本投資成本應(yīng)包括：A——教育投資:人力資本投資的最主要內(nèi)容，包括為受教育而由個(gè)人和社會(huì)支出的各種費(fèi)用和勞務(wù)，不過，受教育期間個(gè)人日常生活費(fèi)用不應(yīng)列入其中，因?yàn)槭欠袷芙逃家ㄙM(fèi)這筆費(fèi)用。明確此點(diǎn)，有助于將形成人力資本投資與形成自然人力資源投資區(qū)別開來。教育投資成本可分為社會(huì)成本和個(gè)人成本。社會(huì)成本是指由國(guó)家和社會(huì)所直接承擔(dān)的教育費(fèi)用；個(gè)體成本是由受教育者所承擔(dān)的費(fèi)用。由于地區(qū)和個(gè)人間的差異性，上述費(fèi)用應(yīng)取受該教育年限人才的平均水平為標(biāo)準(zhǔn)；B——機(jī)會(huì)成本:受教育者在受教育期間，未能參加社會(huì)工作而取得收入的損失；C——再教育成本:用人單位為員工適應(yīng)崗位或增加技能而進(jìn)行的培訓(xùn)費(fèi)用。上述個(gè)人成本項(xiàng)目之和再加上其應(yīng)獲收益M(成本乘以成本利潤(rùn)率)，為成本法的個(gè)體人力資本價(jià)值。公式表示為：V=(A+B+C)+M (32)——收益法(1)企業(yè)人力資本是通過對(duì)企業(yè)生產(chǎn)要索配置和組合而產(chǎn)生貢獻(xiàn)，從而體現(xiàn)價(jià)值的，人力資本的價(jià)值與企業(yè)的收益和企業(yè)的整體價(jià)值相關(guān)聯(lián)。因而企業(yè)的人力資本的價(jià)值評(píng)估可以采用收益法，其技術(shù)路線是，從收益的角度，將企業(yè)未來年份預(yù)期取得的收益現(xiàn)值化，以作為企業(yè)整體現(xiàn)實(shí)價(jià)值．再以適當(dāng)?shù)恼{(diào)整系數(shù)或叫分割比率折算出企業(yè)人力資本價(jià)值。這里的關(guān)鍵是人力資本價(jià)值的分割比率的確定?？筛鶕?jù)人力資源專家和評(píng)估人員依各種因素加以確定。 V= (33)其中為各年企業(yè)凈收益；為折現(xiàn)率，根據(jù)行業(yè)平均利潤(rùn)率加以確定；為分割比率；本模型假設(shè)企業(yè)持續(xù)經(jīng)營(yíng)，人力資源結(jié)構(gòu)穩(wěn)定。(2)直接將各年人力資本獲得的收益進(jìn)行折現(xiàn)，其折現(xiàn)值之和即為人力資本的價(jià)值。 V= (34)其中為各年工資總額；為各年資產(chǎn)凈利率；為各年人力資本的收益；為折現(xiàn)率，同上；用以還原的只應(yīng)是人力資本在第期的純收益，當(dāng)中不應(yīng)該包括工資額，工資額是成本項(xiàng)目，若包括該內(nèi)容將使人力資本的評(píng)估值夸大，從本質(zhì)上講，是人力資本創(chuàng)造的利潤(rùn)和剩余價(jià)值。將某個(gè)體人力資源未來的純收益用適當(dāng)?shù)恼郜F(xiàn)率還原。即為個(gè)體人力資本的價(jià)值量。 V= (35)其中為某個(gè)體人力資本在第期的純收益。要從企業(yè)的全部資本獲得的純收益中分離出歸屬某個(gè)體的部分很難?？捎媚硞€(gè)體的工資額乘以企業(yè)的資產(chǎn)凈利率得到。與前述相同，只應(yīng)是該個(gè)體人力資本在第期的純收益，當(dāng)中不應(yīng)該包括工資額。從本質(zhì)上講，是該個(gè)體人力資本創(chuàng)造的利潤(rùn)和剩余價(jià)值，為折現(xiàn)率?！袌?chǎng)法市場(chǎng)法是指在人力資本市場(chǎng)上找到目前受雇人力資本的能力相同或相近的人作為參照物來評(píng)估企業(yè)人力資本價(jià)值的一種方法。這種方法的推行有賴于健全、完善的人力資本市場(chǎng)的存在，也就是說市場(chǎng)供求規(guī)律是市場(chǎng)價(jià)格法的理論基礎(chǔ)之一。如果能形成有效的人力資本市場(chǎng)時(shí)，則應(yīng)根據(jù)市場(chǎng)規(guī)律由市場(chǎng)來決定人力資本的價(jià)值，當(dāng)無法形成有效的人力資本競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)時(shí)，就必須通過資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)的主觀評(píng)估來確定人力資本的價(jià)值，另外，不同企業(yè)組織管理方式不同，人力資源結(jié)構(gòu)不同，故在不同的企業(yè)人力資本的價(jià)值可能不同。人力資本價(jià)值只有依附于特定的企業(yè)組織才能合理地得到計(jì)量，離開特定的企業(yè)組織，孤立地研究人力資本價(jià)值是沒有意義的。目前，由于我國(guó)人力資本市場(chǎng)尚不成熟，缺乏公開的數(shù)據(jù)信息，資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)的主觀隨意性太大，因此，在我國(guó)采用市場(chǎng)價(jià)格法尚缺乏現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。但市場(chǎng)價(jià)格法具有評(píng)估角度和評(píng)估途徑直接，評(píng)估過程直觀，評(píng)估數(shù)據(jù)直接取材于市場(chǎng)，評(píng)估結(jié)果說服力強(qiáng)等特點(diǎn)。隨著公開、透明、活躍和富有效率的人力資本市場(chǎng)的形成，市場(chǎng)價(jià)格法將得到更為廣泛的運(yùn)用。綜觀上述三類人力資本計(jì)量方法，它們都存在一定的局限性。首先，以成本為基礎(chǔ)的方法不符合人力資本價(jià)值的內(nèi)涵。人力資本理論的主要?jiǎng)?chuàng)建者之一貝克爾認(rèn)為，人力資本投資的途徑主要包括正規(guī)學(xué)校教育、在職培訓(xùn)、醫(yī)療保健、遷移等多種形式。企業(yè)為取得和開發(fā)人力資本付出的代價(jià)只是人力資本投資成本中的極小部分，這部分成本的高低不能代表人力資本在企業(yè)中創(chuàng)造價(jià)值的大小[15]。其次，以工資報(bào)酬為基礎(chǔ)的計(jì)量方法雖屬于產(chǎn)出計(jì)量角度，但工資本身并不是人力資本價(jià)值的全部；調(diào)整后的未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法雖然考慮了人力資本素質(zhì)差異而造成的不同企業(yè)問的效率差異，它同樣只是反映了人力資本的部分價(jià)值。它們都低估了人力資本價(jià)值。第三，現(xiàn)代企業(yè)中，團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)的特征明顯，其生產(chǎn)條件下某一個(gè)人在特定職務(wù)上給組織帶來的經(jīng)濟(jì)利益是無法直接觀察和測(cè)度的。第四，采用折現(xiàn)思想強(qiáng)調(diào)了利用自由現(xiàn)金流量計(jì)量人力資本價(jià)值，適用于企業(yè)家人力資本的價(jià)值計(jì)量。但該模型假定人力資本給企業(yè)帶來的是持續(xù)、穩(wěn)定的自由現(xiàn)金流量的增長(zhǎng)，而且人力資本在企業(yè)中是固定的、可以存續(xù)足夠長(zhǎng)的時(shí)間，這一假設(shè)與現(xiàn)實(shí)情況很難相符。拋開前文提及的三種常用評(píng)價(jià)方法，針對(duì)高管(職業(yè)經(jīng)理人)和各種專有技術(shù)人員，還能采用如下的方法進(jìn)行評(píng)估[16]：——實(shí)物期權(quán)法從金融期權(quán)向?qū)嵨锲跈?quán)轉(zhuǎn)化需要一種思維方式，就是要把金融市場(chǎng)的規(guī)則引入企業(yè)的實(shí)物決策中，并構(gòu)造實(shí)物期權(quán)。鑒于企業(yè)擁有的人力資本與金融期權(quán)的相似性，我們可以構(gòu)造一個(gè)相應(yīng)的實(shí)物期權(quán)。一個(gè)金融實(shí)權(quán)給予投資者一定權(quán)利，在某段特定時(shí)間內(nèi)，支付一個(gè)事先確定的執(zhí)行價(jià)而得到一種特定的資產(chǎn)；一個(gè)擁有人力資本的企業(yè)同樣有這樣一種權(quán)利，在現(xiàn)在或?qū)碇Ц兑欢ǖ馁M(fèi)用得到人力資本的使用權(quán)。人力資本相當(dāng)于金融期權(quán)的標(biāo)的物，人力資本的支出成本相當(dāng)于期權(quán)的行使價(jià)格，人力資本的使用時(shí)間相當(dāng)于期權(quán)距到期日的時(shí)間，人力資本的價(jià)值的不確定性相當(dāng)于期權(quán)的衍生品風(fēng)險(xiǎn)大小。企業(yè)家、管理層及技術(shù)研發(fā)類人力資本對(duì)企業(yè)的價(jià)值可認(rèn)為是一種期權(quán)價(jià)值，它賦予企業(yè)物質(zhì)資本所有者權(quán)利，在期權(quán)合約到期日當(dāng)天按履約價(jià)格賣出某一特定數(shù)量的相關(guān)資產(chǎn)，這是一個(gè)虛擬過程。如果企業(yè)家經(jīng)營(yíng)企業(yè)資產(chǎn)在一定期間內(nèi)其資產(chǎn)價(jià)值低于某一價(jià)值，這時(shí)資產(chǎn)所有者有權(quán)利要求人力資本所有者按某一履約價(jià)格接受這一資產(chǎn)，從而把風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁給人力資本所有者(減少人力資本價(jià)值直至零，甚至為負(fù)價(jià)值)。一般來說，人力資本所有者是看跌期權(quán)的賣出者，獲得期權(quán)利金(它相當(dāng)于人力資本價(jià)值)。這樣人力資本的價(jià)值評(píng)估就是對(duì)這種期權(quán)的定價(jià)問題。根據(jù)BlackScholes期權(quán)定價(jià)模型，所評(píng)估的人力資本資產(chǎn)在T期間對(duì)企業(yè)的價(jià)值為： (36)式中：S—當(dāng)前期權(quán)價(jià)格 X—到期日期權(quán)價(jià)格 n—T期的企業(yè)期權(quán)數(shù)量 —的正態(tài)分布積分函數(shù) T—人力資本經(jīng)營(yíng)期其中： ，是標(biāo)準(zhǔn)正態(tài)分布函數(shù) ——股票價(jià)格變動(dòng)率的自然對(duì)數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)差企業(yè)人力資本所有者參與企業(yè)剩余價(jià)值分配分配的方式有經(jīng)理認(rèn)股權(quán)計(jì)劃、經(jīng)理股票期權(quán)計(jì)劃、技術(shù)入股、科技人員控股、科技股配送及股票期權(quán)、員工持股計(jì)劃(ESOP)等。對(duì)于這些企業(yè)剩余分配方式中的期權(quán)數(shù)，一般由企業(yè)和參與分配的企業(yè)人力資本擁有者根據(jù)其對(duì)企業(yè)的實(shí)際貢獻(xiàn)簽定相應(yīng)的協(xié)議來確定。而對(duì)于期間T可考慮不同行業(yè)及評(píng)估的對(duì)象分別取值510年。Eg:設(shè)某公司高級(jí)管理層擁有的總股票數(shù)為10000萬股，n=10000萬股，S=8元/股，X=，1=8%, a =10%，該高級(jí)管理層人力資本經(jīng)營(yíng)期為9年，即T=9年，則有:。——商譽(yù)評(píng)價(jià)法該方法是由郝曼森提出的，將企業(yè)商譽(yù)評(píng)價(jià)的方法用于人力資本價(jià)值的評(píng)估，他認(rèn)為企業(yè)的超額利潤(rùn)，即超過行業(yè)平均水平的利潤(rùn)中，一部分乃至全部都可以看作是人力資本的貢獻(xiàn)，這部分超額利潤(rùn)可以通過資本化的程序確認(rèn)為人力資本的價(jià)值[17]。由以上兩種評(píng)價(jià)方法可知，現(xiàn)有人力資本價(jià)值計(jì)量模型雖然分析的視角、運(yùn)用的方法各不相同，但是卻都期望從人力投資或產(chǎn)出角度對(duì)人力資本價(jià)值進(jìn)行精確計(jì)量，雖然這些定量計(jì)算方法符合人力資本投資——產(chǎn)出的基本經(jīng)濟(jì)學(xué)原理，也符合統(tǒng)計(jì)學(xué)規(guī)律，具有很強(qiáng)的操作性，特別是針對(duì)一般型人力資本的定價(jià)確定而言。但是相對(duì)于企業(yè)家(職業(yè)經(jīng)理人)型人力資本價(jià)值計(jì)量的特殊性而言，這些研究仍然存在著以下不足：首先，職業(yè)經(jīng)理人力資本是一項(xiàng)特殊的人力資本，它們很大一部分并不是通過教育、培訓(xùn)等投資活動(dòng)獲取的，而是在經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐過程中積累的，即“干中學(xué)”。因此職業(yè)經(jīng)理人力資本具有很強(qiáng)的“自增性”，其人力資本價(jià)值在使用過程中不斷進(jìn)行增值。同時(shí)人力資本是能動(dòng)性資本 ，職業(yè)經(jīng)理對(duì)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)不僅僅取決于人力資本存量，還取決于其人力資本的發(fā)揮。因此很難根據(jù)投資成本對(duì)職業(yè)經(jīng)理人力資本進(jìn)行靜態(tài)的精確評(píng)價(jià)。其次，進(jìn)行職業(yè)經(jīng)理人力資本價(jià)值計(jì)量的最根本動(dòng)機(jī)是據(jù)此確定職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)契約，而激勵(lì)契約的本質(zhì)特征就是能夠?qū)β殬I(yè)經(jīng)理管理行為對(duì)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)做出客觀公正的回報(bào)，因此人力資本價(jià)值汁量必須基于職業(yè)經(jīng)理人力資本的使用對(duì)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)來進(jìn)行。然而，職業(yè)經(jīng)理人的管理決策對(duì)企業(yè)價(jià)值貢獻(xiàn)還會(huì)受到外部系統(tǒng)環(huán)境的影響，而且這些影響超出了職業(yè)經(jīng)理人的控制范圍。從這個(gè)角度來講，對(duì)職業(yè)經(jīng)理人力資本價(jià)值評(píng)估必須考慮到外部環(huán)境因索對(duì)人力資本發(fā)揮的影響。再者，現(xiàn)代企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大以及外部環(huán)境的瞬息萬變使得管理越來越復(fù)雜，企業(yè)的良好運(yùn)作往往依賴于職業(yè)經(jīng)理人管理團(tuán)隊(duì)。現(xiàn)代企業(yè)倡導(dǎo)“團(tuán)隊(duì)合作精神”，各職業(yè)經(jīng)理分工明確、協(xié)同合作，對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生決定作用的是管理團(tuán)隊(duì)合力而不是單個(gè)人力資本。由于各職業(yè)經(jīng)理人力資本的異質(zhì)性及專業(yè)方向性，使得企業(yè)團(tuán)隊(duì)人力資本并不等于團(tuán)隊(duì)成員擁有人力資本的簡(jiǎn)單代數(shù)和，而是其內(nèi)部成員人力資本個(gè)體的有機(jī)“整合”。因此，在評(píng)估職業(yè)經(jīng)理人力資本價(jià)值時(shí)必須考慮人力資本個(gè)體之間的協(xié)同效應(yīng)，這無疑使人力資本的價(jià)值評(píng)估變得更為復(fù)雜。通過以上分析可以發(fā)現(xiàn)，職業(yè)經(jīng)理人力資本價(jià)值計(jì)是一項(xiàng)非常復(fù)雜的系統(tǒng)工程，很難進(jìn)行簡(jiǎn)單的靜態(tài)的定價(jià)評(píng)估。正是從這些特點(diǎn)出發(fā)，我們有必要構(gòu)建新的指標(biāo)體系和新的評(píng)價(jià)模型對(duì)企業(yè)家人力資本的價(jià)值進(jìn)行更為科學(xué)客觀的評(píng)價(jià)。第四章 人力資本價(jià)值評(píng)估方法的探索——逆向評(píng)估法企業(yè)的價(jià)值取決于未來創(chuàng)造現(xiàn)金流量的能力，而未來現(xiàn)金流量則以其提供的產(chǎn)品和勞務(wù)為依托?，F(xiàn)代社會(huì)分工的細(xì)化使得企業(yè)的產(chǎn)品生產(chǎn)和勞務(wù)供應(yīng)體現(xiàn)出高度的團(tuán)隊(duì)協(xié)作性質(zhì)。這種協(xié)作不僅表現(xiàn)為人力資本與非人力資本之間的相互依賴，更表現(xiàn)為人力資本個(gè)體之間的高度合作。企業(yè)是人力資本與非人力資本之間的一種合約，人力資本與非人力資本的結(jié)合產(chǎn)生了企業(yè)，它們之間的合作是企業(yè)價(jià)值實(shí)現(xiàn)的必要條件；同時(shí)，社會(huì)化大生產(chǎn)下發(fā)達(dá)的社會(huì)分工使得人力資本的專用性越來越強(qiáng)