【文章內(nèi)容簡介】 益的角度來評估會得出不同的結果。那么，究竟應該按什么狀況進行評估呢？此時，應該遵循最佳使用原則，按人力資源在最佳使用狀態(tài)下的收益進行評估。(2)權屬主體的區(qū)別。無論一般資產(chǎn)還是人力資本都有其權利的歸屬，從而決定了其價值的歸屬。一般資產(chǎn)的投資主體有國家、集體、法人、個人，形成國家資本、集體資本、法人資本、個人資本。實物資產(chǎn)、無形資產(chǎn)可以評估價值為基礎，通過交易，轉讓其所有權或使用權。而人力資本因權利的私有性，雖然其形成過程中含有由公共投資形成的部分，如國家教育投入、企業(yè)培訓投入等。但是，也只能讓渡其使用權，不能讓渡其所有權。所以，人力資本價值評估的價值類型，只能是使用權的價值。(3)價值折舊方式不同。資產(chǎn)的價值隨時間要發(fā)生變化，表現(xiàn)為資產(chǎn)的折舊或叫磨損，實物資產(chǎn)，無形資產(chǎn)的價值隨時間按固定比率而減損，表現(xiàn)為物質(zhì)損耗、功能性損耗、經(jīng)濟性損耗，這些損耗在資產(chǎn)評估中都有相應的依據(jù)，確定起來并不困難。而人力資本的價值隨時間的變化卻并不一致，它既表現(xiàn)為遞增性，隨著人在學習中，工作中投入的不斷增加，經(jīng)驗的不斷豐富，人力資本的價值不斷提高；有時也要表現(xiàn)為價值的遞減性，學習和工作的中斷，知識不能及時更新，會造成人力資本的貶值，如同實物資產(chǎn)的功能性磨損。這就要求我們在對企業(yè)人力資本評估時，既要考慮人力資本價值隨時間的增值情況，又要考慮其價值減損情況。因此，企業(yè)人力資本價值評估的成新率是一個復雜的參數(shù)。第三章 人力資本價值評估常用方法目前，社會上對企業(yè)人力資本價值的評估主要停留在定性分析上，定量分析的方法較少，按照評估理論通常采用的方法有成本法、收益法和市場法三種[14]?！杀痉ㄅc物質(zhì)資本相似，人力資本是通過對人力投資而形成的，人力資本的形成作為一種生產(chǎn)性活動，必然要花費一定的成本并取得一定的收益，為形成人力資本而投入的要素稱為人力資本投資。人力資本的投資可以從不同的方面獲得，由多種內(nèi)容構成。人力資本投資與實物資本投資一樣，投資要獲得收益，取得增值即剩余價值的一部分。因而將企業(yè)群體人力資源的投資成本再加上投資利潤，可得到成本法的人力資本價值。(1)從企業(yè)的角度，可將人力資本投資成本劃分為：A——取得成本:企業(yè)在招募、錄取和安置員工的過程中發(fā)生的投資成本；B——開發(fā)成本:企業(yè)為形成和提高員工的工作技能，對員工進行的崗前、崗上和脫崗培訓而發(fā)生的投資成本；C——使用成本:企業(yè)在使用勞動力過程中，為保證其正常發(fā)揮作用，而進行激勵、調(diào)劑生活等發(fā)生的授資成本；D——保障成本:企業(yè)為了保障員工在暫時和永遠喪失勞動能力時的生存權而發(fā)生的醫(yī)療保健、養(yǎng)老等社會保障投資成本；E——離職成本:企業(yè)在職工脫離企業(yè)時，一次性支付給員工的費用成本。將上述企業(yè)成本投資項目加以計量并確認之后，可得企業(yè)群體人力資本投資成本額，再加上從企業(yè)利潤中分離出人力資本獲利部分M，并考慮成新率P，就可得到企業(yè)群體人力資本評估價值。企業(yè)群體人力資本評估價值V=(A+B+C+D+E+M)P (31)因為人力資源服役期越長，在培訓成本增加，其工作技能不斷提高的同時，也伴隨著知識的老化，體能智能的降低，臨近退休，未來收益能力降低的問題。所以需要從人力資源的服役年齡、工作能力等方面確定人力資本的成新程度。(2)從個體角度考慮，人力資本投資成本應包括：A——教育投資:人力資本投資的最主要內(nèi)容，包括為受教育而由個人和社會支出的各種費用和勞務，不過，受教育期間個人日常生活費用不應列入其中，因為是否受教育都要花費這筆費用。明確此點，有助于將形成人力資本投資與形成自然人力資源投資區(qū)別開來。教育投資成本可分為社會成本和個人成本。社會成本是指由國家和社會所直接承擔的教育費用；個體成本是由受教育者所承擔的費用。由于地區(qū)和個人間的差異性，上述費用應取受該教育年限人才的平均水平為標準；B——機會成本:受教育者在受教育期間，未能參加社會工作而取得收入的損失；C——再教育成本:用人單位為員工適應崗位或增加技能而進行的培訓費用。上述個人成本項目之和再加上其應獲收益M(成本乘以成本利潤率)，為成本法的個體人力資本價值。公式表示為：V=(A+B+C)+M (32)——收益法(1)企業(yè)人力資本是通過對企業(yè)生產(chǎn)要索配置和組合而產(chǎn)生貢獻，從而體現(xiàn)價值的，人力資本的價值與企業(yè)的收益和企業(yè)的整體價值相關聯(lián)。因而企業(yè)的人力資本的價值評估可以采用收益法，其技術路線是，從收益的角度，將企業(yè)未來年份預期取得的收益現(xiàn)值化，以作為企業(yè)整體現(xiàn)實價值．再以適當?shù)恼{(diào)整系數(shù)或叫分割比率折算出企業(yè)人力資本價值。這里的關鍵是人力資本價值的分割比率的確定。可根據(jù)人力資源專家和評估人員依各種因素加以確定。 V= (33)其中為各年企業(yè)凈收益；為折現(xiàn)率，根據(jù)行業(yè)平均利潤率加以確定；為分割比率；本模型假設企業(yè)持續(xù)經(jīng)營，人力資源結構穩(wěn)定。(2)直接將各年人力資本獲得的收益進行折現(xiàn)，其折現(xiàn)值之和即為人力資本的價值。 V= (34)其中為各年工資總額；為各年資產(chǎn)凈利率；為各年人力資本的收益；為折現(xiàn)率，同上；用以還原的只應是人力資本在第期的純收益，當中不應該包括工資額，工資額是成本項目，若包括該內(nèi)容將使人力資本的評估值夸大，從本質(zhì)上講，是人力資本創(chuàng)造的利潤和剩余價值。將某個體人力資源未來的純收益用適當?shù)恼郜F(xiàn)率還原。即為個體人力資本的價值量。 V= (35)其中為某個體人力資本在第期的純收益。要從企業(yè)的全部資本獲得的純收益中分離出歸屬某個體的部分很難。可用某個體的工資額乘以企業(yè)的資產(chǎn)凈利率得到。與前述相同，只應是該個體人力資本在第期的純收益，當中不應該包括工資額。從本質(zhì)上講，是該個體人力資本創(chuàng)造的利潤和剩余價值，為折現(xiàn)率。——市場法市場法是指在人力資本市場上找到目前受雇人力資本的能力相同或相近的人作為參照物來評估企業(yè)人力資本價值的一種方法。這種方法的推行有賴于健全、完善的人力資本市場的存在，也就是說市場供求規(guī)律是市場價格法的理論基礎之一。如果能形成有效的人力資本市場時，則應根據(jù)市場規(guī)律由市場來決定人力資本的價值，當無法形成有效的人力資本競爭市場時，就必須通過資產(chǎn)評估機構的主觀評估來確定人力資本的價值，另外，不同企業(yè)組織管理方式不同，人力資源結構不同，故在不同的企業(yè)人力資本的價值可能不同。人力資本價值只有依附于特定的企業(yè)組織才能合理地得到計量，離開特定的企業(yè)組織，孤立地研究人力資本價值是沒有意義的。目前，由于我國人力資本市場尚不成熟，缺乏公開的數(shù)據(jù)信息，資產(chǎn)評估機構的主觀隨意性太大，因此，在我國采用市場價格法尚缺乏現(xiàn)實基礎。但市場價格法具有評估角度和評估途徑直接，評估過程直觀，評估數(shù)據(jù)直接取材于市場，評估結果說服力強等特點。隨著公開、透明、活躍和富有效率的人力資本市場的形成，市場價格法將得到更為廣泛的運用。綜觀上述三類人力資本計量方法，它們都存在一定的局限性。首先，以成本為基礎的方法不符合人力資本價值的內(nèi)涵。人力資本理論的主要創(chuàng)建者之一貝克爾認為，人力資本投資的途徑主要包括正規(guī)學校教育、在職培訓、醫(yī)療保健、遷移等多種形式。企業(yè)為取得和開發(fā)人力資本付出的代價只是人力資本投資成本中的極小部分，這部分成本的高低不能代表人力資本在企業(yè)中創(chuàng)造價值的大小[15]。其次，以工資報酬為基礎的計量方法雖屬于產(chǎn)出計量角度，但工資本身并不是人力資本價值的全部；調(diào)整后的未來工資報酬折現(xiàn)法雖然考慮了人力資本素質(zhì)差異而造成的不同企業(yè)問的效率差異，它同樣只是反映了人力資本的部分價值。它們都低估了人力資本價值。第三，現(xiàn)代企業(yè)中，團隊生產(chǎn)的特征明顯，其生產(chǎn)條件下某一個人在特定職務上給組織帶來的經(jīng)濟利益是無法直接觀察和測度的。第四，采用折現(xiàn)思想強調(diào)了利用自由現(xiàn)金流量計量人力資本價值，適用于企業(yè)家人力資本的價值計量。但該模型假定人力資本給企業(yè)帶來的是持續(xù)、穩(wěn)定的自由現(xiàn)金流量的增長，而且人力資本在企業(yè)中是固定的、可以存續(xù)足夠長的時間，這一假設與現(xiàn)實情況很難相符。拋開前文提及的三種常用評價方法，針對高管(職業(yè)經(jīng)理人)和各種專有技術人員，還能采用如下的方法進行評估[16]：——實物期權法從金融期權向?qū)嵨锲跈噢D化需要一種思維方式，就是要把金融市場的規(guī)則引入企業(yè)的實物決策中，并構造實物期權。鑒于企業(yè)擁有的人力資本與金融期權的相似性，我們可以構造一個相應的實物期權。一個金融實權給予投資者一定權利，在某段特定時間內(nèi)，支付一個事先確定的執(zhí)行價而得到一種特定的資產(chǎn)；一個擁有人力資本的企業(yè)同樣有這樣一種權利，在現(xiàn)在或?qū)碇Ц兑欢ǖ馁M用得到人力資本的使用權。人力資本相當于金融期權的標的物，人力資本的支出成本相當于期權的行使價格，人力資本的使用時間相當于期權距到期日的時間，人力資本的價值的不確定性相當于期權的衍生品風險大小。企業(yè)家、管理層及技術研發(fā)類人力資本對企業(yè)的價值可認為是一種期權價值，它賦予企業(yè)物質(zhì)資本所有者權利，在期權合約到期日當天按履約價格賣出某一特定數(shù)量的相關資產(chǎn)，這是一個虛擬過程。如果企業(yè)家經(jīng)營企業(yè)資產(chǎn)在一定期間內(nèi)其資產(chǎn)價值低于某一價值，這時資產(chǎn)所有者有權利要求人力資本所有者按某一履約價格接受這一資產(chǎn)，從而把風險轉嫁給人力資本所有者(減少人力資本價值直至零，甚至為負價值)。一般來說，人力資本所有者是看跌期權的賣出者，獲得期權利金(它相當于人力資本價值)。這樣人力資本的價值評估就是對這種期權的定價問題。根據(jù)BlackScholes期權定價模型，所評估的人力資本資產(chǎn)在T期間對企業(yè)的價值為： (36)式中：S—當前期權價格 X—到期日期權價格 n—T期的企業(yè)期權數(shù)量 —的正態(tài)分布積分函數(shù) T—人力資本經(jīng)營期其中： ，是標準正態(tài)分布函數(shù) ——股票價格變動率的自然對數(shù)的標準差企業(yè)人力資本所有者參與企業(yè)剩余價值分配分配的方式有經(jīng)理認股權計劃、經(jīng)理股票期權計劃、技術入股、科技人員控股、科技股配送及股票期權、員工持股計劃(ESOP)等。對于這些企業(yè)剩余分配方式中的期權數(shù)，一般由企業(yè)和參與分配的企業(yè)人力資本擁有者根據(jù)其對企業(yè)的實際貢獻簽定相應的協(xié)議來確定。而對于期間T可考慮不同行業(yè)及評估的對象分別取值510年。Eg:設某公司高級管理層擁有的總股票數(shù)為10000萬股，n=10000萬股，S=8元/股，X=，1=8%, a =10%，該高級管理層人力資本經(jīng)營期為9年，即T=9年，則有:?！套u評價法該方法是由郝曼森提出的，將企業(yè)商譽評價的方法用于人力資本價值的評估，他認為企業(yè)的超額利潤，即超過行業(yè)平均水平的利潤中，一部分乃至全部都可以看作是人力資本的貢獻，這部分超額利潤可以通過資本化的程序確認為人力資本的價值[17]。由以上兩種評價方法可知，現(xiàn)有人力資本價值計量模型雖然分析的視角、運用的方法各不相同，但是卻都期望從人力投資或產(chǎn)出角度對人力資本價值進行精確計量，雖然這些定量計算方法符合人力資本投資——產(chǎn)出的基本經(jīng)濟學原理，也符合統(tǒng)計學規(guī)律，具有很強的操作性，特別是針對一般型人力資本的定價確定而言。但是相對于企業(yè)家(職業(yè)經(jīng)理人)型人力資本價值計量的特殊性而言，這些研究仍然存在著以下不足：首先，職業(yè)經(jīng)理人力資本是一項特殊的人力資本，它們很大一部分并不是通過教育、培訓等投資活動獲取的，而是在經(jīng)營管理實踐過程中積累的，即“干中學”。因此職業(yè)經(jīng)理人力資本具有很強的“自增性”，其人力資本價值在使用過程中不斷進行增值。同時人力資本是能動性資本 ，職業(yè)經(jīng)理對企業(yè)價值創(chuàng)造的貢獻不僅僅取決于人力資本存量，還取決于其人力資本的發(fā)揮。因此很難根據(jù)投資成本對職業(yè)經(jīng)理人力資本進行靜態(tài)的精確評價。其次，進行職業(yè)經(jīng)理人力資本價值計量的最根本動機是據(jù)此確定職業(yè)經(jīng)理人激勵契約，而激勵契約的本質(zhì)特征就是能夠?qū)β殬I(yè)經(jīng)理管理行為對企業(yè)價值創(chuàng)造的貢獻做出客觀公正的回報，因此人力資本價值汁量必須基于職業(yè)經(jīng)理人力資本的使用對企業(yè)價值創(chuàng)造的貢獻來進行。然而，職業(yè)經(jīng)理人的管理決策對企業(yè)價值貢獻還會受到外部系統(tǒng)環(huán)境的影響，而且這些影響超出了職業(yè)經(jīng)理人的控制范圍。從這個角度來講，對職業(yè)經(jīng)理人力資本價值評估必須考慮到外部環(huán)境因索對人力資本發(fā)揮的影響。再者，現(xiàn)代企業(yè)規(guī)模的不斷擴大以及外部環(huán)境的瞬息萬變使得管理越來越復雜，企業(yè)的良好運作往往依賴于職業(yè)經(jīng)理人管理團隊?，F(xiàn)代企業(yè)倡導“團隊合作精神”，各職業(yè)經(jīng)理分工明確、協(xié)同合作，對企業(yè)績效產(chǎn)生決定作用的是管理團隊合力而不是單個人力資本。由于各職業(yè)經(jīng)理人力資本的異質(zhì)性及專業(yè)方向性，使得企業(yè)團隊人力資本并不等于團隊成員擁有人力資本的簡單代數(shù)和，而是其內(nèi)部成員人力資本個體的有機“整合”。因此，在評估職業(yè)經(jīng)理人力資本價值時必須考慮人力資本個體之間的協(xié)同效應，這無疑使人力資本的價值評估變得更為復雜。通過以上分析可以發(fā)現(xiàn)，職業(yè)經(jīng)理人力資本價值計是一項非常復雜的系統(tǒng)工程，很難進行簡單的靜態(tài)的定價評估。正是從這些特點出發(fā)，我們有必要構建新的指標體系和新的評價模型對企業(yè)家人力資本的價值進行更為科學客觀的評價。第四章 人力資本價值評估方法的探索——逆向評估法企業(yè)的價值取決于未來創(chuàng)造現(xiàn)金流量的能力，而未來現(xiàn)金流量則以其提供的產(chǎn)品和勞務為依托。現(xiàn)代社會分工的細化使得企業(yè)的產(chǎn)品生產(chǎn)和勞務供應體現(xiàn)出高度的團隊協(xié)作性質(zhì)。這種協(xié)作不僅表現(xiàn)為人力資本與非人力資本之間的相互依賴，更表現(xiàn)為人力資本個體之間的高度合作。企業(yè)是人力資本與非人力資本之間的一種合約，人力資本與非人力資本的結合產(chǎn)生了企業(yè)，它們之間的合作是企業(yè)價值實現(xiàn)的必要條件；同時，社會化大生產(chǎn)下發(fā)達的社會分工使得人力資本的專用性越來越強