【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 和績(jī)效能力。此外，在分析組織的核心勝任力的同時(shí)，還應(yīng)與組織戰(zhàn)略、目標(biāo)、文化等結(jié)合，保證將要建立的勝任模型適合特定的組織文化，必須對(duì)組織環(huán)境和組織變量進(jìn)行分析，如組織現(xiàn)狀、困難、發(fā)展戰(zhàn)略、行業(yè)特征等因素，這樣可以預(yù)測(cè)組織發(fā)展和工作任務(wù)的變化可能，準(zhǔn)確推測(cè)組織未來發(fā)展所需要的職務(wù)勝任要求，以及核心競(jìng)爭(zhēng)力。（2）確定任務(wù)和群體培訓(xùn)需求。包括確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、確定訪談樣本、收集資料、確認(rèn)工作任務(wù)特征和勝任力要求和驗(yàn)證勝任力模型五個(gè)步驟。在確定所分析崗位的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)過程中，在關(guān)注硬指標(biāo)的同時(shí)，如利潤(rùn)率、銷售額、成本，還必須有軟指標(biāo)，如主管評(píng)價(jià)、同級(jí)評(píng)價(jià)、下屬評(píng)價(jià)、顧客評(píng)價(jià)等?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)確立后，選擇一個(gè)工作表現(xiàn)優(yōu)秀的樣本和一般的樣本作為對(duì)比，由受過專業(yè)訓(xùn)練的人員分別對(duì)樣本進(jìn)行觀察、行為事件訪談，并區(qū)分優(yōu)秀業(yè)績(jī)者與一般業(yè)績(jī)者的關(guān)鍵行為，然后運(yùn)用關(guān)鍵事件分析、問卷調(diào)查方法以及統(tǒng)計(jì)分析技術(shù)確認(rèn)工作任務(wù)特征和勝任力要求。此外，必須對(duì)勝任力模型進(jìn)行驗(yàn)證，考察假設(shè)的勝任力是否能有效區(qū)分業(yè)績(jī)優(yōu)秀者與業(yè)績(jī)一般者，進(jìn)行研究的效度檢驗(yàn)。（3）進(jìn)行個(gè)體分析。根據(jù)第二步確定的勝任力模型，通過對(duì)個(gè)體進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查和訪談，收集分析關(guān)鍵事件，通過對(duì)員工技能、知識(shí)和態(tài)度的了解來決定職工是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)的具體內(nèi)容。（4）培訓(xùn)方法需求分析。勝任力的培訓(xùn)有別于傳統(tǒng)的學(xué)校教育模式，因?yàn)椤皟?nèi)隱知識(shí)”依靠經(jīng)驗(yàn)的積累而獲得。因此，進(jìn)行方法的需求分析與確認(rèn)勝任力結(jié)構(gòu)同樣重要。在正式進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)盡量采用師徒制、現(xiàn)場(chǎng)學(xué)習(xí)等仿真程度較高的方法進(jìn)行培訓(xùn)，如指導(dǎo)人計(jì)劃和情境模擬等。（5）剪裁培訓(xùn)程序。完成上面四個(gè)步驟后，最終進(jìn)入正式培訓(xùn)。培訓(xùn)應(yīng)與職工職業(yè)生涯、組織發(fā)展和后備計(jì)劃等人力資源策略結(jié)合起來，選擇合適的培訓(xùn)課程，并進(jìn)行科學(xué)合理的安排。需要注意的是，上述基于勝任力的培訓(xùn)需求分析所建立的勝任力模型是針對(duì)特定行業(yè)與職務(wù)序列的。為了能夠達(dá)到“人員——職務(wù)——組織”的匹配，一方面要求我們?cè)诤暧^上把握組織的核心要求和組織發(fā)展對(duì)培訓(xùn)所提出的新要求，另一方面必須在微觀上了解崗位具體的勝任力要求，提高培訓(xùn)需求分析的適用性。、制定培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)計(jì)劃，作為整個(gè)培訓(xùn)體系的組成部分，決定了整個(gè)培訓(xùn)過程的成功與否。制定一份詳細(xì)而實(shí)用的培訓(xùn)計(jì)劃，可以保證培訓(xùn)活動(dòng)的順利開展和培訓(xùn)質(zhì)量的提高。當(dāng)然，基于勝任力的培訓(xùn)的計(jì)劃依據(jù)是基于以上勝任力的需求分析的結(jié)果。一份完整的培訓(xùn)計(jì)劃需要包括以下四方面的內(nèi)容:培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)人員。 、培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)目標(biāo)主要是解決員工培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)。它是根據(jù)培訓(xùn)的目的，結(jié)合培訓(xùn)資源配置的情況，將培訓(xùn)目的具體化、數(shù)量化、指標(biāo)化。目標(biāo)的確定還可以有效地指導(dǎo)培訓(xùn)者和受訓(xùn)者掌握衡量培訓(xùn)效果的尺度和標(biāo)準(zhǔn)，找到解決培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的復(fù)雜問題的答案。一般來說, 員工潛在素質(zhì)的勝任力培訓(xùn)目標(biāo)難以定量化, 這時(shí)可將勝任素質(zhì)模型中的信息轉(zhuǎn)化為績(jī)效目標(biāo), 以此作為培訓(xùn)目標(biāo)。例如, 要培訓(xùn)的勝任力是客戶導(dǎo)向, 則該項(xiàng)勝任力就可以轉(zhuǎn)化為“保持客戶忠誠度, 續(xù)單率保持在70% 以上”, 以及“客戶投訴率控制在10% 以內(nèi)”這2 項(xiàng)績(jī)效目標(biāo), 然后以此來開展相關(guān)培訓(xùn)活動(dòng)。、培訓(xùn)內(nèi)容基于勝任力的培訓(xùn)體系的具體內(nèi)容取決于勝任力模型，培訓(xùn)內(nèi)容在需求分析和勝任特征模型建立的過程中就已經(jīng)確定。培訓(xùn)內(nèi)容的選擇原則:（1）整體性原則。要按照員工職業(yè)發(fā)展的整體要求和勝任力差異現(xiàn)狀，在一個(gè)整體中設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容，要時(shí)員工各方面的素質(zhì)包括知識(shí)、技能、能力等內(nèi)容形成一個(gè)統(tǒng)一的整體，不能有所偏頗?；趧偃翁卣鞯呐嘤?xùn)體系（2）層次性原則。對(duì)于勝任力不同層次類別的員工設(shè)計(jì)不同層次的培訓(xùn)內(nèi)容，這是基于勝任力培訓(xùn)最根本的區(qū)別。（3）實(shí)效性原則。從組織和員工實(shí)際需要出發(fā)，突出針對(duì)性、先進(jìn)性，并能促進(jìn)員工職業(yè)素質(zhì)的提高。、培訓(xùn)方式相對(duì)于傳統(tǒng)的職位分析和描述來說，勝任力模型更多的是對(duì)職位潛在要求的描述，諸如對(duì)價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)和態(tài)度以及知識(shí)和技能等?；趧偃瘟δＰ偷目己艘膊粌H僅是針對(duì)員工個(gè)人的考核，更多的涉及工作效果、團(tuán)隊(duì)績(jī)效等范疇。因此，在基于勝任力模型的企業(yè)培訓(xùn)課程開發(fā)環(huán)節(jié)中，人們開始關(guān)注運(yùn)用何種新的方式和手段可以提高員工深層潛質(zhì)，更好的激發(fā)員工隱藏性才能(參看冰山模型)。國外一些學(xué)者將角色扮演、模型化或者明確任務(wù)等程序(Harchiket , 1992。 Ducharme 和Feldman, 1992。 Schep is,Reid, Ownbey和Parsons, 2001) 來作為基于勝任特征培訓(xùn)的方式。對(duì)關(guān)鍵技能的角色扮演和模型化被認(rèn)為是最好的提高行為實(shí)踐能力的方法(Harchik和Campbell, 1998) 。用BEI方法收集效標(biāo)樣本勝任特征數(shù)據(jù)信息(通過行為事件訪談、問卷調(diào)查、評(píng)價(jià)中心、專家評(píng)議組) 時(shí), 可以在訪談獲得的大量資料中抽取關(guān)鍵行為事件, 編寫培訓(xùn)劇本, 這也成為進(jìn)行情境模擬培訓(xùn)的重要素材來源?；趧偃翁卣鞯呐嘤?xùn)技術(shù)具體包括以下幾種類型： 角色扮演，主要是用以培訓(xùn)人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。在這種活動(dòng)中, 向被試者提供一種模擬的人際情境,讓學(xué)員扮演某一角色并進(jìn)入角色情景去處理各種問題和矛盾,按要求做出行為反應(yīng), 以提高實(shí)際工作中的問題處理能力。角色扮演培訓(xùn)的一個(gè)關(guān)鍵是有一個(gè)合格的角色配合者, 他通過制造沖突的人際氛圍來鍛煉和培訓(xùn)學(xué)員的人際處理能力。 劇本演練, 是對(duì)角色扮演活動(dòng)的具體化和規(guī)范化。劇本包括了從實(shí)際工作中抽取出來的關(guān)鍵言行方式, 在演練中,學(xué)員通過分組練習(xí)不斷重復(fù)模擬劇本中角色的言行活動(dòng), 來學(xué)習(xí)處理人際沖突的技巧。例如, 在培訓(xùn)手機(jī)銷售員的活動(dòng)中, 可以讓一個(gè)學(xué)員模擬銷售員(主要受訓(xùn)者) , 另一個(gè)模擬顧客(配合者) , 通過閱讀劇本—初步演練劇本—熟練演練劇本的過程, 來不斷強(qiáng)化關(guān)鍵的銷售行為方式, 并將行為方式內(nèi)化為技能和勝任特征。文件筐測(cè)驗(yàn), 通常又稱為公文處理測(cè)驗(yàn), 是評(píng)價(jià)中心最常用和最核心的技術(shù)之一。 文件筐測(cè)驗(yàn)是情境模擬測(cè)試的一種, 它是對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息, 以及做出決策的工作活動(dòng)的一種抽象和集中, 它也可以作為一種很好的情境模擬的培訓(xùn)方式。該培訓(xùn)活動(dòng)在模擬的情景下實(shí)施, 如單位、機(jī)關(guān)所發(fā)生的實(shí)際業(yè)務(wù)、管理環(huán)境,提供給受測(cè)者的信息如函電、報(bào)告、聲明、請(qǐng)示及有關(guān)材料等文件, 內(nèi)容涉及人事、資金、財(cái)務(wù)、市場(chǎng)信息、政府的法令、工作程序等多種材料, 這些材料放在公文筐里。培訓(xùn)時(shí)要求學(xué)員以管理者的身份, 模擬真實(shí)生活中的情景和想法,在規(guī)定的條件下、在限定時(shí)間(通常為1—3小時(shí)) 內(nèi)對(duì)各類公文進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)處理。 處理